Восстановление работника в сокращённой должности

16.01.2021

Восстановление на работе после сокращения возможно только при наличии нарушений при проведении процедуры увольнения. Любая ошибка работодателя может привести к тому, что сотрудник по решению суда сможет восстановиться на рабочем месте. Судебная практика имеет много подобных моментов, когда были предложены не все вакансии или же процесс сокращения произошел при беременности сотрудницы.

Правильный процесс

Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников.

Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

Дальнейший порядок действий:

• издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

Образец приказа о сокращении должности

• оповещение сотрудников о предстоящем увольнении. Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление. В нем же руководитель организации должен предложить увольняемым работникам иные должности, если таковые имеются в организации, которые будут полностью соответствовать уровню квалификации граждан. Данный документ должен быть передан работникам под подпись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

Образец уведомления о сокращении должности

• проведение сокращения и расчет.

Если работодатель не оповестил сотрудников в уведомлении о наличии (отсутствии) должностей для перевода, то в течение положенного периода отработки сотрудники должны получить предложение о переводе на другую должность при наличии свободной и подходящей вакансии, оформленное отдельным документом. Все лица, которые не были переведены, сокращаются.

Основания для восстановления

Статья 21 ТК России регламентирует основные права работника, которые должны быть неукоснительно соблюдены, в противоположном случае сотрудник может рассчитывать на восстановление. Среди основных причин, по которым гражданина могут восстановить в должности, стоит выделить:

• прекращение трудовых отношений с сотрудником по сокращению в связи с тем, что он не справился с порученной работой. В данной ситуации работник должен доказать, что процедура сокращения была проведена только для увольнения конкретного человека, а не для улучшения экономического состояния фирмы;
• разрыв трудового контракта с работником, который входит в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства, например, беременные работницы, одинокие матери, единственные кормильцы в семье;
• договор трудоустройства был расторгнут без учета преимущественного права на оставление на рабочем месте. То есть был уволен сотрудник, который имеет наиболее высокий уровень квалификации;
• полное игнорирование необходимости заблаговременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении или нарушение сроков оповещения;

• игнорирование необходимости предлагать работникам вакансий, которые подошли им по уровню квалификации и имеющимся навыкам. Кроме этого, если работодатель предложил только часть из имеющихся должностей, которые подходят сотруднику, то это тоже считается нарушением и поводом для восстановления;
• наличие ошибок при кадровом оформлении расторжения трудовых отношений.

При наличии хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов, работник может претендовать на восстановление в прежней должности, а также получение денежной компенсации.

Процедура восстановления

Для восстановления на прежнем месте работы гражданин может направить жалобу в Госинспекцию по труду. Данное право закреплено в 57 Главе ТК России. При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:

• гражданин должен лично или с помощью электронной почты направить жалобу. В документе требуется изложить по пунктам все нарушения, которые допустил работодатель при увольнении. Для принятия решения в пользу заявителя необходимо приложить соответствующие доказательства;
• после получения и обработки заявления ГИТ начинает полную проверку, по результатам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для исполнения.

Если работника не удовлетворили результаты проверки ГИТ или работодатель проигнорировал вынесенное предписание, то он может обратиться в судебную инстанцию. Данное право регламентируется статьей 391 ТК России:

• гражданин должен составить исковое заявление в двух экземплярах и направить его в судебную инстанцию лично или заказным письмом. Второй экземпляр заявления с отметкой о получении должен остаться у заявителя;
• после рассмотрения заявления назначается дата судебного заседания. Для этого работнику направляется постановление, в котором указывается дополнительный перечень документов, необходимый для предоставления;
• в назначенный день гражданин должен явиться в суд. Если работник полностью уверен, что решение будет принято в его пользу, то он может направить уведомление с просьбой проведения заседания без его присутствия;
• в случае, если суд одобрит заявление гражданина, то работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения судебного решения.

