Увольнение при ликвидации

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия – специальная процедура, регламентированная действующим законодательством. Ее действие распространяется только на ситуации, когда зарегистрированная официально структура полностью прекращает свою деятельность.

Это обстоятельство обусловливает сокращение штата до нулевой отметки, расторжение трудовых договоров – срочных, а также не имеющих оговорок по этому пункту. Закон защищает права работников на заблаговременное уведомление и получение компенсационных выплат.

Процедура увольнения сотрудников при ликвидации предприятия

Работодатель и работник, находящиеся в трудовых взаимоотношениях – две стороны, заключившие между собой договор, имеющие право на защиту своих прав, закрепленную через Трудовой кодекс.

Первый имеет право уволить сотрудника по разным причинам, но каждый конкретный случай обязывает его провести процедуру по регламенту, выполнить тонкости, предусмотренные для этого повода. Если этим занимается отдел кадров, ответственность за соблюдение соответствующего перечня действий возлагается на кадровика.

В небольших структурах, где эту роль выполняет сам владелец или руководитель, строгое соответствие действий закону – его обязанности.

Трудовой договор расторгается со всеми сотрудниками, без исключения, поскольку запускается процедура ликвидации, результатом которой становится исключение структуры из всех реестров, полное прекращение существования – ч. 1 ст. 81 (здесь и в дальнейшем – ТК РФ).

Справка! Действие статьи предусматривает возможность освобождения от рабочего места всех, у кого есть дополнительные трудовые гарантии – начиная с беременных, матерей-одиночек  вплоть до инвалидов, ветеранов, без исключения. У них нет привилегий, увольнение при ликвидации организации происходит на общих основаниях, по принципу нет рабочего места – нет работы.

Ликвидация предприятия и порядок действий по увольнению сотрудников следующий:

• принятие соответствующего решения учредителем или группой лиц, выступающих в этой роли;
• создание ликвидационной комиссии, осуществляющей процедуру закрытия, которая будет взаимодействовать с увольняемыми;
• заблаговременное информирование служащих или работников о предстоящем закрытии;
• уведомление представителей профсоюза, сотрудников;
• подача соответствующей информации в службу занятости;
• тотальное увольнение в связи с ликвидацией организации, заполнение всех необходимых документов;
• увольнение тех, кто не желает ждать предусмотренного законом срока;
• подача сведений в военкомат (если нужно), а также в территориальное подразделение ФССП.

Внимание! Тонкости ликвидации организации и увольнения сотрудников, а также необходимость их соблюдения предусмотрены Трудовым кодексом, но некоторые нюансы регламентированы другими документами (ФЗ №1032-1). Учитывать эти нюансы необходимо, особенно представителям ликвидационной комиссии. Федеральным законодательством предусмотрена ситуация с массовым увольнением.

Решение о ликвидации может приниматься через суд, для этого тоже есть основания: ст. 61 Гражданского кодекса. Там указано, что основанием для судебного решения может быть противоправная деятельность структуры или отсутствие разрешительных документов.

Право на предупреждение об увольнении не менее чем за два месяца

Основания, причины и порядок увольнения при ликвидации предприятия

Кто и почему может уволить сотрудника: основания и причины

Одним из оснований расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Ликвидация предприятия, равно как и прекращение деятельности ИП, предполагает полное прекращение ведения ими всякой деятельности и может быть осуществлена:

• на основании решения уполномоченных собственников;
• по решению суда в связи с банкротством предприятия.

Поскольку дальнейшее ведение какой-либо деятельности в данном случае невозможно, соответственно требуется прекращение трудовых отношений со всеми работниками предприятия.

Как правильно уволиться в связи с прекращением деятельности предприятия: порядок действий

Прежде чем записи о ликвидации предприятия или прекращении деятельности предпринимателя будут внесены в ЕГРЮЛ или ЕГРИП, необходимо расторгнуть трудовые договоры со всеми работающими в компании лицами.

