Выходное пособие при увольнении по сокращению в 2022 году

Дмитрий Чередниченко, Бухгалтер-копирайтер

Снижение количества персонала или сокращение штата — одна из причин, по которым работодатель может разорвать трудовые отношения со своими подчинёнными. Процедура увольнения персонала при таких условиях имеет свои нюансы.

В статье пошагово разберём, как при сокращении сотрудника работодатель обязан поступить, подробно рассмотрим этот процесс и расскажем о правах сотрудников, которые столкнулись с подобными обстоятельствами.

Сокращение сотрудников — вынужденная мера расторжения соглашения между работодателем и работником. Данный вид обстоятельств прописан в трудовом законодательстве в статье 81.

Понятия сокращения численности сотрудников и штата различаются. В первом случае речь идет об уменьшении численности сотрудников, занимающих одну должность (например, сокращение численности юристов в компании), во втором случае имеется в виду упразднение конкретной должности (или должностей).

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Процесс увольнения по сокращению схож со стандартным порядком расторжения трудовых отношений с нанятым персоналом по инициативе работодателя. Алгоритм увольнения сотрудников при таких обстоятельствах выглядит так:

Сокращение — пошаговая инструкция

Теперь рассмотрим подробнее каждый из пунктов.

Законодательство не установило требований к составлению документа о сокращении, поэтому составляется данный приказ в свободном формате, однако обязательным условием является прописывание в нём формулировки о причинах сокращения количества сотрудников или штата, а также должности и фамилии ответственных за уведомление персонала сотрудников.

Особенности составления приказа:

• Уведомление должно быть подготовлено таким образом, чтобы работники успели ознакомиться с ним за 2 месяца до исполнения. То есть, в приказе нужно прописать сроки, не превышающие разницу между датой выхода приказа и датой увольнения со сроками предупреждения сотрудников о расторжении трудового соглашения. При нарушении сроков будет считаться, что сокращение произведено неправомерно.
• В приказе также следует прописать сроки, когда отдел кадров должен уведомить о предстоящих кадровых изменениях центр занятости. Важно, чтобы извещение состоялось не позднее 2-х месяцев до увольнения. Если же после выхода приказа существует риск массового увольнения — не позднее 3-х месяцев.
• Если в компании имеется профсоюз, в приказе следует прописать пункт с датами извещения профсоюза. Сроки извещения здесь аналогичны представленным в предыдущем пункте.

Пример соответствующего приказа

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Повторимся, что по закону компания обязана донести информацию до работника о том, что его ожидает сокращение не менее, чем за два месяца.

Крайние сроки уведомления сокращаются до 7 дней при сезонном характере работы сокращаемого сотрудника и до трёх дней при ограничении сроков трудового соглашения с сокращаемым сотрудником до 2-х месяцев.

Документ с информацией о сокращении сотрудника составляется в свободной форме, но есть один важный нюанс: лицо, получившее уведомление, должно поставить свою подпись в документе в знак подтверждения ознакомления с информацией.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, то нужно составить акт о его уведомлении в присутствии двух свидетелей.

Пример уведомления

Помимо того, что компания обязана заблаговременно сообщить сотруднику о происходящих кадровых мероприятиях, работодатель также должен предложить человеку имеющиеся свободные должности, подходящие для него. Перечислить их можно либо в уведомлении о сокращении, либо представить отдельно.

Если сотрудник, попавший под увольнение при сокращении, соглашается на предлагаемые условия, оформляется не увольнение, а перевод.

В уведомлении с перечнем свободных мест важно указать:

• Дату, когда должность предложена сокращаемому сотруднику.
• Наименование должности и структурное подразделение.
• Рабочий график.
• Размер зарплаты.
• Срок, за который работник должен принять решение о принятии или отказе от предложения.

Уведомление с перечнем вакансий должно быть подписано сотрудником. Если вакантные места отсутствуют, работодатель прописывает это условие в уведомлении.

Крайние сроки подачи уведомления в профсоюз и центр занятости определяются двумя месяцами до даты официального разрыва трудовых отношений с сотрудником(-ами). Крайний срок уведомления организаций увеличивается до трёх месяцев, если сокращение предусматривает массовое увольнение персонала.

