Для кого-то мат — это оскорбление, которому не место в корпоративной культуре. Кто-то считает, что без ругательств команда не будет работать. А в некоторых отраслях матом не ругаются, а разговаривают.
Чтобы написать эту статью, мы опросили юристов, менеджеров и HR-специалистов. Теперь мы готовы ответить на пять главных вопросов о мате на рабочем месте:
По словам управляющего RTM Group, эксперта в области кибербезопасности и права Евгения Царева, ситуация двоякая. Нецензурная лексика считается нарушением общественных норм. Но нет законов, запрещающих материться на рабочем месте.
Ненормативная лексика на работе прямо запрещена законодательством в двух случаях:
- если её используют для оскорбления;
- если она запрещена локальными нормативными актами.
Если нецензурной бранью оскорбляют коллегу, руководителя, подчинённого — это гражданско-правовое нарушение.
Евгений Царев объясняет: нарушение подпадает под статью 5.61 КоАП РФ «Оскорбление». Наказание для физических лиц по статье — штраф от 3 до 5 тысяч рублей, для должностных лиц — от 30 до 50 тысяч.
Можно обратиться в суд, чтобы нарушителя оштрафовали, а можно дополнительно заявить о моральном вреде. Тогда вы можете просить компенсации. Решение о вине ответчика и наказании для него принимает суд.
Pimen / Shutterstock
Судебная практика различна: в некоторых случаях ответчиков признают виновными и заставляют компенсировать моральный ущерб. Либо суд может решить, что грубое высказывание использовали в приемлемой форме. Что будет учитывать суд, мы разберём в следующем разделе статьи.
Кроме того, работодатель может запретить мат локальным нормативным актом. Обычно в типовых правилах внутреннего трудового распорядка есть требования общего характера. Например, «недопустимо употребление грубых, резких выражений при общении с коллегами, клиентами и контрагентами». Такие формулировки предполагают, что материться на работе нельзя.
Эксперт по кадровому аудиту, соучредитель компании «Кадриум» Евгений Полубояров дополняет: работников нужно под подпись ознакомить с актом, запрещающим мат. Тогда к ним можно применять дисциплинарное взыскание по статье 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание — это замечание или выговор, которые вносят в личное дело сотрудника.
Название локального акта неважно, объясняет юрист частного права Владислав Ким. Это может быть кодекс деловой этики, устав поведения или что‑то ещё. Важно, чтобы документ ясно доносил до сотрудника, что мат на работе — это дисциплинарный проступок.
Также нужно, чтобы в трудовом договоре и должностной инструкции было закреплено, что работник обязан соблюдать требования локального акта.
Мы уже выяснили, что сотрудника можно привлечь к дисциплинарному взысканию. На работодателя можно пожаловаться в трудовую инспекцию или подать в суд.
Компания не сможет наказать работника, если нет локального нормативного акта, запрещающего мат. То же самое, если работника с актом не ознакомили, напоминает управляющий RTM Group Евгений Царев.
Соучредитель компании «Кадриум» Евгений Полубояров объясняет, как провести процедуру по статье 193 ТК РФ:
- получить основание для процедуры: докладные от руководителя, пострадавшего или иных работников, ставших свидетелями;
- потребовать от виновника объяснительную записку;
- на основании докладной и объяснительной подготовить приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре или замечании.
«Есть судебные дела, где работники пытались оспорить взыскание. Но если всё сделано правильно, суд встаёт на сторону работодателя», — говорит эксперт.
Уволить работника за оскорбление или единичный случай нецензурной брани нельзя, добавляет юрист частного права Владислав Ким. Мат не является однократным грубым нарушением, достаточным для увольнения по статьям 192 и 81 ТК РФ.
Но если сотрудник продолжает материться на работе, его можно уволить. Обычно к увольнению прибегают после двух-трёх выговоров.
nimito / Shutterstock
Если в ваш адрес матерится руководитель, можно обратиться в суд с требованием о компенсации морального вреда по статье 152 ГК РФ. По словам Евгения Царева, в таком случае истец должен доказать:
- то,что оскорбления принесли ему нравственные страдания;
- то, что ответчик нарушил его права;
- причинно-следственную связь между нарушением прав и причинённым моральным вредом;
- вину ответчика.
