Работодатели часто практикуют травлю, чтобы избавиться от сотрудников, с которыми не сложились отношения, либо от тех, кто действительно плохо работает, — рассказывает Михаил Герман, партнер, руководитель практики трудового права Федеральный рейтинг.
группа Морское право группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал
в России. Это быстрее, чем увольнять по инициативе работодателя с соблюдением всех формальностей.
Но о том, что работник сможет зафиксировать такую травлю, начальство обычно не задумывается, замечает эксперт. С такой ситуацией столкнулся и Рустам Сафаров*, который трудился программистом в ООО «Рандеву» с февраля 2018 года.
Спустя полтора года, 13 августа 2019-го, непосредственный начальник сказал ему, что они не сработались и предложил уволиться по собственному желанию.
Уйти нельзя остаться
Сафаров увольняться не захотел.
Тогда, по словам работника, его начали «выживать»: руководитель отключил у сотрудника учетную запись, обязал пройти внеочередную аттестацию, лишил премии, а потом якобы даже перестал платить зарплату.
Сафаров пытался решить конфликт и 19 августа 2019 года письменно попросил генерального директора разобраться в нарушении его трудовых прав и уволить по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации.
Генеральный директор не нашел нарушений трудовых прав Сафарова, о чем сообщил ему в ответе на претензию.
Тем временем конфликт дошел до драки: 25 сентября 2019 года в рабочее время заместитель начальника ударил Сафарова кулаком в голову.
Работник зафиксировал побои в травмпункте, оставил два заявления: об увольнении по собственному желанию в связи с нарушением со стороны руководства трудовых прав и о расследовании травмы на производстве.
После чего программист сразу ушел на больничный. 9 октября 2019 года Сафарова уволили по собственному желанию.
«Добровольный» уход
Спустя пару недель Сафаров посчитал, что поторопился с увольнением и обратился в суд. Он просил признать приказ о расторжении трудового договора от 8 октября 2019 года незаконным, выплатить зарплату и компенсацию морального вреда, изменить дату увольнения.
В судебном заседании работник пытался доказать, что написал заявление в состоянии аффекта. Но все руководители Сафарова сказали, что его никто не заставлял увольняться. Довод об отключении учетной записи свидетели опровергли, а из представленных в суд расчетных листков суд усмотрел, что и зарплату и премию ему платили вовремя.
Еще представитель ответчика отметил, что работник написал заявление об увольнении 25 сентября 2019 года, а уволить его просил с 9 октября 2019 года. За эти две недели он мог отозвать заявление, но не сделал этого.
С позицией ответчика согласился Савеловский районный суд г. Москвы. Он посчитал, что работник решил уволиться добровольно и оснований восстанавливать Сафарова на работе нет (дело № 2-949/2020). Это решение оставили без изменений Московский городской суд и Второй кассационный суд общей юрисдикции.
ВС: суды не учли доводы работника
За работника вступился Верховный суд. Коллегия по гражданским делам ВС обратила внимание на то, что работник написал заявление об увольнении в день конфликта с дракой. А формулировка документа «Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с нарушением со стороны руководства моих трудовых прав», по мнению ВС, не похожа на добровольное и осознанное волеизъявление.
С учетом предшествующего обращения работника генеральный директор должен был выяснить причины подачи заявления об увольнении, подчеркнули судьи ВС.
А нижестоящим инстанциям следовало проверить все доводы истца о физическом и психологическом принуждении к увольнению, а еще о том, что он хотел продолжать работу в этой организации, уверен ВС.
Кроме того, судам нужно было учесть обстоятельства, предшествующие написанию заявления об увольнении и узнать его мотивы, добавил ВС (дело № 5-КГПР20-165-К2).
«Тройка» судей под председательством Людмилы Пчелинцевой отменила все решения нижестоящих инстанций по этому делу и направила дело на пересмотр обратно в первую инстанцию.
«Суды отмахнулись от работника»
«Сложность подобных дел в том, что работник должен доказать принуждение к увольнению», — объясняет адвокат Кристина Тимошенко, партнер АБ Федеральный рейтинг.
группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) Профайл компании
. Если кроме слов есть доказательства, то восстановиться на работе будет проще, подчеркивает она. По ее словам, подойдут письменные претензии работника к работодателю, аудио- и видеозаписи, переписка с руководством, показания свидетелей, указание в самом заявлении об увольнении, что оно не добровольное. В практике встречался даже случай, когда суд назначил экспертизу рукописного текста заявления об увольнении на предмет того, написано ли оно в состоянии сильного психологического стресса или аффекта, вспоминает адвокат.
Нижестоящие суды отмахнулись от работника. Но и к истцу есть вопрос: почему он не отозвал заявление в течение двух недель? Ведь за это время можно было прийти в себя.
Анна Устюшенко, партнер и руководитель практики трудового права ЮФ Федеральный рейтинг.
группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 15место По количеству юристов 24место По выручке на юриста (более 30 юристов) 40место По выручке Профайл компании
Формулировку «…в связи с нарушением моих трудовых прав» суды должны толковать как отсутствие добровольности увольнения, продолжает разбор этого дела Екатерина Беляева, юрист Региональный рейтинг.
группа Налоговое консультирование и споры группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения 19место По выручке
. Для снижения рисков для себя работодатель должен обращать внимание на такие формулировки, предупреждает она.
В заявлении не должно быть дополнений, например, «в связи с нарушением моих трудовых прав», «в связи с невыплатой заработной платы», «в связи с непредоставлением средств индивидуальной защиты».
* Имя и фамилия участника спора изменены редакцией.
Ольга Макеева
ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию
Верховный Суд опубликовал Определение от 13 июля № 39-КГ20-3-К1, в котором призвал нижестоящие суды учитывать все обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения трудового спора.
Обстоятельства спора
9 февраля 2010 г. Ирина Корда трудоустроилась старшей вожатой в областную государственную общеобразовательную школу-интернат г. Курска.
7 ноября 2017 г. она подала заявление об увольнении по собственному желанию с 8 ноября. В тот же день директор письменно уведомила председателя первичной профсоюзной организации о принятом сотрудницей решении уволиться без отработки установленного ТК РФ периода в 14 дней, с просьбой высказать мотивированное мнение об этом.
Первичная профсоюзная организация согласилась с проектом приказа об увольнении, и с 8 ноября 2017 г. Ирина Корда была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 (по инициативе работника) ТК. В тот же день ее ознакомили с приказом об увольнении.
28 ноября 2017 г. Ирина Корда направила письменное обращение о нарушении ее трудовых прав в государственную инспекцию труда Курской области, в котором просила восстановить ее в ранее занимаемой должности, ссылаясь на то, что она подвергалась материальному и моральному давлению со стороны работодателя и не имела добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию.
В письме от 19 декабря 2017 г. областная госинспекция труда ответила, что факт понуждения заявительницы к написанию заявления об увольнении по собственному желанию не нашел документального подтверждения. Также сообщалось, что вопрос законности увольнения является индивидуальным трудовым спором и в соответствии со ст. 391 ТК подлежит рассмотрению в суде.
В связи с этим Ирина Корда обратилась с исковым заявлением в Ленинский районный суд г.
Курска с требованием установить факт понуждения ее к увольнению, признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе, а также взыскать с ответчика в ее пользу сумму среднего месячного заработка за время вынужденного прогула в размере более 42 тыс. руб. и компенсацию морального вреда в размере 1 млн руб.
В судебном заседании истец пояснила, что является малоимущей, одна воспитывает троих детей, проживает в квартире площадью 9 кв. м, в которой четвертую зиму (с 2014 по 2018 г.) отсутствует отопление, неисправна электропроводка, требуется капремонт.
Женщина добавила, что неоднократно обращалась за помощью в различные инстанции, в том числе в отдел опеки и попечительства в 2015 и 2016 гг. В 2017 г. она вновь обратилась за помощью, собрала необходимые документы, позвонила на прямую линию Президенту РФ. После обращения к президенту было выделено 150 тыс. руб.
на работы по восстановлению отопления и электропроводки в квартире, однако денежные средства Ирина Корда не получила, впоследствии был произведен ремонт и установлен некачественный котел отопления.
Истец также указала, что на работу стали поступать звонки, в которых сообщалось о ее жалобах главе государства, на нее стало оказываться моральное давление со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе. Заявление об увольнении по собственному желанию она написала, чтобы узнать, как поведет себя директор, которая, зная о ее тяжелом материальном положении, тем не менее подписала заявление, не выяснив причин.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу, что утверждения истца о вынужденном характере принятого ею решения об увольнении не нашли подтверждения. Действия Ирины Корды, указал суд, свидетельствовали о намерении расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, и подача заявления об увольнении являлась ее добровольным волеизъявлением.
Суд также сослался на то, что первичная профсоюзная организация сотрудников школы-интерната согласилась с проектом приказа об увольнении, истец была ознакомлена с приказом в установленный законом срок, ей была выдана трудовая книжка. Кроме того, до издания приказа об увольнении она не обращалась с заявлением к работодателю об отзыве заявления, а после издания приказа на работу не выходила.
Апелляция согласилась с выводами первой инстанции, а доводы истца о ее тяжелом материальном положении и нахождении на иждивении троих несовершеннолетних детей признала не имеющими правового значения для разрешения спора о правомерности увольнения работника по собственной инициативе.
Первый кассационный суд общей юрисдикции не установил нарушений норм материального и процессуального права судами нижестоящих инстанций и признал их выводы соответствующими фактическим обстоятельствам дела.