Проведение ликвидационных мероприятий поручается ликвидационной комиссии, ее обязанностью является также прекращение трудовых правоотношений со всеми сотрудниками.

Далее приведена пошаговая инструкция, как увольняют сотрудников, если предприятие ликвидируется. Итак, увольнение при ликвидации юридического лица состоит из определенных этапов:

1. Направления сведений о предстоящем высвобождении сотрудников в орган занятости населения. Уведомление должно быть осуществлено не менее чем в двухмесячный срок до начала проведения соответствующих мероприятий – для юридического лица, и не позднее чем за 2 недели – для индивидуального предпринимателя.

   При этом, если предполагается массовый характер высвобождения должностей, временной промежуток увеличивается до 3 месяцев (ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

2. При наличии в компании профсоюзной организации требуется направление сообщения о прекращении трудовых правоотношений первичному профсоюзному органу не позднее, чем за 2 месяца до начала увольнения, и не позднее, чем за 3 месяца, если высвобождение сотрудников будет носить массовый характер (ст. 82 ТК РФ).
3. Направления уведомлений о прекращении трудовых правоотношений всем работникам компании в срок не позднее, чем за 2 месяца до даты расторжения договоров (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
4. Оформления и подписания соответствующих приказов об увольнении.
5. Выполнения расчета сумм, подлежащих выплате сотрудникам при прекращении трудовых отношений.
6. Оформления приказов об увольнении и внесения соответствующих записей в трудовые книжки работников.
7. Произведения окончательных расчетов с уволенными лицами.

Уведомление как работников, так и соответствующих органов (службы занятости населения, профсоюзной организации) осуществляется исключительно в письменном виде и подписывается председателем ликвидационной комиссии (ликвидатором), которая и занимается вопросами расторжения трудовых правоотношений.

При желании сотрудник может прекратить трудовые отношения с работодателем до истечения 2 месяцев с даты уведомления об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Такая инициатива работника должна быть выражена в письменной форме.

Лицам, работающим в компании, находящейся в стадии ликвидации, важно иметь в виду, что в случае написания ими заявления об увольнении по собственному желанию они потеряют право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.

Помимо направления сведений в службу занятости и профсоюзный орган ликвидационная комиссия организации в обязательном порядке должна не менее чем за 2 месяца письменно уведомить о предстоящем расторжении трудовых договоров каждого из работающих лиц. Уведомление должно быть составлено в 2 экземплярах:

• один из них остается у работника;
• второй хранится у работодателя.

Кроме того, допускается направление предупреждения о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия по почте заказным письмом с обязательным уведомлением о вручении письма адресату.

Определенные категории работников уведомляются об увольнении в более короткие сроки:

• так, предупредить лиц, занятых на сезонных работах, необходимо за 7 дней;
• а лиц, трудовые отношения с которыми оформлены краткосрочными трудовыми договорами (менее чем на 2 месяца), – за 3 дня.

Следует иметь в виду, что речь идет о календарных, а не о рабочих днях.

На заключительном этапе увольнения в связи с ликвидацией компании или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя требуется:

1. издать приказ о прекращении трудовых отношений;
2. внести в трудовые книжки работников записи об увольнении на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ;
3. выдать трудовые книжки сотрудникам;
4. произвести с ними окончательный расчет.

О массовом характере увольнения говорят в том случае, если штатная численность компании составляет более 15 работников.

Как назначается дата?

Ликвидация предприятия может быть добровольной (в случае принятия соответствующего решения собственниками компании) или принудительной (на основании судебного решения). Сведения о предстоящей ликвидации в обязательном порядке должны быть опубликованы в специализированном издании, которым является «Вестник государственной регистрации».

Статьи 81 и 180 ТК РФ говорят о необходимости предупреждения работников о прекращении трудовых правоотношений в связи с ликвидацией предприятия не позднее, чем за 2 месяца до увольнения. Начинать уведомление сотрудников следует после публикации сведений о предстоящей ликвидации.