Суды рассматривают подобные дела индивидуально. Учитывают степень вины ответчика, степень и характер нравственных страданий и другие обстоятельства.
Юрист частного права Владислав Ким говорит, что также можно обратиться к руководителю обидчика или в трудовую инспекцию. Главное — надлежащим образом зафиксировать факт неправомерного и неэтичного поведения. Например, записать оскорбления на диктофон или снять на видео.
Некоторые эксперты предлагают сначала обсудить ситуацию. «Людям стоит открыто говорить, если их что-то не устраивает. Это нужно для эффективной коммуникации в компании. Если вы начальник, которого смущает лексика кого-то из подчинённых, просто скажите об этом вежливо и деликатно. То же самое — в ситуации, когда вы подчинённый», — советует руководитель HR‑отдела TutorOnline Ольга Водчиц.
Мы опросили менеджеров и HR-специалистов, насколько мат распространён в российской корпоративной культуре. Большинство экспертов единодушны: это зависит от отрасли.
Исполнительный директор EmailMatrix Павел Ефременко говорит, что в отраслях с физическим трудом и низкоквалифицированными работниками мат часто становится частью корпоративной культуры.
Чем выше уровень образования в компании, тем меньше мата, солидарен эксперт в области корпоративного управления и цифровых технологий Юрий Мышинский. Поэтому в цехе, на автомойке, на ферме мата больше, чем в условном офисе «Яндекса» или «Сбера».
Основатель и СЕО сервиса курьерской доставки Take’N'Go Николай Хорт говорит, что регулярно сталкивается с крепкими выражениями и не видит в них чего-то ужасного.
«Бывают разные коллективы и разные бизнесы. В офисе банка, где принимают клиентов, я бы удивился нецензурной лексике.
Внутри курьерской службы регулярно происходят ситуации, которые обычным языком не описать. Там мат ожидаем», — говорит он.
В строительстве мат используют повсеместно. Управляющий компании «Строй‑Стафф» Иван Фомин говорит: «Боюсь, без мата все стройки остановятся. Практически на всех совещаниях матерятся для связки слов.
Я знаю случай, когда на совещании был не просто мат, а драка: не могли решить вопрос.
Поэтому, если на тебя матерятся в строительстве, матерись в ответ или меняй сферу деятельности, если это ранит твою нежную натуру».
nenets / Shutterstock
Основатель Visotsky Consulting Александр Высоцкий комментирует так: «Моё наблюдение: если люди работают с материальными, твёрдыми предметами, то мат допустим в общении с ними. В офисе он зачастую оскорбителен и приводит только к падению авторитета и увольнению. В консалтинге, чтобы добиваться результатов, нужна духовная и творческая энергия, а мат может вывести из равновесия».
Популярность мата зависит не столько от отрасли, сколько от положения в компании, считает директор по персоналу Ольга Осипова: «Материться могут и в офисе, и в цехе. Я бы сказала, что есть чёткая привязка к уровню сотрудников. В управлении рабочими и персоналом, пришедшим на массовые вакансии, могут использовать мат».
Есть ещё одна закономерность: чем ценнее кадры, тем меньше в компаниях используют нецензурные выражения. Серийный предприниматель в сфере HoReCa и FoodTech Нина Макогон объясняет: кадровый голод побуждает компании уважать сотрудников и создавать правила корпоративного поведения.
«После пандемии ресторанный бизнес стал донором для других сфер, количество сотрудников сильно уменьшилось. Поэтому их стали беречь. Если пять-десять лет назад шеф-повар мог посылать подчинённого на все четыре стороны, то теперь руководитель несколько раз подумает, прежде чем повысить голос. Ведь если сотрудник уйдёт, понадобится много усилий, чтобы найти нового», — говорит она.
Иногда мат используют завуалированно.