Документ, уведомляющий профсоюз и центр занятости о сокращении работников, подаётся в свободной форме, однако в нём важно прописать личные данные, должности и специальности всех, кто попал под сокращение, а также прописать условия оплаты их труда.

Важно! Информацию в службу занятости и профсоюз следует отправлять отдельно на каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

Уведомление состоит из:

• Проекта приказа об увольнении;
• Копии приказа о сокращении;
• Проекта штатного расписания организации.

Управление персоналом и бухгалтерия должны подготовить ряд документов в день увольнения для сотрудника, попавшего под сокращение. Для удобства перечень бумаг и правила их заполнения приведены в таблице:

• 
  Перечень бумаг и правила их заполнения
• По заявлению работника в письменном виде управление компании также обязано предоставить ему:
• 
  Список документов
• В документах внутри предприятия данные кадровые изменения отмечаются следующим образом:
• 
  Кадровые изменения

Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:

• Оставшуюся зарплату;
• Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Дополнительное необходимо содержать сотрудника, пока он не нашел работу. То есть, в течение 2-х (3-х если организация на Крайнем Севере) месяцев с момента увольнения выплачивать компенсацию, равную его среднемесячному заработку. Однако это необходимо, если работник сразу же обратится в центр занятости и не найдет себе новую работу в течение двух ближайших месяцев.

Также стоит отметить, что работникам, с которыми трудовой договор расторгнут раньше срока, необходимо выплатить компенсацию на сумму среднего заработка, которое они были обязаны получить вплоть до увольнения.

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

При сокращении на работе права работника должны быть соблюдены. Если уволенный или увольняемый сотрудник обнаруживает явное нарушение законодательства, он вправе подать жалобу на работодателя в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Увольнение по сокращению штата в 2022 году: обязательные выплаты и компенсации работнику от работодателя

В этой статье мы подробно остановимся на правах и обязанностях сторон (работодателя и работника) в процессе сокращения штата. Кроме того, вы найдете здесь же видеоверсию публикации.

В 2022 году многие предприятия и частные компании столкнулись с проблемой кадров.

Ситуация в стране резко изменилась после начала спецоперации на Украине и повлияла на развитие экономики не самым благоприятным образом. Соответственно, во многих секторах образовались бреши.

Работа встала, а значит, снизилась прибыль. Всё это повлияло на принятие руководством предприятий и фирм непопулярного решения о сокращении штата сотрудников.

Какие законы обязан соблюдать работодатель при сокращении штата

В 2022 году работодателям, которые решили сократить штат своей организации, необходимо действовать согласно букве закона. Трудовым кодексом установлено, что о предстоящем сокращении работник должен быть уведомлен за 2 месяца как минимум. После окончания трудовой деятельности экс-сотруднику полагается выплата (выходное пособие) в размере одного месячного заработка, что станет подспорьем для него на период поиска нового места работы.

За несоблюдение законодательных норм Трудового кодекса работодатели могут привлекаться к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

За невыплаченные вовремя суммы, которые должен получить сокращенный сотрудник, или выплату в меньшем размере положен штраф:

для предпринимателей штраф – от 1000 до 5000 руб., для компаний – от 30 000 до 50 000 руб.

Помимо этого с работодателя взыскиваются проценты за задержку (ст. 236 ТК РФ) в размере 1/150 от ключевой ставки в день. Считается компенсация со дня, который следует за датой увольнения по день фактического расчета.

Как выбирается кандидат на увольнение по сокращению штата: кого можно уволить, а кого нельзя?

При сокращении штата работодатель, разумеется, заинтересован в том, чтобы сохранить на рабочих местах лучших из числа профессионалов: более опытных, имеющих высокую квалификацию. Поэтому в первую очередь кандидатами на увольнение становятся молодые специалисты, проработавшие в компании, например, только год или два.

Но это не единственное правило, которым руководствуется работодатель. Есть некоторые категории лиц, уволить которые он не имеет права.

Так, трудовой кодекс РФ прямо запрещает увольнять по сокращению:

• беременных женщин;
• женщина с ребенком до 3 лет;
• родителя или опекуна, который воспитывает в одиночку ребенка-инвалида;
• родителя или опекуна, который воспитывает в одиночку ребенка до 14 лет;
• многодетного родителя или законного представителя трех и более малолетних, если другой родитель (иной законный представитель) по какой-то (уважительной) причине не работает.