Датой издания приказа об увольнении будет дата окончания двухмесячного срока после получения сотрудником предупреждения. То есть срок должен отсчитываться от даты оформления уведомления (например,

Увольнение при ликвидации — Статьи — Консалтинговая группа "Аюдар"

В состав бюджетного учреждения входят три обособленных подразделения, расположенных в разных городах. Учредителем принято решение о прекращении деятельности одного из обособленных подразделений, работникам которого предложена работа в двух оставшихся обособленных подразделениях.

Однако работники настаивают на увольнении по сокращению штата с выплатой пособия, несмотря на то что штатные единицы в нашем случае не сокращаются. Правомерны ли их требования и какими должны быть действия работодателя? 

Условие о месте работы в трудовом договоре

Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.

 Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

 В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

 Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

 Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.

 Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

 Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.

Увольнение работников при ликвидации организации (ООО), увольнение директора в связи с закрытием предприятия (ИП)

Процедура увольнения сотрудников при ликвидации организации (прекращении деятельности ИП) состоит из следующих этапов:

1. Уведомление центра занятости о принятом решении по ликвидации организации (закрытии ИП).
2. Уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП).
3. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
4. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП).
5. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
6. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
7. Составление записки-расчета.
8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
9. Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением, в том числе дополнительных компенсаций за досрочное расторжение договора.
10. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Уведомление центра занятости о принятом решении по ликвидации ООО (закрытии ИП)

Перед началом процедуры увольнения работодатель обязан сообщить центру занятости населения о принятом решении по ликвидации организации (закрытии ИП). Срок уведомления для организаций составляет максимум 2 месяца (3 месяца в случае массового увольнения), для ИП — 2 недели.

• Также, в центр занятости необходимо представить сведения на каждого увольняемого сотрудника: должность, специальность, профессия, условия оплаты труда.
• Примечание: массовым высвобождением работников признается ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих более 15 человек.
• Форма уведомления службы занятости о предстоящей ликвидации организации (скачать образец).
• Форма сведений об увольняемых работниках, представляемых в службу занятости (скачать образец).

Примечание: Территориальными центрами занятости могут быть предусмотрены свои формы представления сведений о высвобождаемых работниках. В связи с чем, перед их подачей, рекомендуется уточнить в указанном органе форму их представления.

2. Уведомление работника о предстоящем увольнении

При прекращении деятельности в связи с ликвидацией ООО (закрытием ИП), работодатель обязан уведомить сотрудника (сотрудников) о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.

Уведомление составляется в письменной форме, в 2-х экземплярах. На том экземпляре, что остается у работодателя, работник указывает, что был ознакомлен с предстоящим увольнением, ставит подпись и дату ознакомления.

Также, сотрудник должен быть осведомлен о возможности досрочного расторжения договора. Можно уведомить его об этом отдельным письмом, либо включить данные сведения в уведомление о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности работодателя.

Если сотрудник принял решение о досрочном расторжении договора, он должен в срок, не позднее 2-х месяцев с даты подписания уведомления, направить работодателю заявление, в котором он сообщает о своем решении.

Образцы уведомления сотрудника о прекращении деятельности ООО (закрытии ИП)

Образцы уведомления сотрудника о прекращении деятельности ООО (закрытии ИП)

1. Образец уведомления сотрудника об увольнении в связи с прекращением деятельности ИП (скачать образец)
2. Образец уведомления сотрудника об увольнении в связи с ликвидацией организации (скачать образец)
3. Образец уведомления сотрудника о возможности досрочного расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (скачать образец)
4. Образец заявления сотрудника о досрочном расторжении трудового договора (скачать образец)

3. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП)

Указанным документом оформляется расторжение трудового договора между работником и работодателем. На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ, как правило, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (при увольнении нескольких сотрудников).