При проведении процедуры сокращения работодатель должен строго соблюдать нормы, установленные на законодательном уровне. Если при увольнении были нарушены права работника, то он может обратиться в вышестоящие инстанции, в том числе суд. В такой ситуации гражданин может добиться восстановления на прежнем месте работы, а также потребовать выплату моральной компенсации.

Восстановление на работе после сокращения Ссылка на основную публикацию

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

• Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
• ВОПРОС В ТЕМУ
• Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Восстановление на работе после сокращения

Сокращение штата или численности коллектива – крайняя мера, к которой предприятие прибегают только, когда все методы оздоровить бизнес и вывести его из кризиса исчерпаны.

Данная процедура требует подготовки и, главное, заблаговременного извещения сотрудников о предстоящих негативных изменениях, ст. 180 ТК. Несмотря на четкие формулировки ТК РФ, права работников нередко ущемляются в погоне за оптимизацией расходов или по личностным мотивам.

Пострадавшим от незаконных действий руководства рано опускать руки, ведь процент положительных судебных решений по данным вопросам довольно велик.

Порядок проведения сокращения

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

Порядок проведения сокращения численности и штата сотрудников описан в нескольких статьях ТК РФ. Процедуре уведомления, преимущественному праву и гарантиям посвящены:

• ст. 180 – гарантирует, что сокращение не станет сюрпризом для сотрудников, поскольку обязывает нанимателя предупреждать об этом минимум за 2 месяца, а также предлагать им все существующие вакансии;
• ст. 179 – оговаривает критерии преимущественного права на сохранение места за более квалифицированным и производительным специалистом;
• ст. 261 – защищает права беременных и мам, воспитывающих несовершеннолетних детей;
• ст. 178 – предусматривает обязанность работодателя материально поддерживать сокращенных сотрудников в форме выплаты среднего оклада за период поиска новой работы (от 1 до 3 месяцев);
• ст. 81, пп. 1) или 2) – отражает формулировку при увольнении по инициативе работодателя, которая должна быть записана в трудовой книжке.

Упрощенный алгоритм действий работодателя выглядит следующим образом:

1. Издание приказа о реорганизации или ликвидации компании, изменениях в штатном расписании.
2. Отбор сотрудников с учетом иммунитета от увольнения и преимущества по уровню квалификации и производительности.
3. Извещение сотрудников, попадающих под сокращение (письменно, с учетом сроков и времени направления почтовых отправлений).
4. Обязательное предложение всех имеющихся вакансий. Законным будет признано предложение даже ниже оплачиваемых и неквалифицированных должностей.
5. Издание приказа об увольнении и выплата расчетных (в них должны войти остаток зарплаты, компенсация за отпуска, выходное пособие за 1 месяц), а также выдача трудовой на руки.
6. Оплата второго и третьего месяца поиска работы тем специалистам, которые зарегистрировались в качестве безработных в первые 14 дней после прекращения трудовых отношений.

Закон не обязывает руководство компании публиковать или обнародовать обоснование решения о проведении сокращения. Это относят к исключительному праву хозяйствующих субъектов, что признает большинство судов первой инстанции.

В попытках провести оптимизацию штата любой ценой руководство организаций часто допускает ошибки, дающие право оспорить увольнение по сокращению штата и восстановиться на работе. К числу наиболее распространенных и перспективных в плане судебного обжалования относят:

• Несвоевременное уведомление – вручить уведомление нужно минимум за 2 месяца, а при отправлении сообщения по почте к данному сроку необходимо прибавить время нахождения письма в пути (в спорной ситуации срок уведомления будет исчисляться от даты фактического вручения документа работнику);
• Сокращение тех, кто вообще не должен попадать в список кандидатов – после сокращения при беременности кандидата нанимателя ждут проверки, административные штрафы и предписание о восстановлении будущей мамы на прежних условиях (кроме случаев полной ликвидации субъекта хозяйствования);
• Пренебрежение преимущественным правом специалиста на сохранение своего места – в данном случае учитывается, в первую очередь, уровень квалификации и производственная эффективность, а затем стаж работы, семейные обстоятельства и наличие иждивенцев;
• Отсутствие предложений занять существующие вакансии – предлагать можно только должности, подходящие кандидату по уровню профессиональной подготовки и медицинским показаниям, даже если они предполагают снижение зарплаты (сюда включаются также те штатные позиции, которые в текущий момент заняты на условиях внутреннего совмещения).