PR-директор Motive agency&production Ольга Копцева поясняет: «В отраслевой среде сотрудники часто выражают бурные эмоции с помощью сленга или узкоспециализированных терминов, понятных только им.
У айтишников можно услышать „клудж“, „педалить“, у пиарщиков — „инфоцыгане“, „хейтеры“, у риелторов — „мусорщики“. Непосвящённому человеку лексика кажется корректной, но на самом деле она может содержать двойной подтекст».
Есть много исследований, доказывающих пользу мата на рабочем месте. Важно, что в них оценивали влияние мата, который использовали не для оскорблений, а для «связки слов» или описания какой-то ситуации. Опрошенные нами эксперты говорят, что мата всё равно лучше избегать.
Сначала приведём несколько исследований:
- Исследователи Иегуда Барух и Стюарт Дженкинс из Университета Восточной Англии в Великобритании обнаружили, что неоскорбительный мат помогает снять стресс и способствует развитию личных отношений между сотрудниками. Ведь если человек матерится в повседневной жизни и сдерживается на работе, это служит барьером в общении с коллегами.
- Учёные из Университета Виктории в Веллингтоне выяснили, что команды, в которых участники шутят и матерятся, — самые сплочённые и продуктивные. Обычно они заняты в производстве и информационных технологиях.
- Эксперимент, проведённый в Британском университете Кила, подтвердил, что иногда мат полезен для здоровья. В экстренных ситуациях вовремя сказанное резкое слово уменьшает дискомфорт и повышает терпимость к боли. Люди, которые матерились, держали руки в ледяной воде в два раза дольше, чем те, кто не использовал нецензурную лексику.
Однако эксперты считают, что использовать мат постоянно нецелесообразно.
Исполнительный директор EmailMatrix Павел Ефременко считает, что не стоит переоценивать положительное влияние мата.
«Подчеркнуть важность сказанного и добавить мотивации можно и без нецензурных выражений», — говорит эксперт.
Основатель Visotsky Consulting Александр Высоцкий тоже считает, что управлять людьми с помощью мата неэффективно. По его словам, сфер, в которых мат неприятен сотрудникам, становится всё больше.
Elitprod / Shutterstock
Нецензурная лексика негативно влияет на сотрудников и компанию, убеждён эксперт в области корпоративного управления и цифровых технологий Юрий Мышинский. По его словам, если мат и поможет, то это будет краткосрочный эффект. Это сработает один раз, но потом «всё покатится в никуда».
Руководитель HR-отдела TutorOnline Ольга Водчиц комментирует: «Мат действительно может облегчить боль, разрядить эмоции. Но мы говорим о корпоративной политике и этике. Хочется верить, что физическая и моральная боль — это не рутина для сотрудников. Матом можно нечаянно оскорбить человека, спровоцировать всплеск агрессии. Многие воспринимают брань как сигнал опасности».
Основатель HR-стартапа MyResume Борис Сысоев считает, что частое употребление нецензурной лексики расхолаживает коллектив и стирает границы между сотрудниками. Работники начинают чувствовать, что в общении с другими всё дозволено. Потом мат становится нормой и демотивирует команду.
Директор по персоналу Ольга Осипова комментирует: «Мат — эмоциональная форма речи. Сильные эмоции воздействуют на определённые части мозга, которые снижают умственные способности в моменте. Простым языком: если сотрудники будут меньше материться, они могут лучше работать. Поэтому в интересах работодателя поддерживать чистоту речи».
Эксперт по управлению изменениями Александр Салецков тоже против мата. «В межличностных отношениях мат — это агрессия, враждебность, ограниченность, неуважение и хамство. Кроме того, он забивает мышление, делает его примитивным. Матерящиеся сотрудники не могут предлагать улучшения в своей работе, а тем более придумывать прорывные идеи», — говорит он.
Опрошенные нами эксперты единодушны: всё зависит от ситуации. Важно, с кем и при каких условиях общается человек.