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Бланки и образцы составления приказа о расторжении трудового договора

Бланк приказа о расторжении трудового договора

• Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк)
• Унифицированная форма Т-8a (несколько сотрудников) (скачать бланк)
• Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) (скачать образец)

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

1. Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.
2. Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.
3. Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.
4. Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

5. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом.

6. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Бланк, образец и порядок заполнения записки-расчета

Бланк записки-расчета

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

• Наименование работодателя.
• Код ОКПО.
• Номер документа и дату его составления.
• Номер и дата составления трудового договора.
• ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
• Дату расторжения трудового договора.
• Основание увольнения.
• Дату и номер приказа об увольнении.
• Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
• Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

• В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
• В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
• В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3. Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.
• В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
• В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
• В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
• В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
• В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

• В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
• В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
• В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
• В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
• В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
• В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
• В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
• В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
• В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
• В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.

Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

7. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

• После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.
• Образец внесения сведений об увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) в личную карточку сотрудника (скачать образец).
• Образец внесения сведений об увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) в трудовую книжку (скачать образец).

8. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

Примечание: при расторжении трудового договора из-за ликвидации организации, работнику выплачивается выходное пособие, в размере среднемесячного заработка, плюс, в течение двух месяцев после увольнения, он продолжает получать средний заработок, если еще не трудоустроился. Для получения з/п после расторжения трудового договора, работник должен представить бывшему работодателю трудовую книжку, подтверждающую, что он не работал в последние 2 месяца после увольнения и заявление на выплату пособия.

9. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Пожалуйста, оцените информацию, если она была вам полезна:

Увольнение работников: простой, ликвидация, реорганизация

Не секрет, что работодатели (как иностранные, так и отечественные) уже активно отправляют сотрудников в простой. Многие при этом знают, что закончится он сокращением. Мы проанализировали сложные вопросы увольнения в текущих условиях.

Например, можно ли уволить работников в период простоя? или объявить в это время о сокращении? а возможно ввести простой после уведомления о сокращении? законно ли будет увольнение работника в связи с ликвидацией, если решение о ней впоследствии было отменено? является ли реорганизация основанием для увольнения работников?

Сразу обратим внимание: большинство спорных ситуаций при увольнении сводятся к тому, что сотрудник обращается в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и иных выплат, а также запрашивает компенсацию своих судебных издержек.

Если увольнение производится по инициативе работодателя, то обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка прекращения трудового договора возлагается именно на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 1). Поэтому к процедуре увольнения нужно подходить ответственно.

Можно ли уволить работников в период простоя?

По общему правилу, во время простоя работники должны находиться на своем рабочем месте по графику работы. Но работодатель может указать в приказе иное. Оплата времени простоя зависит от причин, вызвавших его (ст. 157 ТК РФ):

• если по вине работодателя, то не менее 2/3 средней заработной платы работника;
• если по независящим от сторон причинам – ​не менее 2/3 тарифной ставки / оклада пропорционально времени простоя;
• простой по вине работника не оплачивается.

Понятно, что простой, вызванный текущими экономическими и политическими событиями, изначально обусловлен причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника. Соответственно, его оплата производится в размере 2/3 оклада или тарифной ставки, рассчитанных пропорционально времени нахождения работников в простое. Поэтому работодателям оформлять простой накануне увольнения выгодно.

В период простоя уволить работника можно по любым основаниям, законодательство никак не ограничивает здесь работодателя.

Однако важно то, как вы оформите увольнение, и по каким конкретно причинам введен простой. Иногда суды признают увольнение незаконным, считая, что простой введен специально для увольнения конкретных работников с наименьшими выплатами, а не по экономическим и иным причинам. Но это касается только увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – ​сокращения.

В связи с этим рассмотрим основные используемые на практике схемы работодателей:

• объявление о сокращении в период простоя;
• введение простоя после уведомления о сокращении.