Часто встречаются ситуации, когда сокращение имеет признаки фиктивно проводимого действия. Нередко оно направлено против конкретного человека и мотивировано не экономическими или организационными причинами, а личной неприязнью. Однако доказать это будет крайне трудно.

При рассмотрении исков в судах первой инстанции эти факты обычно не анализируются.

Исключение сделают только для вопиющих случаев (например, восстановление численности штата сразу после увольнения, простое переименование должности с сохранением тех же обязанностей, набор нового персонала спустя пару месяцев после сокращения).

Обязанность доказательства в суде законности увольнения ложиться на плечи работодателя.

Судебное обжалование сокращения

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

Если наниматель злоупотребляет своим правом на внедрение экономических решений и проводит реорганизацию в ущерб работникам, без учета требований законодательства, у пострадавших есть все основания обращаться за защитой собственных трудовых интересов. В Трудовом кодексе предусматривается несколько вариантов, глава 60 ТК:

• Обращение в профсоюз;
• Подача жалобы в контролирующие органы (Госинспекцию по труду и прокуратуру);
• Обжалование в порядке искового производства.

Наиболее эффективным считается обращение в суд, поскольку его решение подлежит обязательному и немедленному исполнению, а также гарантирует привлечение приставов ФССП в случае возмещения ущерба и периода вынужденного прогула.

Сроки обращения

Статья 392 ТК ограничивает сроки подачи иска о восстановлении на работе – не позднее одного месяца с даты получения приказа об увольнении или вручения трудовой книжки. Обращение в суд возможно и позднее оговоренного периода, если истец докажет, что пропуск сроков произошел по уважительным причинам, а также обратится с письменным ходатайством об их восстановлении.

Аргументация

При рассмотрении дел о восстановлении после сокращения суды обращают внимание, в первую очередь, на соблюдение сроков и процедуры. В тексте мотивированного решения всегда можно встретить фразу о том, что судья проанализировал:

• Дату предупреждения о сокращении – как доказательство принимается только письменное извещение с подписью работника о его получении, устная беседа таковым не признается;
• Факты предложения вакантных должностей – письменные предложения и отказы сокращаемого, изучается кадровая документация на предмет наличия или отсутствия свободных мест;
• Учтено ли преимущественное право специалиста – один из самых трудных с точки зрения доказательства момент, максимальные шансы есть только у будущих мам (справка о беременности на момент увольнения отменяет все приказы);
• Факт действительности сокращения – обычно просто анализируется штатное расписание до и после даты расторжения трудовых отношений.

Если истец настаивает на фиктивности и предубежденном отношении при составлении списка кандидатов на расчет, то он может привлекать к делу свидетелей.

Обзор практики судов

Судебная практика подтверждает уже известную истину: большинство трудовых споров в России решается в пользу работника. Примером могут служить сразу несколько принятых положительных решений:

1. Об удовлетворении требований ответчика в части признания увольнения незаконным (дело №2-299/2020, г. Улан-Уде) – человека известили о сокращении с нарушением 2-хмесячного срока предупреждения (отправили почтой и не учли время доставки письма), а также допустили ошибки в приказе о реорганизации;
2. О восстановлении в должности (дело №2-706/2020, г. Оренбург) – основанием стало то, что наниматель не предложил специалисту все вакантные должности (судом было установлено, что на предприятии были свободны 0,5 ставки паспортиста, на момент увольнения эти обязанности исполнялись в порядке внутреннего совмещения);
3. О признании приказа о сокращении сотрудника незаконным (дело №2-3647/2019, г. Чебоксары) – истице не смогли своевременно вручить уведомление, поскольку она находилась на больничном и не получила почтовое отправление, а также не предложили занять целый ряд имеющихся вакансий (кроме того имел место пропуск срока обращения, поскольку первое заявление работника имело недочеты, и судья оставил его без движения, однако суд счел возможным пропущенные сроки восстановить).