ВС указал на необходимость установления всех юридически значимых обстоятельств, которые могли повлиять на решение сотрудника уволиться
Не согласившись с судебными актами, Ирина Корда обратилась в Верховный Суд.
Изучив материалы дела, ВС заметил, что по данному спору юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм ТК являлись следующие обстоятельства: были ли действия Ирины Корды при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными; понимала ли она последствия написания такого заявления, разъяснял ли ей работодатель указанные последствия, сообщал ли о праве отозвать заявление и в какие сроки это может быть сделано, выяснял ли причины его подачи, а также возможность трудоустройства к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения заявительницы.
Верховный Суд посчитал, что судебные инстанции не определили и не установили юридически значимые обстоятельства, а потому предметом исследования и оценки они не являлись.
«Рассматривая исковые требования Корды И.М. о незаконности ее увольнения, судебные инстанции ограничились лишь указанием на то, что утверждения Корды И.М.
о вынужденном характере принятого ею решения об увольнении не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, тем самым произвольно применили ст.
56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и нарушили требования процессуального закона, касающиеся доказательств и доказывания в гражданском процессе», – подчеркивается в определении.
Между тем, заметил ВС, в обоснование заявленных требований заявительница ссылалась на то, что является малоимущей, многодетной матерью, одна воспитывает троих детей, проживает в квартире, в которой отсутствует отопление, неисправна электропроводка, требуется капитальный ремонт, неоднократно обращалась за помощью в различные инстанции, в том числе в отдел опеки и попечительства. По вопросу отсутствия в квартире отопления звонила на прямую линию президенту. Оказание на нее морального давления со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе она связывает с обращением к главе государства и выделением ей денежных средств на капремонт.
Высшая инстанция обратила внимание, что судебные инстанции также оставили без внимания и оценки утверждение Ирины Корды о том, что целью подачи ею заявления об увольнении было не расторжение трудового договора, а желание узнать, как поведет себя директор.
Кроме того, указал Верховный Суд, ссылка судебных инстанций в обоснование вывода о намерении истца расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, о добровольности ее волеизъявления на подачу заявления об увольнении, а также на то, что первичная профсоюзная организация сотрудников согласилась с проектом приказа об увольнении, не основана на положениях ст. 82 ТК, предусматривающей участие выборного органа первичной профсоюзной организации при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, а не работника. Однако, заметил Суд, нижестоящими инстанциями не было выяснено, в связи с чем директор школы-интерната 7 ноября 2017 г. в письменной форме уведомила председателя первичной профсоюзной организации о принятом заявительницей решении уволиться без отработки 14 дней и просила высказать свое мотивированное мнение об этом.
ВС также указал, что директор школы об обстоятельствах подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию, о разъяснении ей последствий подачи такого заявления, права отозвать его и сроках отзыва, а также о причинах обращения в первичную профсоюзную организацию за мотивированным мнением в судебном заседании опрошена не была.
Высшая инстанция отметила, что согласно материалам дела Ирина Корда, воспитывая одна троих несовершеннолетних детей и подавая заявление об увольнении по собственному желанию, иных источников дохода, как и другого места работы, не имела, на момент увольнения у нее была задолженность более 25 тыс. руб.
по договору потребительского займа. После получения приказа об увольнении она направила письменное обращение о нарушении трудовых прав в областную госинспекцию труда с просьбой восстановить ее в ранее занимаемой должности, обосновав причины. «Этим обстоятельствам и доводам Корды И.М.
судебными инстанциями правовая оценка не дана», – подчеркивается в определении.
ВС также назвал ошибочным вывод апелляционной инстанции о том, что тяжелое материальное положение истца и нахождение у нее на иждивении троих детей не имеют правового значения для разрешения спора. В то же время существенное значение имеет установление всех юридически значимых обстоятельств, которые могли повлиять на решение истца об увольнении по собственному желанию.
«Изложенное, по мнению Судебной коллегии, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства, установленных ст. 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и права Корды И.М. на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту, гарантированную каждому ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, а также ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах», – резюмировал ВС, отменяя решения нижестоящих судов и направив дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.
Эксперты неоднозначно оценили позицию Суда
В комментарии «АГ» ведущий юрист INTELLECT Андрей Тронин заметил, что данным определением ВС «продолжает череду чрезмерно патерналистских по отношению к работникам как более слабой стороне трудовых отношений, судебных актов».
«Конечно, содержащиеся в определении укоры в адрес нижестоящих судов о необходимости неформального подхода к рассмотрению спора с выяснением и исследованием всех имеющих значение для дела обстоятельств выглядят многообещающе.
Однако в целом выраженный в позиции ВС подход видится весьма спорным и даже опасным для судебной практики, – считает эксперт. – Работник в рамках названного дела пояснила мотив написания заявления – посмотреть реакцию руководителя на этот шаг.