Медиаисследователь, CEO агентства Breaking Trends Юлия Загитова считает, что использование мата зависит от степени близости в общении с человеком: «Последние пару лет коммуникации проходят с девизом „Уважаем чужие границы“. Поэтому, если другой человек полностью избегает матерных слов, тем самым показывая свои границы, в его присутствии другой не будет использовать матерные слова. Это экологично по отношению к собеседнику».
Использование мата зависит от ситуации и собеседника — солидарна руководитель HR-отдела TutorOnline Ольга Водчиц. Она провела неформальный опрос в рабочем чате, и коллектив согласился: важен контекст.
«На мой взгляд, главное условие эффективной коммуникации — чтобы всем участникам общения было комфортно.
Риторика, которая кого-то обижает, вызывает чувство неловкости или агрессии, недопустима», — говорит Ольга.
ALEXSANDER ZUBKOV / Shutterstock
Мат — особенность русского менталитета, считает основатель HR-стартапа MyResume, специалист по отбору и развитию персонала Борис Сысоев. Но в корпоративной культуре он должен быть уместным и не повсеместным.
«На мой взгляд, мат уместен в нейтрально-позитивном формате — например, выразить радость, когда команда достигла важной цели. Но я однозначно против нецензурных выражений при постановке и обсуждении рабочих задач. Тем более мат нельзя использовать для оскорбления и унижения», — говорит он.
ТК РФ прямо не запрещает материться на работе. Однако оскорбление нецензурными словами — это административное правонарушение. Чтобы сотрудники не матерились, нецензурную лексику нужно запретить локальным актом.
Если сотрудник матерится, к нему можно применить дисциплинарное взыскание. Если матерится руководитель, можно обратиться в суд, к его руководству или в трудовую инспекцию.
Популярность мата зависит от отрасли. На производстве его больше, в офисах — меньше.
Есть разные мнения о нецензурной лексике. Исследования показывают, что она помогает снизить стресс и сплотить сотрудников, но только если её не используют для оскорблений. Опрошенные эксперты выступают против мата. Они предлагают не переоценивать его положительное влияние.
Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование
 |
Максим Иванов Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года |
От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.
Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.
В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?
Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.
Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:
- нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
- совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
- не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.
Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:
- выполнять личное поручение руководителя;
- участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
- выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
- совершать противоправные действия.
Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.
ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:
-
Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
-
Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
-
Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.
В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).
Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:
- совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
- отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
- предание огласке конфиденциальной информации;
- систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
- нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
- появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
- иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.
Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.
Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.
Порядок наложения наказания
Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:
-
Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
-
После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
-
На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.
Обратите внимание!
Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.
Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.
Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Документ должен содержать следующие сведения:
- личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
- описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
- выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
- вид наказания;
- основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
Обратите внимание!
Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.
В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.
Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:
- уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
- ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
- в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание. 
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ
Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!
Скачать образец
Сроки наложения и действия взыскания
Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.
В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).
Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.
Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.
Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.
Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.
При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.
Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.
Как снимается дисциплинарное взыскание?
Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.
В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.
Обратите внимание!
Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
Работодатель может отменить санкцию досрочно:
- по своей инициативе;
- по заявлению виновного сотрудника;
- по ходатайству его непосредственного начальника;
- по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.
Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.
Последствия для работника
Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.
Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.
Как обжаловать?
Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:
- вина отсутствует или не доказана;
- у вас не были запрошены письменные объяснения;
- взыскание наложено повторно за один проступок;
- нарушены сроки применения санкции;
- не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
Сроки обжалования:
Крепкое слово: что будет начальнику за оскорбление подчиненных
Работники не обязаны выслушивать от своего руководства нецензурную брань и оскорбления. Это может причинить им серьезные моральные страдания. С работодателя за оскорбления можно взыскать не только денежную компенсацию в пользу работника, но еще и административный штраф.
Что случилось
Работник обратился в Роструд с просьбой разъяснить свои права. По причине заболевания он не смог выйти на работу, о чем уведомил руководство и попросил заменить себя другим сотрудником.
Руководство компании в замене отказало. Сотрудник обратился в поликлинику и открыл больничный лист, о чем также сообщил работодателю посредством сообщения через WhatsApp. В ответ на данное сообщение директор организации послал сотрудника «на 3 буквы» и общение прекратил.