В отношении исков, утверждающих, что сокращение носило фиктивный характер, мнение судов разделяется.

К примеру, в споре по делу №2-188/2020 (Республика Дагестан) суд признал сокращение реальным, поскольку организация инициировала процедуру полной ликвидации субъекта хозяйствования.

Не были приняты доводы о том, что тут же организована другая структура, куда были приняты почти все бывшие работники.

Есть и положительные примеры. Свежее Определение кассационной инстанции в г.

Москве по делу №8Г-5754/2019 говорит о том, что суды первой инстанции незаконно отмели факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, ссылаясь на право предприятия самостоятельно принимать экономические решения.

Истец доказал, что в компании имело место простое переименование его прежней должности с сохранением всех функций. Одним из аргументов служил тот факт, что в остальных подразделениях нанимателя реорганизация не проводилась и подобные должности руководителей тех же отделов не сокращались.

Работодатель не обязан предлагать как вакантные должности, сохраняемые за декретчицами.

Нужна ли профессиональная юридическая поддержка

Поскольку окончательное решение в спорах о незаконном увольнении обычно принимает суд, вопрос о том, нужна ли пострадавшему работнику помощь юриста, в большинстве случаев не стоит. Какие бы сложности не возникали у истца, только профессионал в области юриспруденции может грамотно составить исковое заявление и подготовить доказательную базу.

Не стоит пренебрегать консультацией юриста, даже если незаконно уволенный сотрудник решил защищать свои права в суде самостоятельно.

Непредвзятый взгляд адвоката поможет определить, какие документы и свидетельства подтверждают слова истца, а какие будут расценены как проявление неуместных эмоций.

Кроме того, профессионал может составить запросы в адрес работодателя, отвечать на которые тот будет вынужден в сокращенные сроки.

После восстановления на работе сотрудник имеет право требовать сохранения всех выплат, адреса исполнения служебных обязанностей и содержания должностной инструкции.

Как работать дальше

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85

Восстановление на работе по решению суда подлежит немедленному исполнению.

Это означает, что человек может приступить к своим прежним обязанностям на следующий день после вступления документа в силу.

Если дело рассматривалось в порядке апелляции или кассации, то исполнить решение необходимо сразу после того, как в нем поставлена окончательная точка.

При этом нужно учитывать, что заявитель должен не просто получить работу, а быть полностью восстановлен в своих правах (тот же оклад, то же название должности, тот же список обязанностей). Если что-то меняется без согласия самого работника, то можно говорить о факте повторного нарушения трудовых прав.

Стоит ли продолжать сотрудничество с работодателем, решать только истцу. Заранее заложенный конфликт становится причиной того, что сокращенные сотрудники меняют исковые требования и хотят:

• Признать увольнение незаконным;
• Получить возмещение за время вынужденного прогула;
• После восстановления трудовых прав, расторгнуть договор с ответчиком датой вступления решения в законную силу;
• Изменить формулировку в трудовой книжке, указав причиной увольнения собственное желание специалиста или соглашение сторон.

Отказ от дальнейшей работы после подачи иска о восстановлении в должности не является противоречивым и нелогичным поступком. Окончательных выводов суда можно ждать не один месяц, и за все это время истец получит компенсацию в виде средней зарплаты за время нахождения в вынужденном прогуле. А это значительно превышает даже самое большое выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК.

Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: savo992@bk.ru, профиль на ЯндексУслугах.