Но такой мотив свидетельствует не о том, что работник вынужденно под давлением работодателя написал заявление, а скорее об обратном.
Соответственно, определение ВС накладывает на работодателя ряд ранее неведомых ему, исходя из закона и сложившейся судебной практики, обязанностей при получении от работника заявления об увольнении по собственному желанию: разъяснить последствия написания такого заявления, право отозвать его и в какие сроки; выяснить причины подачи заявления, а также поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника. Все это ставит работодателя, в том числе вполне добросовестного, в еще более шаткое и неуверенное положение при получении от работника заявления об увольнении по собственному желанию».
Юрист добавил, что, исходя из установленного судебной практикой распределения бремени доказывания в спорах такого рода, именно работник должен доказать недобровольность своего волеизъявления на увольнение по собственному желанию.
«Как правило, сделать это сложно, поскольку для доказывания работник должен представить какую-то переписку, указывающую на давление со стороны работодателя, либо свидетельские показания, либо аудио- и видеоматериалы переговоров на этот счет.
Однако представить такого рода доказательства работник по разным причинам зачастую не может.
Поэтому более распространенной является ситуация, когда суд отказывает в удовлетворении иска, а вышестоящие суды в случае обжалования соглашаются с выводом о том, что работник не доказал факт давления на него, направленного на увольнение по собственному желанию», – резюмировал эксперт.
По мнению адвоката адвокатской конторы «Бородин и Партнеры» Ольги Туренко, Судебная коллегия по гражданским делам ВС, по сути, сказала твердое и бесповоротное «нет» формальному рассмотрению дел об увольнении и «да» всестороннему, полному, детальному изучению всех аспектов и нюансов, имеющих существенное значение.
Она отметила, что суд первой инстанции ограничился «установлением формальных условий применения нормы», т.е.
просто проверил правильность составления документов об увольнении с точки зрения их количества и орфографии, однако, например, не вызвал и не допросил бывшего работодателя об увольнении истца, о разъяснении ей последствий подачи такого заявления, о праве отозвать заявление, сроках отзыва, а также о причинах обращения в первичную профсоюзную организацию за мотивированным мнением относительно ее увольнения.
Ольга Туренко указала, что ВС по дипломатичному мягко назвал «ошибочной» позицию апелляционной инстанции о том, что «тяжелое материальное положение уволенной работницы и нахождение у нее на иждивении троих несовершеннолетних детей не имеют правового значения для разрешения возникшего спора».
Адвокат также обратила внимание, что данная категория дел является вариативной, а значит, каждое дело отличается и не приемлет кого-либо обобщения. «Для таких дел характерна необходимость тщательной проработки всех деталей и обстоятельств – это касается как стадии подготовки обращения в суд, так и судебного разбирательства.
Несмотря на то что суд обязан досконально разобраться в вопросе и поднять все необходимые материалы, вызвать и допросить всех лиц, имеющих сведения об обстоятельствах увольнения, условиях жизни работника, на практике это происходит далеко не всегда.
Судам необходимо соблюдать баланс между стремлением уложиться в процессуальные сроки и качеством рассмотрения дела», – резюмировала она.
Увольнение по собственному желанию – новая судебная практика в пользу работника
Поворот судебной практики
Неожиданный поворот произошел в судебной практике по трудовым спорам об увольнениях, а именно в случаях, когда расторжение трудового договора происходит по инициативе работника.
Дело в том, что Трудовой кодекс не обязывает выяснять у работника причины его увольнения при подаче заявления об увольнении по собственному желанию, а также разъяснять права в данной ситуации.
Однако в последнее время Верховный суд РФ вынес несколько судебных актов, в которых раскритиковал формальный подход судов при рассмотрении подобных дел.
В спорах о незаконном увольнении и восстановлении на работе, когда основанием для такого увольнения являлось заявление работника об этом (увольнение по инициативе работника), позиция работника была наиболее уязвленной. Редкий случай, когда у истца на руках оказывались прямые доказательства угроз, принуждения к написанию заявления об увольнении со стороны работодателя, а при отсутствии доказательств в иске отказывали.
Обстоятельства, подлежащие выяснению судом
Верховный суд изменил практику в пользу работников и фактически возложил на работодателей дополнительные обязанности.
Он указал, что на законность увольнения влияют причины принятия работником такого решения и их необходимо обязательно выяснять (как работодателю, так и суду).
Также было отмечено, что работодатель обязан разъяснять работнику последствия подачи заявления на увольнение, а также право на отзыв такого заявления.
Если суд выяснит, что этого сделано не было, то спор может решиться не в пользу работодателя. Если работник находится в сложном материальном положении (например, имеет членов семьи на иждивении, обязательства) – обязательному выяснению подлежит вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.