Сотрудник посчитал себя униженным и оскорбленным. В связи с этим он просил Роструд разъяснить, может ли он каким-либо образом наказать своего работодателя за подобное поведение.
Роструд подтвердил право работника на компенсацию морального вреда, причиненного нецензурной бранью работодателя. Мат и оскорбления со стороны начальства нарушают права сотрудников, причиняя им моральный вред и страдания.
При этом каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 352 ТК РФ). В частности, работник может потребовать от работодателя выплаты компенсации морального вреда.
Ответственность за мат и оскорбления
Моральный вред, причиненный оскорблениями со стороны работодателя, возмещается работнику в денежной форме (ст. 237 ТК РФ).
Причем компенсация выплачивается в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя. Если работодатель отказывается платить компенсацию, ее можно взыскать через суд. Величину компенсации в таком случае определит сам суд, исходя из той суммы, которую затребует оскорбленный сотрудник.
При этом работник не обязан доказывать, что реально понес моральные страдания и травмы из-за нецензурных выражений работодателя. Достаточно доказать сам факт нецензурных выражений и ругани. Доказать это поможет переписка, показания свидетелей и т. д. Что немаловажно, никаких судебных расходов сотруднику оплачивать не нужно, даже если он проиграет суд.
Помимо выплаты компенсации морального вреда, работодатель-сквернослов может быть привлечен еще и к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ за оскорбление. Оскорблением считается унижение чести и достоинства лица, выраженное в неприличной форме.
Данное нарушение влечет наложение административного штрафа в следующих размерах:
- от 1 000 до 3 000 рублей – для физлиц;
- от 10 000 до 30 000 рублей – для руководства организации;
- от 50 000 до 100 000 рублей – для самой организации.
Таким образом, работодателям следует быть осторожнее в выборе выражений. Мат и брань в адрес сотрудников могут дорого обойтись.
Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен
Можно ли работника наказать за грубость?
Работодатель может привлечь работника к ответственности за нарушение норм корпоративной этики – неопрятный вид; неуважение к клиентам, коллегам или руководству; предвзятое, оскорбительное или непристойное поведение. Только работодатель должен сделать это по правилам трудового законодательства. Иначе суд решит, что он не прав, даже если работник провинился
Мы все это знаем: к коллегам и руководству надо относиться доброжелательно и уважительно.
Оскорбления, грубости, давление – как можно? Если на работе не принято сквернословить – подступившую к горлу ненормативную лексику лучше поскорее проглотить, запив травяным чаем.
А если в компании действуют правила соблюдения дресс-кода – желательно бы приодеться. Об этом известно всем. Но одно дело – знать, а другое – делать.
В феврале 2022 г. Роструд прокомментировал возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение норм корпоративной этики1. И поверьте, все не так просто, как может показаться на первый взгляд.
Точного определения корпоративной этики в законодательстве нет. Так называют основные правила компании, которым должны следовать сотрудники, – правила общения с коллегами и клиентами, правила соблюдения дресс-кода.
Иногда корпоративную этику путают с профессиональной. Но профессиональная этика распространяется не на сотрудников отдельной организации, а на представителей конкретной профессии. Нормы профессиональной этики принимают представители профессии на советах или съездах (например, Кодекс профессиональной этики адвоката, принятый I Всероссийским съездом адвокатов 31 января 2003 г.).
Нормы корпоративной этики закрепляются в локальном нормативном акте (далее – ЛНА), который разрабатывает работодатель – обычно путем привлечения сторонней организации. Такой ЛНА может называться по-разному: Кодекс корпоративной этики, Правила корпоративной этики, Политика по культуре взаимодействия внутри компании и с клиентами, Положение о корпоративной культуре поведения и т.д.
Этот документ может оказаться решением многих внутренних проблем организации. Так, правила корпоративной этики помогают работнику понять, какого поведения от него ожидает работодатель, какого стиля общения лучше придерживаться, как правильно взаимодействовать с клиентами и проч. Это позволяет поддерживать комфортную атмосферу на рабочем месте.