1. Объявление о сокращении в период простоя

Часто, чтобы сократить издержки, работодатели прибегают к схеме «простой – ​сокращение». И вместо среднего заработка выплачивают работникам 2/3 оклада в течение 2 месяцев с момента уведомления о сокращении до момента увольнения.

Такая схема сама по себе является законной, если причины простоя реальные, а не специально выдуманные работодателем. К примеру, если введен простой из-за международных санкций и/или финансово-экономического кризиса, вызвавших проблемы с логистикой. Всем – ​и проверяющим, и суду – должно быть понятно, что причины простоя – объективные.

Приведем судебную практику в пользу работодателя.

Работодатель ввел простой по своей вине из-за передачи оборудования в аренду третьему лицу. Через несколько дней уведомил работников о предстоящем сокращении. Работникам выплачивалось 2/3 среднего заработка.

Один из работников обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о введении простоя, взыскании разницы между выплаченной заработной платой и средним заработком, компенсации морального вреда.

Суд в иске отказал, установив, что работодатель не имел возможности обеспечить выполнение истцом трудовой функции, оснований для признания незаконным действия приказа о простое не имелось.

Был сделан вывод, что оплата работнику компенсации заработка в случае простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 среднего заработка, в т. ч. и в период предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, не противоречит ТК РФ (апелляционное определение Самарского областного суда от 11.06.2019 по делу № 33-5903/2019).

Как увольняют сотрудников при ликвидации организации

Ликвидация организации – особая ситуация, порождающая не очень приятные хлопоты для работников, связанные с их увольнением. Что надо знать об особенностях увольнения в связи с ликвидацией предприятия? Какой порядок расставания с сотрудниками, какие положены выплаты и компенсации? Читайте об этом в данной статье.

Уведомление сотрудников о ликвидации

При ликвидации предприятия увольняют всех сотрудников, в том числе беременных работниц, а также работников, находящихся на больничном и в отпуске.

Что должен сделать работодатель при ликвидации организации. Он должен не менее чем за два месяца до увольнения персонально и под личную подпись каждого сотрудника уведомить их о предстоящем увольнении. Он также должен выдать каждому работнику персональное уведомление.

Для некоторых категорий работников срок уведомления в связи с ликвидацией может быть иным. В частности:

• для сезонных работников уведомление должно быть не менее чем за семь календарных дней;
• для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев уведомление должно быть не менее чем за три календарных дня.

Если сотрудник отказывается ставить подпись в уведомлении, то работодатель должен оформить соответствующий акт.

В ситуации, когда сотрудник отсутствует и вручить ему уведомление невозможно, работодатель может направить ему уведомление по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Как только сотрудник распишется на уведомлении о вручении письма, начнется течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией предприятия.

Действия сотрудников

• Каждый сотрудник должен письменно выразить свое согласие на расторжение с ним трудового договора.
• Договор расторгается по истечении срока уведомления в связи с ликвидацией.
• Однако в случае согласия сотрудника работодатель имеет вправо расторгнуть трудовой договор с сотрудником до истечения срока предупреждения об увольнении.
• Факт расторжения трудового договора работодатель оформляет своим приказом.

Увольняемому сотруднику надо обратить внимание на запись в трудовой книжке. Запись должна содержать информацию о том, что трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации.

И при этом должна быть ссылка пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Такую же запись работодатель должен внести в личную карточку сотрудника. Увольняемому работнику желательно убедиться в этом.

При получении трудовой книжки увольняемому работнику рекомендуется проверить все записи, внесенные работодателем в трудовую книжку за время работы на предприятии.

Все записи должны быть заверены подписью работодателя или уполномоченного лица, ответственного за ведение трудовых книжек. Если у работодателя имеется печать, то оттиск печати проставляется на всех записях.

Если уставными документами печать в организации не предусмотрена, то записи в трудовой книжке будут без печати.