Нормативная база: ст. 179 ТК РФ,ст. 261 ТК РФ.

Обязательные выплаты и компенсации уволенным по сокращению штата в 2022 году

Все выплаты по трудовому договору (зарплата, премии, надбавки, компенсации) должны быть проведены сотрудникам в их последний рабочий день, который и является днём увольнения. Остальные пособия выплачиваются в период поиска новой работы.

Перечислим, что обязательно выплачивает работодатель официально оформленному сотруднику, который уволен по сокращению штата.

• 1) Зарплату за фактически отработанные дни.

Сюда входят оклад, надбавки и доплаты – при наличии. Если был выплачен аванс, то эта сумма из выплаты вычитается; налоги и страховые взносы за месяц увольнения делаются как обычно.

• 2) Компенсацию за неиспользованный отпуск, если на то есть основания.

Средний заработок в день рассчитается по стандартным правилам (см. ПП РФ №922 от 24.12.2007).

Компенсируется весь текущий рабочий год в случае, если на момент сокращения сотрудник отработал более 5,5 месяцев за год. Если гражданин не брал отпуск в текущем рабочем году, то компенсация выплачивается за весь рабочий год; если ходил, то за неиспользованные дни полного отпуска.

• 3) Выходное пособие по сокращению штата.

По сути это аванс за последующий месяц, в который сокращенный будет устраиваться на новую работу. Сумма выходного пособия рассчитывается с учетом особенностей рабочего времени на предприятии (в организации).

Нормативная база: ст. 178 ТК РФ.

Какие еще есть выплаты уволенным по сокращению штата в 2022 году

Если после сокращения штата человек в течение месяца не может устроиться на новую работу, то закон возлагает обязанность на экс-работодателя поддерживать уволенного сотрудника до тех пор, пока он не трудоустроится. Но чтобы пользоваться таким правом, нужно быть официально нетрудоустроеным – то есть состоять на учете биржи труда.

Если уволенный по сокращению штата не сумел найти работу в течение 30 дней, то он может рассчитывать на следующие выплаты.

• Сумму средней зарплаты на период трудоустройства до 3 месяцев.

• Эта компенсация введена с августа 2020 года. Выплаты на период трудоустройства делаются бывшим работодателем тем уволенным сотрудникам, которые представляют документы, подтверждающие поиск работы через биржу труда:
• • паспорт,
• • трудовую книжку (или выписку из нее).

Если человек не трудоустроился в течение месяца (который ранее оплачен работодателем в обязательном порядке), то, согласно ст. 178 ТК РФ, работодатель должен оплатить ему 2-й месяц поиска работы.

ВНИМАНИЕ! Чтобы безработному получить выплату за второй месяц, в который ему не удалось трудоустроиться, важно соблюсти временные рамки: уволенный работник в течение 15 рабочих дней после окончания данного месяца должен написать бывшему работодателю заявление о получении выплаты.

Аналогично можно поступить и с третьим месяцем вынужденного «простоя». Таким правом служба занятости может наделить сокращенного гражданина в особых случаях.

Человек получает средний месячный заработок за третий месяц, следующий за днем увольнения (или часть месяца – соответственно периоду нетрудоустроенности), Выплата производится при условии, что работник принес соответствующее заключение службы занятости.

Согласно ч..1-3 ст. 178 ТК РФдля начисления такого пособия необходимы два условия:

• в течение 14 рабочих дней после увольнения человек встал на биржу труда,

• за два месяца после увольнения человек не нашел новое место работы не по своей вине.

Положенная работнику сумма среднего заработка исчисляется согласно ст. 139.

• Сумму средней зарплаты на период трудоустройства до 6 месяцев.

Жители районов Крайнего Севера (и территорий приравненных к ним) имеют права на более длительный срок поиска работы и, соответственно, более длительное содержание за счет бывшего работодателя. Закон устанавливает для них выплату за 2-й и 3-й месяц нетрудоустроенности соответственно в обязательном порядке, если граждане не нашли новую работу.