Этичное поведение и опрятный внешний вид обычно в любой компании воспринимаются как само собой разумеющееся. Однако конфликты, затрагивающие сферу этики, все же случаются. И всегда у их участников возникает вопрос, как аргументировать свою точку зрения.
Из вышеупомянутого письма Роструда следует, что если работодатель принял кодекс корпоративной этики в форме локального нормативного акта, который регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является обязательным для исполнения работниками. Поэтому работодателю рекомендуется особое внимание уделить оформлению и порядку принятия такого кодекса. От соблюдения им формальных требований будет зависеть обязанность работников следовать правилам, которые в кодексе зафиксированы. Эти требования мы сейчас и обсудим подробнее.
Введение в действие кодекса корпоративной этики должно соответствовать порядку принятия любого ЛНА организации. Работодатель принимает ЛНА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит перечень обязательных и второстепенных ЛНА. Обязательные ЛНА определяются исходя из наличия ответственности за их отсутствие. Например, к таким ЛНА относятся правила внутреннего трудового распорядка, политика об оплате труда и премировании, политика о персональных данных и т.д.
Кодекс корпоративной этики к обязательным ЛНА не относится. Потому во многих компаниях такого документа нет. Чаще его принимают крупные российские компании.
И обычно он есть в компаниях с иностранным участием, так как для многих стран Запада кодекс корпоративной этики является обязательным актом, на котором строятся взаимоотношения работников организации.
Если в компании решено ввести в действие кодекс корпоративной этики, необходимо соблюсти порядок его принятия.
1.Разработка локального нормативного акта.
2. Согласование ЛНА с представительным органом (это необходимо в случаях, указанных в ст. 8 ТК РФ).
3. Введение в действие ЛНА на основании приказа уполномоченного лица.
4. Ознакомление с документом работников.
Важно: ни один ЛНА в компании не может ухудшать положение работников, предусмотренное законодательством. В противном случае документ будет неприменим.
Если такой ЛНА принят не был, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил корпоративной этики будет нельзя.
Работодатель включает в кодекс те положения, которые важны и применимы внутри компании. В них устанавливаются запреты, права и обязанности сотрудников.
Положения о запрете дискриминации.
- Общий запрет дискриминации по признакам пола, национальности, расы, политических и религиозных взглядов, сексуальной ориентации и прочим характеристикам, не связанным с профессиональными качествами человека и выполнением им должностных обязанностей.
- Запрет на использование дискриминационных, оскорбительных, непристойных, вульгарных, грубых, жестоких и агрессивных выражений.
- Запрет на применение психологического давления и домогательства.
Положения, регулирующие коммуникацию в компании.
Кодекс может регулировать общение между рядовыми сотрудниками и их взаимоотношения с руководством.
- Права сотрудников высказывать свою точку зрения, открыто говорить о проблемах в компании и предлагать способы их решения.
- Обязанность придерживаться уважительной и доброжелательной манеры общения с коллегами.
- Запрет на предвзятое, оскорбительное и непристойное поведение, предубеждения в отношении сотрудников и руководства.
Положения, регулирующие коммуникацию с клиентами.
Эти положения могут касаться взаимодействия сотрудников не только с клиентами, но и с другими людьми, связанными с деятельностью компании.
- Обязанность предоставлять полную и достоверную информацию о деятельности компании.
- Обязанности своевременно реагировать на запросы клиентов, исполнять данные им обещания и нести персональную ответственность за результаты своей работы.
- Запрет предоставлять гарантии выполнения работы, которая не может быть выполнена.
- Запрет на введение клиентов в заблуждение о деятельности компании и компетенции работника.
Положения о дресс-коде.
Эти положения не всегда включаются в кодекс корпоративной этики. Обычно делают это работодатели, которые считают такие правила неотъемлемой частью корпоративной культуры.
Они прописывают в кодексе общие формулировки об опрятном виде сотрудника. Нередко детализируют: чистая одежда и обувь, аккуратная прическа, минимум украшений и косметики.