Можно ли восстановить работника на работе если должность сокращена

Подборка наиболее важных документов по запросу Можно ли восстановить работника на работе если должность сокращена (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Можно ли восстановить работника на работе если должность сокращена

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2021 по делу N 88-1942/2021Категория спора: Защита прав и интересов работника.Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением; 5) О признании незаконным приказа о сокращении должности.Обстоятельства: Работодателем не был разрешен вопрос о преимущественном праве оставления на работе работников, занимающих аналогичные должности, в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено; 5) Отказано.

Отменяя решение суда первой инстанции, и удовлетворяя исковые требования П. о признании незаконными приказа от 11 ноября 2019 года N и приказа от 11 ноября 2019 года N о прекращении трудового договора с П. по п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), восстановлении на работе в должности заведующего психиатрическим отделением — врача-психиатра и в должности врача-психиатра на 0,25 ставки, суд апелляционной инстанции исследовал юридически значимые обстоятельства, дал оценку представленным доказательствам в их совокупности, исходил из того, что в учреждении имелось 30 должностей заведующих психиатрическим отделением — врачей-психиатров и столько же врачей-психиатров, в связи с чем работодателем необходимо было разрешать вопрос о преимущественном праве оставления на работе работников, занимающих аналогичные должности в соответствии со ст. 179 ТК РФ, однако, данный вопрос работодателем не разрешался.

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 392 «Основания для пересмотра судебных постановлений, вступивших в законную силу (по вновь открывшимся или новым обстоятельствам)» ГПК РФ(ООО юридическая фирма «ЮРИНФОРМ ВМ»)Руководствуясь статьей 392 ГПК РФ и отметив, что обстоятельства, на которые ссылается заявитель, не являются основанием к пересмотру судебного акта, поскольку фактически заявление подано с целью переоценки исследованных в судебном заседании доказательств, что является недопустимым, суд правомерно отказал в пересмотре судебного акта по делу о признании незаконным приказа о сокращении штата работников, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, так как согласно сведениям, представленным ответчиком, вновь образованная должность заведующий кабинетом, вопреки доводам истца, не является аналогичной упраздненной, поскольку не входит в разряд руководящих должностей.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Можно ли восстановить работника на работе если должность сокращена

Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнениеа) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе. По мнению специалистов Роструда, увольнение работника по сокращению штата неправомерно, если из штатного расписания исключается должность при одновременном введении другой должности с аналогичным функционалом.

Восстановление работника в сокращённой должности

Расставание с персоналом в связи с сокращением штата – это категория увольнений по инициативе администрации компании.

Порядок проведения подобной процедуры досконально прописан в законодательстве, но не всегда соблюдается.

В результате работодатель рискует ввязаться в разбирательства с недовольным уволенным, что часто приводит к восстановлению работника на сокращенной должности по решению суда.

Также смотрите:

Какие ошибки в процедуре сокращения могут привести к восстановлению

Все мероприятия, связанные с увольнением по причине сокращения, жестко регламентированы в нормативных актах. Минимальное отступление от установленных правил способно привести к тому, что компании придется провести восстановление в должности по решению суда, вернуть работника обратно и компенсировать ему недополученный заработок.

К наиболее значимым моментам, которые могут стать основанием для судебных претензий сокращенного, можно отнести следующие.

Обязательность письменного предварительного уведомления работника

За 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Отсутствие письменного оповещения о предстоящей оптимизации штата в установленный срок – существенное формальное нарушение процедуры увольнения.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Законодательные гарантии в отношении сокращаемого персонала действуют только для организаций (определение КС РФ от 20.03.2014 № 476-О). Для ИП обязанностей оповещения работников, выплаты им пособия не установлено, но может быть введено по соглашению с работником в тексте трудового договора (ст. 307 ТК РФ).

Обязательное предложение сотруднику иных сохраняющихся вакантных должностей

При их наличии, и на которых он может трудиться с учетом состояния здоровья.

Если вакансии не предлагали или предлагали не все и не во все 2 месяца, предшествующие увольнению, то это нарушение.

Учет преимущественного права отдельных категорий работников на оставление на работе

Регулируют ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ).