Если же по окончании этого срока человек всё ещё не трудоустроился, то при наличии соответствующего распоряжения службы занятости, он может получать выплаты от своего бывшего работодателя ещё три месяца: за 4-й, 5-й и 6-й месяц «простоя».

• Дополнительные компенсации при досрочном увольнении.

Если получилось так, что сотрудник был уволен до изначально запланированной даты сокращения, то он имеет право на получение компенсации за оставшиеся неотработанными дни. Для расчета суммы дополнительной компенсации берется средний заработок сотрудника.

Положенная работнику сумма среднего заработка исчисляется согласно ст. 139.

Оплата начисляется за рабочее время от даты, следующей за досрочным увольнением, и до запланированной изначально даты сокращения.

ВАЖНО! Согласно ч. 5, 8 ст.

178 ТК РФ, бывший работодатель может заменить выплату среднего месячного заработка за второй и третий месяцы процесса поиска новой работы единовременной компенсацией в размере двух средних заработков сокращаемого сотрудника (и выше – на усмотрение руководства).

Все выплаты, предусмотренные законом, экс-работодатель проводит в течение 15 календарных дней со дня обращения гражданина за ними (ч. 4 ст. 178, ч. 4ст. 318 ТК РФ).

Нормативная база: ст. 139, ст. 178, ч. 3 ст. 180, ст. 318 ТК РФ.

Когда и кому выплаты по сокращению не полагаются

К сожалению, описанное нами в данной статье работает вовсе не всегда. Для того, чтобы получить всё причитающееся вам по закону, вы должны:

• быть трудоустроены официально,
• получать полностью белую зарплату,
• уволиться по сокращению штата сотрудников – по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если хотя бы одно из перечисленных условий не соблюдается, то рассчитывать на выходное пособие и выплаты в размере среднемесячных заработков на период безуспешного поиска новой работы, не приходится.

Увольнение по сокращению штата: обязательные выплаты и компенсации работнику от работодателя ВИДЕО

Для тех, кому некогда читать весь текст, мы подготовили видео-версию статьи:

(youtu.be/q1mynphgTJg)

Резюме

К сожалению, далеко не всегда работодатель идет честным путем, и вынуждает работников увольняться по собственном желанию. Иногда даже угрожает «испортить трудовую нехорошей статьей» (например, «за недоверие»).

Если у вас сложилась неприятная ситуация, когда работодатель планирует сократить численность штата, но не хочет оформлять увольнение по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, обратитесь за помощь к юристам – они разъяснят, что делать, чтобы доказать факт трудоустройства у конкретного работодателя и отсутствие у вас желания увольнять по собственному желанию, после чего в судебном порядке вы сможете взыскать с экс-работодателя всё, что вам причитается.

Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают

Вячеслав Филиппов, юрист, эксперт по трудовому праву

Порядок выплат в случае увольнения по сокращению численности или штата установлен в статье 178 Трудового кодекса. Напомним, при этом основании увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В последний день работы работодатель должен с вами рассчитаться, то есть выплатить:

• зарплату за последний месяц работы;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (если у вас остались неиспользованные дни).

Так происходит при увольнении по любому основанию.

А если вас увольняют по сокращению, то сверх этого работодатель должен заплатить вам:

• дополнительную компенсацию, если с вами договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения вас о предстоящем сокращении. Закон требует предупредить претендента на сокращение за два месяца до увольнения, но при условии вашего письменного согласия вас могут уволить и до истечения этого срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае вам полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;
• фактически «ещё одну зарплату» — точнее, ваш среднемесячный заработок.

Это пособие на первый месяц, который вам предстоит провести без работы.

https://www.youtube.com/watch?v=nCwwADPjlTI\u0026pp=YAHIAQE%3D

Если вы не устроитесь на новую работу по истечении одного месяца после увольнения, то вам полагается ещё одна такая же выплата в размере среднего заработка — за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую вы оставались без работы.