Могут предусмотреть требования к цветовой гамме и стилю одежды (official, office casual, casual, casual friday).
Положения о родственниках и друзьях.
Такие положения можно считать самыми неоднозначными. Некоторые работодатели отражают в кодексе негативное отношение к продвижению по службе сотрудниками своих родственников и друзей.
Если же так получилось, что два сотрудника находятся в родстве, рекомендуется распределять их по разным отделам.
Причем один из них не может быть начальником другого, так как это почти наверняка приведет к необъективному отношению и некачественному исполнению ими трудовых обязанностей.
Однако регулировать такое сложно. К тому же встает вопрос о дискриминации. Поэтому подобные положения чаще носят рекомендательный характер. Скорее работодатель не пойдет на применение дисциплинарных взысканий в таких ситуациях.
За несоблюдение сотрудником требований локального нормативного акта, в том числе кодекса корпоративной этики, работодатель может применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).
При этом возможность привлечения сотрудника к ответственности зависит от того, как был принят кодекс. Во-первых, должен быть соблюден порядок введения в действие ЛНА.
Во-вторых, с этим ЛНА сотрудник должен быть ознакомлен под подпись или с учетом правил электронного документооборота.
Если сотрудник нарушил положения кодекса корпоративной этики, с которым его не ознакомили, дисциплинарное взыскание применить будет нельзя. В противном случае суд может признать привлечение сотрудника к ответственности незаконным.
Чаще споры о соблюдении норм корпоративной этики связаны с нарушением правил о вежливом обращении и уважительном отношении коллег друг к другу.
Суды на стороне работодателей. В одном из дел работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неподобающее поведение по отношению к руководителю. Подчиненный грубо ему ответил на просьбу выполнить свои должностные обязанности.
При этом работник был ознакомлен с ЛНА – правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и этическим кодексом поведения. Эти ЛНА обязывали сотрудников вежливо взаимодействовать с коллегами и запрещали использовать ненормативную лексику. В качестве доказательств работодатель представил аудио- и видеозаписи разговора с провинившимся работником.
Суд пришел к выводу, что он повел себя неуважительно по отношению к руководителю, а потому дисциплинарное взыскание признал законным2.
В другом деле работник в грубой форме отказался выполнять поручения руководителя. Работодатель подтвердил этот факт служебными записками и показаниями свидетелей. С кодексом профессиональной этики работник был ознакомлен, поэтому суд признал дисциплинарное взыскание законным3.
Суды на стороне работников. Даже если работник не прав – вел себя грубо по отношению к коллегам и руководству, суд может признать привлечение его к ответственности незаконным. Такое случается, если работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания4.
Судебная практика по вопросам нарушения правил корпоративной этики пока не устоялась. В случае возникновения конфликта до обращения в суд ситуацию нужно тщательно изучить.
Применяя дисциплинарное взыскание за неэтичное поведение сотрудника, работодатель должен:
- убедиться в том, что сотрудник ознакомлен ЛНА;
- соблюсти требования к процедуре применения дисциплинарного взыскания;
- собрать качественные доказательства для подкрепления своей позиции в суде. Ведь надлежащее поведение – категория оценочная. Чтобы суду было проще принять решение, желательно предоставить аудио- или видеозаписи разговора с сотрудником.
1 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 14 февраля 2022 г. № ПГ/01665-6-1 «О привлечении работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики на основании локального нормативного акта, предусматривающего правила поведения работников в организации».
2 Решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 16 ноября 2018 г. по делу № 2-4256/2018.
3 Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. по делу № 88-9706/2020.
Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки
Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.
Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.
2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.
Виды дисциплинарных взысканий
Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.
Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.
Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.
И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.
Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.
Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.
Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.
Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:
- Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
- Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
- Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
- Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
- Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:
- Отсутствие сотрудника на работе
В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.
В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
- Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
- Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.
Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки
Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.
Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.
Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.
Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.
Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.
Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.
Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.
При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.
Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.
Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:
- Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
- Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
- Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
- Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
- До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.