Наличие групп трудящихся, увольнение которых по причине сокращения прямо запрещено

Это:

• беременные;
• одинокие матери (отцы), воспитывающие несовершеннолетних;
• женщины (мужчины) с детьми в возрасте до 3-х лет.

Игнорирование одного из вышеприведенных пунктов с большой долей вероятности может стать основанием для отмены приказа об увольнении в связи с сокращением. Вместе с тем, помимо документальной части процедуры, может иметь значение наличие фактического, а не притворного (надуманного) сокращения персонала.

Что может послужить причиной признания сокращения фиктивным

Законодательство никак не определяет понятие фиктивного сокращения. На практике оно связано с желанием компаний снизить свои расходы без видимых оснований для этого либо с избавлением от неугодных сотрудников путем их увольнения.

Признаками подобной неправомерной процедуры сокращения могут стать:

• введение обратно в штат той же должности сразу

Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Российская газета

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией.

Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах.

Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации.

От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились.

Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись.

Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами.

И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Возможно ли повторное сокращение работника после восстановления его в должности через год или три в связи с тяжелым положением предприятия? | Красноярск

Организация вправе восстановить должность, аналогичную той, что была при сокращении, при условии, что процедура увольнения сотрудника по сокращению численности и штата была проведена правильно и законно. Это следует из п.

10 постановления от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором сказано, что в целях эффективной экономической деятельности организация принимает под свою ответственность все кадровые решения.

Читайте также:  Объявления о масочно-перчаточном режиме: образцы 2022 (скачать)

Самым важным моментом в данном вопросе является то, было ли сокращение настоящим или формальным.

Как много времени это займёт?

Если сокращение проводилось не для устранения «неугодного сотрудника» и работодатель может доказать, что вся процедура проводилась в соответствии с законом, то восстановить должность можно по истечении любого промежутка времени на усмотрение организации. О том, как в соответствии с законом должна проводиться процедура увольнения по сокращению, мы рассказывали тут.

Есть ли вероятность возвращения сотрудника?

К восстановлению относится возвращение на прежнее место работы, в должность, указанную при приеме и с окладом, установленным до увольнения.

  Какие права есть у работника при его увольнении

При нарушении прав, прописанных в статье 21 Трудового Кодекса РФ, сотрудник имеет право на восстановление. К основаниям относится:

• Отсутствие трудового договора в письменной форме.
• Отсутствие в тексте договора существенных условий (обязанности, оплата, рабочее место и т.д.).
• Добавление функциональных обязанностей сотруднику.
• Неправомерное изменение места работы.
• Увольнение на недействительных основаниях.
• Увольнение без предупреждения.
• Увольнение при дисциплинарных взысканиях.

Если человек был сокращен законно

В случае, если сокращение штата произведено законно, составлен приказ о сокращении с подробным описанием причин, по которым принято такое решение, нужно обратить внимание на другие условия для оспаривания увольнения:

1. Сокращение работника из защищенных категорий:
   • Беременная женщина.

   Женщина с ребенком до трех лет.

2. Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет без матери.
3. Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или инвалида до 18.
4. Единственный кормилец ребенка до трех лет или инвалида до 18.
5. Многодетная семья с тремя и более детьми от 14 лет.
6. Второй родитель безработный.

О том, за кем из сотрудников остается преимущественное право на работу при сокращении численности штата, узнаете в этом материале, а здесь мы рассказывали о категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.

7. При сокращении не учтено право на оставление на работе работников с более высокой квалификацией. Преимущественное право не рассматривается, в случае если занимаемая должность уникальна, либо сокращают одинаковые должности.
8. Неправильное или несвоевременное уведомление о сокращении. Работодатель обязан уведомить в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до сокращения.
9. Работнику не были предложены все подходящие вакансии.
10. Некорректно оформлены документы увольнения работника.

Если есть хоть одно из этих условий, даже при законности сокращения трудящегося, он имеет право обратиться в суд с дальнейшим его восстановлением.