Все перечисленные обстоятельства имеют отношение к оценке судом добровольности увольнения. Ведь принуждение к увольнению не сводится к написанию заявления под диктовку или угрозам.
Любая конфликтная ситуация с руководством или другими работниками может являться поводом считать увольнение вынужденным, а сложное материальное положение и отсутствие иной работы может подтверждать отсутствие воли на написание заявления об увольнении.
Новая судебная практика
Вот некоторые из дел, рассмотренные в последнее время Верховным судом, по которым суд применил вышеизложенную позицию.
Увольнение после звонка Президенту на горячую линию (определение ВС от 13.07.2020 № 39-КГ 20-3-К 1). Три инстанции встали на сторону работодателя, однако ВС направил дело на новое рассмотрение.
В данном деле надо было выяснить, были ли действия работницы добровольными и осознанными, понимала ли она последствия написания заявления, разъяснил ли директор эти последствия и право отозвать заявление, выяснял ли он причины увольнения, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работницы. Суждение о том, что тяжелое материальное положение не имеет правового значения, Верховный суд счел ошибочным.
Увольнение после обращения в ГИТ (определение ВС от 01.02.2021 № 14-КГ 20-14-К 1). Первая инстанция восстановили работника, однако последующие две инстанции не согласились с ней. Верховный суд оставил в силе решение первой инстанции.
Он указал, что нужно было выяснить, были ли действия работницы добровольными и осознанными, понимала ли она последствия написания заявления, разъясняла ли администрация эти последствия и право отозвать заявление, а также достигли ли стороны соглашения о дате увольнения.
Увольнение из-за угроз (определение ВС от 05.04.2021 № 5-КГПР 20-165-К 2). Работник говорил о психологическом давлении руководителя (отключение учетной записи, обязание пройти внеочередную аттестацию, угрозы).
Имело место и физическое насилие при свидетелях.
Суды трех инстанций отказали работнику в удовлетворении требований, так как доказательств давления не было, работник сам принял решение об увольнении с учетом условий работы в компании и заявление не отозвал.
Однако Верховный суд направил дело на новое рассмотрение. Суды не выяснили мотивы, которыми руководствовался работник, и не проверили, выяснял ли работодатель причины подачи заявления, притом что работник уведомлял вышестоящее руководство о конфликте с начальником и замдиректора.
Увольнение из-за травмы, полученной в драке с руководителем (определение ВС от 16.08.
2021 № 56-КГПР 21-11-К 9). Травма была получена на рабочем месте, из-за чего работник периодически уходил на больничный, во время которого отправил по почте заявление об увольнении в связи с ухудшением здоровья, а также вследствие невыносимых условий труда. Районный, краевой и кассационный суды признали увольнение законным.
Заявление сотрудник отправил почтой, кто и как оказывал на него давление, пояснить не смог.
Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение.
Суды не обратили внимания на мотивы написания заявления, не дали оценку конфликту, обращениям истца в ГИТ, прокуратуру и его доводам о том, что заявление он написал в состоянии ухудшающегося здоровья на фоне психологического давления руководителя и части коллектива, в связи с чем впоследствии отказался ознакомиться с приказом об увольнении, выражая тем самым несогласие с ним.
В моей практике тоже имел место подобный случай оспаривания увольнения по собственному желанию. В самом начале пандемии в целях оптимизации штата работодатель увольнял ряд работников, и, поскольку мой доверитель имел конфликты с непосредственным руководством, он тоже попал в списки увольняемых.
Чтобы не оплачивать компенсацию при увольнении и не привлекать внимание трудовой инспекции, всем работникам предложили написать заявления об увольнении по своей инициативе.
Мой доверитель отказался, и тогда началось психологическое давление и угрозы об увольнении по причинам непрохождения испытательного срока.
Первая инстанция отказала в иске, ссылаясь на то, что работодатель сам вправе определять, прошел ли работник испытательный срок или нет, а заявление об увольнении было написано работником добровольно, во избежание негативных последствий. Апелляция отменила это решение, придя к выводу о вынужденности написания заявления на основе анализа всех обстоятельств дела. Кассация с ней согласилась.
Выводы
Таким образом, можно признать, что судебная практика по этой категории споров приобрела более социальный характер, дополнительно защищая наиболее экономически уязвленную сторону спора – работника.
Надо отметить, что при восстановлении на работе в пользу работника подлежит выплате его средний заработок в период с начала незаконного увольнения до момента восстановления на работе, что с учетом времени судебного разбирательства может составлять приличную компенсацию за нарушение его трудовых прав, а также производится возмещение судебных расходов, понесенных работником при обращении в суд.
Как быть, если работодатель заставил написать заявление на увольнение
Увольнение по собственному желанию — самая распространенная причина расторжения трудового договора. Процедура очень проста и подробно описана в статье 80 Трудового Кодекса.