???? Например, вас уволили 1 сентября, а на новую работу вы вышли 19 октября. Значит, при увольнении вам полагается зарплата за последний месяц (за август), а также ещё одна выплата в размере среднемесячного заработка — это ваше «подспорье» на сентябрь. Затем вы вправе получить вторую выплату за период с 1 по 18 октября. Эта выплата будет рассчитываться пропорционально вашему среднему заработку за месяц.
Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учёт в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно. Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Если и по итогам второго месяца после увольнения вы всё еще без работы — такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока вы оставались без работы.

Но право на эту выплату обусловлено: её можно получить, только если вы в течение 14 рабочих дней после увольнения встали на учёт в центре занятости и за это время вас не удалось трудоустроить.

Поэтому сразу после увольнения по сокращению на всякий случай стоит обратиться в центр занятости и получить статус безработного.

Только помните, что отказ от тех предложений работы, которые хотя вас и не устраивают, но по закону считаются подходящими, повлечёт утрату статуса безработного, а значит, и шансы на получение выплат.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы:

• заявление на выплату сохраняемого заработка;
• паспорт;
• оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;

• справку из службы занятости о сохраненном среднем заработке (п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Сделать это нужно:

• за второй месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца;
• за третий месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.

Пропустите этот срок — потеряете право на выплату.

После получения вашего заявления у работодателя есть 15 календарных дней на то, чтобы перечислить вам деньги.

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удаётся найти работу в четвёртый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

• вы состоите на учёте в центре занятости как безработный, и вас не удаётся трудоустроить;
• служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять её работодателю.

Все перечисленные выше гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению.

Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения.

При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы ещё не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя.

Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придётся обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

???? Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫

↩ К другим статьям

Как провести сокращение и не нарушить ТК

В 2022 году сокращение работников для многих компаний стало вынужденной мерой в условиях кризиса. На первый взгляд решение снизить расходы на персонал кажется выгодным и легким в исполнении.

На практике процедура сокращения работников имеет свои установленные трудовым законодательством правила, нарушать которые нельзя, иначе работодатель не только не сможет сэкономить, но и понесет дополнительные расходы.

По общему правилу работника можно уволить либо при сокращении должности, либо при сокращении численности сотрудников одной специальности.

Когда сокращают должность в компании как таковую, а именно выводят ее из штатного расписания, происходит сокращение штата. Сокращение численности сотрудников означает, что уменьшают число штатных единиц одной должности. При этом должность сохраняют, только занимать ее будет меньшее количество сотрудников.

Несмотря на то, что процедура сокращения сотрудников — это стандартное кадровое мероприятие, вопросы ее оформления возникают даже у опытных работодателей. В частности, такие вопросы, как: кого из сотрудников можно сократить, а кто обладает преимущественным правом для оставления на работе и можно ли провести сокращение в связи с ликвидацией филиала компании.

Как разобраться со всеми нюансами такой процедуры, как сокращение работников, расскажем далее.

• Ближайшие бесплатные вебинары от «Клерка» про: налоги, проверки, фсбу, изменения в учете, право, ндс, отчетность, кадры!
• Топовые спикеры «Клерка» постоянно моняторят изменения и уже съели собаку в бухгалтерии и кадрах, поэтому им есть, что рассказать.
• Переходите по ссылке и получайте знания, которые реально пригодятся в практике.

Порядок сокращения работников

Перед тем как провести сокращение работников, нужно основательно подготовиться, произвести необходимые действия и документально их зафиксировать.

Порядок сокращения можно условно разделить на 10 этапов, последовательное и правильное выполнение которых позволит провести сокращение без нарушений прав работника и судебных разбирательств.

1. Издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание.
2. Определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.
3. Сформируйте список сокращаемых сотрудников (должностей).
4. Уведомите сотрудников о предстоящем увольнении.
5. Предложите сокращаемым другие вакантные должности.
6. Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности.
7. Уведомите о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
8. Согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.
9. Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять вакантные должности.
10. Выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации.

Компенсация за увольнение по сокращению штата — 2022

Увольнение по сокращению штата — компенсация 2022 года снова становится актуальным вопросом для предприятий. В статье рассмотрен порядок действий при таком увольнении и выплаты работнику положенных по законодательству компенсаций.