Если незаконно

К самым распространенным случаям незаконного увольнения относятся:

1. Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий после которых следует увольнение. В данном случае нужно разобраться законно ли применены наказания.
2. Как не прошедшего аттестацию, если ее проводили только для одного работника либо не соблюдена процедура аттестации.
3. Давление со стороны начальства, угрозы, препятствие нормальному рабочему процессу, что влечет написание заявления на увольнение.
4. Отказ отозвать заявление на увольнение, если новый работник не принят официально.

При выполнении подобных условий и подтверждающих их доказательств человек имеет право на обращение в суд либо в инспекцию по труду.

Чтобы впоследствии избежать неприятных разбирательств, процедура увольнения по сокращению численности и штата сотрудников изначально должна проводиться грамотно. Разобраться во многих нюансах помогут следующие публикации наших экспертов:

• Какие документы при увольнении сотрудников по сокращению потребуется подготовить работодателю?
• Какие выплаты и компенсации положены сотруднику при сокращении?
• Досрочное увольнение при сокращении штата.
• Как правильно сократить сотрудника после больничного?
• Особенности увольнения пенсионеров по сокращению.
• Как правильно сократить персонал при реорганизации либо закрытии компании?
• Как осуществить перевод сотрудника на другую должность при сокращении?

После сокращения когда можно вернуться в ту же организацию

Новый взгляд на проблемы в совокупности с детальным знанием обстановки способен творить чудеса. Если вам поступило предложение о возвращении на старую работу (или если вы сами подумываете обратиться с этим вопросом к бывшему руководителю), не торопитесь принимать решение.

И одно дело, если «расставание» было мирным и тихим, но совсем другое, если «попугай» улетал шумно, демонстративно и даже не помахал крылом на прощание.

В таком случае работодатель имеет полное право не поддержать идею сотрудника вновь трудиться в родной компании, поскольку будет ожидать от него очередного подвоха, а работать с теми, кому не доверяешь, очень непросто. Итак, про руководство более-менее ясно, вернемся к нашим «попугаям».

Их тоже терзают сомнения: уходила с прежнего места работы, чтобы найти что-то лучшее, или как раз из-за того, что на тот момент казалось лучшим, но разочаровалась, не получила желаемое, а сейчас вынуждена кусать локти и бояться насмешек бывших коллег и шуток в духе: «Ну что, напробовалась? Решила, наконец, начать серьезно работать?».

Обратите внимание => Образец объяснения гос служащего

Как действовать через суд?

Согласно статье 391 Трудового Кодекса РФ, на основании заявлении работника, прокурора или представителей профсоюзной организации суд должен рассмотреть любые нарушения вне зависимости от повода обращения.

Порядок действий для обращения в суд:

1. Составление искового заявления. Кодексом установлен срок для защиты права работника равный одному месяцу с даты увольнения, позже подать иск не получится, если нет убедительных для суда причин.
2. Отправка искового заявления по почте или передача в суд лично.
3. Ожидание согласования даты судебного заседания.
4. В назначенный день явка в суд, либо уведомление суда о рассмотрении заявления в свое отсутствие.
5. При вынесении положительного решения администрация предприятия обязана восстановить сотрудника, начиная со дня, следующего за датой вынесения.

Важно: сотрудник должен так же по решению суда получить утраченный заработок за время начиная с даты увольнения до официального выхода на работу.

Куда подаётся иск?

Составленный иск направляется в районный суд по месту работы или по месту осуществления работодателем деятельности в зависимости от того, какое из них закреплено трудовым договором. В отдельных случаях закон позволяет отправить иск по месту жительства работника.

Как составить заявление?

Исковое заявление должно включать:

1. Шапку с данными сторон: суда, заявителя и ответчика.
2. Дату принятия на работу, должность, организацию, окончание работы.
3. Было ли уведомление о сокращении и когда.
4. Были ли предложены вакантные должности, и какие.
5. Перечисление условий и обстоятельств, которые делают это сокращение незаконным в отношении заявителя.
6. Прошение о восстановлении на сокращенную должность в указанную организацию.
7. Указание обязать ответчика выплатить моральный ущерб / компенсацию заработной платы за время без работы / другие расходы.