Казалось бы, какие могут быть сложности, если сотрудник сам проявил инициативу? Но в арбитражной практике очень часто встречаются трудовые споры, связанные с этим видом увольнения, и во многих случаях суд становится на сторону работника.
Мы подобрали четыре типичные ситуации, с которыми может столкнуться любой сотрудник, и проанализировали судебные решения по каждой из них.
Ситуация 1. Подделали заявление
У Николая совсем разладились отношения с непосредственным руководителем. Последний воспринимал в штыки любые идеи, придирался к мелочам и всячески выживал сотрудника. Дело закончилось увольнением Николая: в приказе значилось, что по собственному желанию, но мужчина никаких заявлений не писал. Он решил не устраивать скандал, а забрать трудовую книжку и обратиться в суд.
На заседании бывший работодатель предъявил заявление, якобы найденное им на своем рабочем столе, и сделал упор на то, что не обязан проверять подлинность документа. Судья назначил почерковедческую экспертизу, которая определила, что заявление было написано не Николаем.
Сотрудника восстановили в должности, выплатили ему заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Почему так произошло?
Заявление об увольнении должно быть написано и подписано самим работником. Подделка документа — весьма скользкий путь, который может привести работодателя не только к административной, но и к уголовной ответственности.
Чаще всего судьи не рассматривают такие доказательства, как подписанный сотрудником приказ об увольнении, факт получения трудовой книжки или поиски нового места работы.
Решающее значение имеет только заявление, подтвержденное личной подписью работника.
Ксерокопия заявления, предоставленная организацией, не может быть доказательством. Суд принимает во внимание только оригинал.
Ситуация 2. Уволили до истечения двухнедельного срока
Инна написала заявление действительно добровольно, но не указала в нем даты увольнения. По закону она могла передумать в течение двух недель, но работодатель не дал ей такого шанса. Приказ об увольнении был подписан уже через пять дней, что лишило женщину права отозвать свое заявление. Инна обратилась в суд, и ее восстановили на работе.
Почему так произошло?
Если в заявлении не была указана дата увольнения, оно рассматривается по общим правилам. В ТК РФ указано, что трудовой договор расторгается через 2 недели после подачи заявления. Не соблюдая эти сроки, работодатель нарушает права сотрудника.
Восстановление на работе — не единственный вариант. Иногда суд предписывает изменить дату увольнения на положенную по закону и выплатить бывшему сотруднику среднюю заработную плату за это время.
Ситуация 3. Вынудили написать заявление
С тех пор, как Антонина неудачно пошутила в присутствии пожилой начальницы, ее рабочие дни превратились в настоящий ад. На девушку посыпались постоянные замечания, придирки и дисциплинарные взыскания. Последней каплей стало значительное снижение заработной платы.
Антонина решила поговорить с начальницей о сложившейся ситуации и предусмотрительно захватила с собой диктофон. Запись получилась интересной: крики и оскорбления со стороны руководства, а также грубый шантаж «или ты пишешь по собственному, или я подставлю тебя под статью». Девушка уволилась, пошла в суд, и ее восстановили на работе.
О том, что случилось со склочной начальницей, история умалчивает.
Почему так произошло?
Бывший работник должен доказать, что его вынудили уволиться. Здесь помогут аудиозаписи с указанием времени, электронная переписка с обидчиком, показания свидетелей.
При этом и причина увольнения, и предъявленные доказательства должны быть достаточно убедительными. Например, суд встанет на сторону работника, которому отказали в заслуженном отпуске, и он был вынужден уволиться из-за хронической усталости.
Но арбитры не поддержат специалиста, если его поймали на воровстве и предложили «уйти по-хорошему».
Например, подобные трудовые споры часто выигрывают беременные сотрудницы. Если работодатель был в курсе деликатного положения дамы, у него вряд ли получится доказать, что женщина действительно хотела уволиться.
Ситуация 4. Слишком быстро нашли замену
Владимир хотел переехать в другой город. 9 октября он написал заявление об увольнении, на котором работодатель поставил резолюцию «Отработать две недели».
Через 8 дней мужчина узнал о серьезной болезни отца — о переезде не могло быть и речи, поэтому он решил отозвать заявление. Но компания отказалась пойти ему навстречу, поскольку на эту должность уже был приглашен специалист из другого филиала.
Владимиру пришлось защищать свои права в суде, и увольнение было признано незаконным.
Почему так произошло?
Если бы приглашенный специалист уже уволился на момент отзыва заявления, у Владимира не было бы шансов восстановиться. Компания была бы обязана принять нового сотрудника на место Владимира. Но приглашенный специалист все еще продолжал трудиться в другом филиале, поэтому у истца было право передумать и остаться на работе.
Уйти нельзя остаться
Работодатель может вынуждать сотрудника уволиться по самым разным причинам: в компании не хватает денег на заработную плату, руководитель хочет освободить место для родственника, работник конфликтует с кем-либо из коллектива. Но ни одной из этих причин нет в ТК РФ, а это означает, что в случае судебного разбирательства закон встанет на сторону несправедливо уволенного.