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

1. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

1. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

О стандартных расчетах при увольнении читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

1. Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

Выплата пособия при увольнении по сокращению штата

Выплата пособий работодателем — особенность расчетов с сотрудником при увольнении по сокращению штата. Пошаговая инструкция содержит отдельный пункт об этом, т. к. порядок и размер выплат будут зависеть от обстоятельств увольнения и дальнейшего положения дел с трудоустройством у работника.

1. Для определения суммы пособия, которое выплачивается в день увольнения:

• вычисляем средний дневной заработок (СДЗ):

• Заработная плата за период
• СДЗ = ————————————————,
• Количество рабочих дней в периоде
• где:
• заработная плата за период — сумма всех выплат, связанных с оплатой труда, за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения (исключаются выплаты, которые сами, по сути, являются компенсацией: отпускные, больничные);
• количество рабочих дней в периоде — фактически отработанные дни за 12 месяцев до сокращения (дни отгулов, отпуска и болезни в расчет не берутся).

• считаем выходное пособие (ВП) при увольнении в связи с сокращением:

ВП = СДЗ × КРД,

где: КРД — количество рабочих и нерабочих дней в периоде, равном календарному месяцу, после дня увольнения.

2. Платим бывшему работнику среднюю зарплату за 2-й месяц после увольнения, если он еще не нашел новую работу (ст. 178 ТК РФ).

Выплата не является автоматической. Она возможна, только если работник обратился с таким требованием и представил доказательства, что он все еще не трудоустроился.

2-й расчет производится так же, как и предыдущий, только КРД берется за 2-й месяц после увольнения.

3. Если уволенный сотрудник не нашел новую работу за 3 месяца, он может обратиться и за 3-й выплатой. В этом случае ему понадобится представить документ из службы занятости о том, что он все еще безработный.

ВАЖНО! Если бывший работник вышел на новую работу после начала 3-го от дня увольнения месяца, он может претендовать на пособие за ту часть 3-го месяца, когда еще не был трудоустроен.

4. Учитываем произведенные выплаты в бухгалтерском и налоговом учете:

• отражаем начисленные пособия в расходах: Дт 20 (26, 44…) Кт 70;
• уменьшаем базу по налогу на прибыль на сумму назначенных пособий (п. 9 ст. 255 НК РФ);
• не удерживаем НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ);
• не начисляем взносы в ПФР и ФСС с сумм выходных пособий (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ);
• отражаем выплату пособия: Дт 70 Кт 50 (51).

Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера

Для местностей Крайнего Севера установлены отдельные правила выплаты компенсаций. Срок выплаты пособий увеличен до 6 месяцев. Уволенные работники имеют право на обязательное пособие на период нового трудоустройства в течение 3 месяцев. По решению службы занятости — до 6 месяцев включительно.

Увольнение в связи с сокращением штата у ИП

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

Процедура увольнения по сокращению штата для временных и сезонных работников: пошаговая инструкция

Данная процедура применима:

• к временным работникам;
• сезонным работникам.

Характеристики таких трудовых отношений приведены в ст. 59 ТК РФ.

Для этих работников порядок увольнения по данному основанию сокращен и упрощен:

• временных — за 3 дня до приказа (ст. 292 ТК РФ);
• сезонных — за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

1. Оформляем приказ и заполняем трудовую книжку. Вручаем книжку работнику, берем с него подпись в приказе.
2. Выплачиваем зарплату за отработанное время.
3. Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск. По нормам ст. 291, 295 ТК РФ таким работникам положены 2 дня отпуска за каждый месяц работы.
4. Определяемся с выходным пособием с учетом того, что:

• временному работнику оно не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);
• сезонному работнику положена выплата в размере среднего заработка за 2 недели (ст. 296 ТК РФ), поэтому считаем ее и выплачиваем.

Другие пособия временным и сезонным работникам ТК РФ не регламентированы.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов зависит от установленного для сотрудника порядка расчета заработной платы.

Примеры расчета выплат при сокращении работника привели эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Итоги

Сокращение штата работников по ТК — обязанность любого работодателя. Отступление от норм кодекса грозит санкциями. Выплата компенсаций работникам, увольняемым по сокращению штата, является гарантийной мерой, предусмотренной трудовым законодательством. Работодатель обязан четко соблюдать порядок и размер всех положенных выплат.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.