Приложение искового заявления обязательно должно включать:

• Копия трудовой книжки.
• Копия уведомления о сокращении.
• Копия перечня должностей, предложенных в связи с сокращением.
• Копия приказа об увольнении.
• Копия искового заявления о восстановлении на работе.
• Другие документы, которые могут доказать неправомерность действий работодателя (например сведения о ребенке инвалиде, о многодетной семье или о беременности).

Исковое заявление должно быть выполнено либо в печатной, либо в рукописной (разборчиво) форме.

Справка. К плюсам решения вопросов через суд можно отнести возможность требования возмещения морального вреда и изменения формулировки увольнения в трудовой книжке, госпошлина при этом не оплачивается.

Сколько рассматривается дело и какова гос.пошлина?

Подача искового заявления о восстановлении работника не облагается государственной пошлиной. Время, в течение которого суд будет рассматривать дело, напрямую зависит от индивидуальности ситуации. Если у каждой из сторон есть весомые доказательства в свою защиту, дело может затянуться на несколько заседаний. Некоторые дела могут длится до года.

В течении какого срока после судебного решения уволенного вернут в штат?

Сотрудник должен быть восстановлен на прежнюю должность немедленно, то есть в день вынесения решения должен быть выпущен приказ об аннулировании увольнения и восстановлении с последующими выплатами под подпись работника. При задержке в исполнении решения суда может быть наложен штраф от 10 000 до 50 000 рублей.

О том, что делать сотруднику после увольнения по сокращению, а также про то, в каких случаях он может обратиться в суд для восстановления в должности, мы рассказывали в отдельной статье.

Стоит возвращаться на ту же работу, с которой сократили, если Вас позвали

Если с прежней работы уходили с сожалением и работа нравилась, то стоит вернуться. К сожалению,тяжёлое экономическое положение в стране в целом ведёт к сокращению рабочих мест и работодателю приходится даже хороших работников сокращать или предлагать уволиться по собственному желанию. Банальная причина-нет работы и нет денег на зарплату.

Но, как только появляется возможность вернуть проверенных работников, он это делает. Неизвестно какие работники придут с» улицы». И то, что Вам предложили вернуться это очень хорошо-значит ценят и уважают. Если Вас устраивали условия работы и коллектив, то советую вернуться. На новой работе неизвестно как сложатся дела и можно опять попасть под сокращение.

А при возвращении на прежнее место работы можно аккуратно намекнуть и на повышение оплаты труда. В наше время достаточно часто даже не сокращают , а просто просят уволиться по собственному. Это связано с недостаточным количеством заказов на производствах, например, в зимний период в строительстве или ручной труд заменяется автоматикой.

Но период проходит, что-то меняется и снова просят поработать. Если вам нравится работа на которую Вас приглашают, то нужно соглашаться.

Просто на эту ситуацию (сокращение) нужно смотреть не так, что в свое время Вами не дорожили, как хорошим работником и поэтому сократили, а наоборот посидели дома, отдохнули, да еще и деньги по сокращению получали, а теперь с новыми силами на работу.

Обратите внимание => В течение какого времени действительна справка 2 ндфл для соцзащиты образец

Как восстановить работника?

Для восстановления сотрудника на прежнюю должность необходимо:

1. Издать приказы об отмене увольнения, восстановлении работника на прежнюю должность и о выплате соответствующих компенсаций. Нельзя принять сотрудника в штат заново, необходимо восстановить то положение, которое было до увольнения.
2. Внести изменения в трудовую книжку, табель учета рабочего времени и личную карточку.
3. Обеспечить работнику доступ к выполнению должностных обязанностей.
4. Произвести все положенные работнику выплаты.

Нужно ли снова писать заявление о приеме на пост?

Так как приказа о приеме на работу не будет, а будет об аннулировании увольнения, то заявление заново писать не требуется.