Ситуацию с психологическим давлением работодателя довольно просто оценить со стороны. Гораздо сложнее найти достойный выход, если вы сами оказались в таком положении. Вариантов у сотрудника не так много:
- делать вид, что ничего не происходит и работать дальше;
- подать жалобу в контролирующие органы;
- предложить работодателю заключить соглашение сторон и выплатить вам определенную компенсацию.
Если договориться по-хорошему не получается, вам стоит обратиться в трудовую инспекцию. Если эта инстанция не поможет, пишите заявление в прокуратуру.
При этом вам придется самостоятельно позаботиться о сборе доказательной базы. Потому сохраняйте всю переписку и записывайте разговоры с работодателем на диктофон или телефон.
Даже если суд не примет аудиофайлы в качестве доказательства, он все равно их прослушает. А это может повлиять на исход дела.
Учтите, что работодатель будет искать и другие возможности для увольнения. Если вы решили вступить на путь войны, то вам стоит очень внимательно относиться к своим обязанностям и трудовой дисциплине. Никаких опозданий, перекуров и оплошностей быть не должно. В таком случае ваши шансы на победу значительно повышаются.
Наши дела по теме
Трудовые споры
Работодатель настаивает на увольнении. Как защитить свои права?
Многие компании приостановили работу, другим пришлось прекратить деятельность, а некоторые решили сократить численность сотрудников. Что делать в случае, если работодатель настаивает на увольнении? Как защитить права, если уволили незаконно?
Эпидемия коронавируса негативно повлияла практически на все сферы жизнедеятельности, исключением не стали и трудовые отношения.
Многие компании приостановили работу, другим пришлось прекратить деятельность, а некоторые решили сократить численность сотрудников.
Что делать в случае, если работодатель настаивает на увольнении? Как защитить права, если уволили незаконно? Ответим в статье на эти вопросы.
Если работника принуждают уволиться по собственному желанию
Трудовые отношения могут быть прекращены по разным основаниям, одно из которых – инициатива работника, и этот вариант наиболее выгоден работодателю.
Как правило, принимая решение о прекращении трудовых отношений с сотрудником, работодатель предлагает ему уволиться именно по собственному желанию.
Такое увольнение проходит быстро, работодатель не обязан выплачивать компенсационные выплаты как, например, при сокращении численности или штата, кроме того, увольнение по инициативе работника сложнее оспорить в суде.
Что делать, если руководитель предложил написать заявление по собственному желанию? Ответ на вопрос зависит от позиции и планов работника.
1. Если работник не согласен на увольнение
Увольнение по собственному желанию предполагает личную инициативу работника прекратить трудовые отношения.
Работодатель не вправе какими-либо методами понуждать работника к написанию такого заявления.
Если работодатель вынуждает уволиться, рекомендуем заранее начать собирать доказательства давления со стороны работодателя. Такими доказательствами в частности могут выступать:
— диктофонные записи разговоров (в т.ч. телефонных переговоров) с руководителем, подтверждающие факт понуждения к увольнению;
— скриншоты переписки по электронной почте или в мессенджерах (WhatsApp, Viber, Telegramm и т.п.), докладные, служебные, объяснительные записки, иные письменные документы о фактических обстоятельствах дела, — проекты письменных документов, предлагаемых к подписанию работнику. Старайтесь вести все переговоры с руководством в присутствии свидетелей, которые смогут потом подтвердить факт давления со стороны работодателя.
Постарайтесь заранее получить документы о Вашей трудовой деятельности:
— трудовой договор, все приложения к нему, — должностная инструкция,
— правила внутреннего трудового распорядка, — иные локальные акты, имеющиеся у работодателя, — справку о доходах 2-НДФЛ, а также расчетные листки (если они выдаются в компании). Если у Вас нет оригинала – запросите у работодателя копию. Также иногда работодатели размещают локальные нормативные акты на своих сайтах, проверьте сайт на наличие этих документов. Рекомендуется их заранее скачать и сделать скриншот, подтверждающий размещение на определенную дату. Сообщите работодателю о желании решить конфликт мирно, уведомьте заранее, что намерены себя активно защищать и, в противном случае, вы направите жалобу на незаконные действия работодателя в трудовую инспекцию и в прокуратуру по месту нахождения работодателя. Если конфликт разрешить не удалось самостоятельно, то очень часто это удается юристам. При наличии такой возможности, уступите право вести переговоры специалистам, выждите паузу. Однако, если конфликт не решается и после переговоров, проведенными юристами, то вариант остается один – обращение с жалобой на работодателя в компетентные органы (в трудовую инспекцию и в прокуратуру). Жалобу для экономии времени следует подать в электронном виде через электронную форму обращений на сайте гос.органов. Возможно, после проверки со стороны контролирующих органов работодатель прекратит неправомерные действия.
Если работник под принуждением все же напишет заявление на увольнение, но у него в наличии будут соответствующие доказательства незаконного увольнения (или понуждения к увольнению), то эти факты помогут восстановить права в суде, получить компенсацию за время вынужденного прогула. При этом государственную пошлину Работник за обращение в суд не выплачивает, что минимизирует издержки работника.
2. Если работник согласен на увольнение, но желает прекратить трудовые отношения наиболее выгодным для себя способом
В некоторых случаях работнику выгоднее уволиться не по собственному желанию, а по соглашению сторон. Статьей 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть в любой момент расторгнут по соглашению его сторон.
Статьей 178 ТК РФ установлено, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. При расторжении трудового договора по соглашению сторон работнику может быть выплачена компенсация.
Конечно, при увольнении в условиях пандемии работник вряд ли сможет договориться с работодателем о значительной компенсации, например, на 3-4 оклада, однако такая возможность законом предусмотрена. При увольнении по собственному желанию компенсационные выплаты работнику не положены.
При увольнении по соглашению сторон работник и работодатель могут договориться об увольнении, например, на следующий день после подписания соглашения, а могут отодвинуть срок прекращения отношений на более длительное время. При увольнении по собственному желанию нужно предупредить работодателя в письменной форме об увольнении за две недели.
Отношения могут быть прекращены и до истечения этого срока, однако если не прийти к соглашению с работодателем, придется отрабатывать две недели после написания заявления на увольнение.
Таким образом, если работодатель намерен прекратить трудовые отношения и работник на это согласен, имеет смысл договориться об увольнении по соглашению сторон.
Что делать, если уволили незаконно?
Статья 81 ТК РФ предусматривает разные основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, например, из-за сокращения штата, несоответствия работника занимаемой должности, прогула и т.д.
Увольняя работника по своей инициативе, работодатель должен иметь для этого четкие основания и обязан соблюдать установленную законом процедуру. Во многих случаях такие увольнения проходят с нарушениями.
Если работник считает, что его уволили незаконно, необходимо восстанавливать нарушенные права, при этом признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе может только суд. Для подачи такого иска закон отводит чрезвычайно короткий срок.
Согласно статье 392 ТК РФ работник может обратиться в суд в течение одного месяца с момента вручения ему трудовой книжки или копии приказа об увольнении.
Для самостоятельно обжалования работником незаконного увольнения можно рекомендовать следующие действия:
Составьте исковое заявление с описанием обстоятельств незаконного увольнения.
Приложите к иску документы: трудовой договор, копию приказа о расторжении трудового договора, копию трудовой книжки, расчет суммы иска (если он не произведен в тексте иска), доказательства незаконности увольнения (переписка с работодателем, показания свидетелей), иную документацию, имеющую значение для рассмотрения дела. Если к моменту подачи иска поступят ответы на жалобы, поданные в Прокуратуру и Государственную инспекцию труда, приложите их к иску.
Подайте иск в суд (как правило, это районный суд по месту нахождения работодателя, но по некоторым категориям споров правила оформления и подачи иска могут различаться). Гос.
пошлину при подаче иска (как уже указывалось выше) работник не оплачивает.
Также Работодатель не сможет взыскать с работника судебные издержки, потраченные им на юристов, так как имеется соответствующая судебная практика и суды отказывают в подобных Редактор форматированного текста
Важно отметить:
Каждый случай незаконного увольнения необходимо рассматривать в индивидуальном порядке. В зависимости от конкретной ситуации может потребоваться другая документация, также может различаться порядок действий.
Любые конфликтные ситуации на работе мы рекомендуем решать мирно при наличии такой возможности. Однако если договориться с работодателем не получается и увольнения не избежать (либо работника уже уволили) — важно своевременно собрать доказательства незаконных действий работодателя, и принять меры для их обжалования.
Если суд признает увольнение незаконным, работника восстановят на работе (либо по просьбе работника не будут восстанавливать и изменят основание увольнения), он сможет взыскать с компании зарплату за время вынужденного прогула и получить компенсацию морального вреда.
Однако еще раз отметим, что закон устанавливает крайне короткие сроки для обращения в суд по спорам об увольнении.
На сбор доказательств незаконных действий работодателя, подготовку необходимой для судебного процесса документации, составление и подачу иска в суд у работника есть всего месяц.
По вышеуказанным причинам самостоятельно обжаловать незаконное увольнение довольно сложно. Для успешного разрешения спора мы рекомендуем обращаться к профессионалам. Юристы ЦПО уже долгое время успешно участвуют в судебных процессах на стороне работников. Мы поможем восстанавливать нарушенные незаконным увольнением права и взыскать с работодателя все положенные по закону компенсации.