Увольняемый работник может письменно потребовать, а работодатель обязан ему выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Компенсации и выплаты в связи с увольнением при ликвидации

При ликвидации предприятия увольняемый сотрудник имеет право на компенсации и выплаты.

Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (или большая сумма, если трудовым договором с работодателем либо коллективным договором не предусмотрен повышенный размер выходного пособия).

В течение двух месяцев со дня увольнения сотрудник получает средний месячный заработок на период трудоустройства. Но так как при этом в зачет идет выплаченное выходной пособие, реальная сумма составляет средний месячный заработок за один месяц.

В принципе уволенный может получить средний месячный заработок и за третий месяц. Но для этого должны быть выполнены два условия:

• работник в течение двух недель после увольнения обратился в орган занятости и не был им трудоустроен;
• орган занятости принял решение о выплате компенсации за третий месяц.

Сотрудникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, в общем случае выходное пособие при увольнении не выплачивается. Но оно может быть выплачено, если это предусмотрено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором с работодателем.

Сезонные работники получают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Для уволенных работников из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей есть некоторые отличия от общеустановленных правил. Выходное пособие им выплачивается в размере среднего месячного заработка.

Они имеет три месяца на трудоустройство, в течение которых им выплачивается компенсация (но с зачетом выходного пособия).

Эти граждане по решению органа службы занятости могут получать средний месячный заработок в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения при одновременном соблюдении следующих условий:

• в месячный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения;
• работник не был трудоустроен органом занятости;
• имеются исключительные обстоятельства, связанные с социальной незащищенностью работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием на иждивении нетрудоспособных членов семьи и т.п.

Все причитающиеся увольняемому сотруднику при ликвидации предприятия суммы, в частности заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие работодатель должен выплатить в день увольнения работника.

Как уволить работника при ликвидации организации?

Одним из поводов для увольнения работников по инициативе работодателя может стать ликвидация организации или закрытие ИП. Процедура расторжения трудовых договоров в данном случае имеет строгий определенный порядок, которым должен руководствоваться работодатель. Само основание закреплено в п.1 ст.81 ТК РФ.

Процесс ликвидации передается специально создаваемой комиссии, получаемой название ликвидационной. В задачи данной комиссии входит весь процесс управления организацией, подлежащей закрытию, до момента полного прекращения всех дел компании.

Увольнение при ликвидации работодателя применяется ко всем работникам организации, никаких исключений не делается. Увольняются в том числе беременные, находящиеся в отпуске, на больничном и прочие категории граждан.

При наличии профсоюза в компании, работодатель обязан провести переговоры с представителями работников на предмет условий их увольнения, величины выплат.

Как уволить работников при ликвидации организации?

Процедура оформления увольнения сотрудников сводится к следующим этапам:

1. уведомление персонала о расторжении с ними трудовых договоров;
2. подготовка необходимой кадровой документации в последний рабочий день, связанной с увольнением;
3. расчет и выплата положенных компенсаций при увольнении.

Уведомление работников об увольнении

По факту принятия решения о ликвидации компании подготавливаются персональные уведомления для каждого сотрудника организации. Данные уведомления передаются лично в руки каждому работнику под роспись. Если нет возможности передать документ в личном порядке, то он направляется иным удобным способом, например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении адресату письма.

Статья 180 ТК РФ устанавливает, что работники должны быть проинформированы о предстоящем увольнении за 2 месяца до момента свершения указанного события. Допускается направить уведомление и раньше этого срока.

Из этого правила действуют следующие исключения:

Тип работника	Срок предупреждения
Сезонные	7 дней
Срочники, срок трудового договора с которыми менее двух месяцев	3 дня
Прочие	2 месяца

Указанный срок начинает исчисляться со дня получения подписи работника о получении уведомления об увольнении в связи с ликвидацией организации.

Документальное оформление увольнения

В последний день работы оформляется необходимая кадровая документация, связанная с расторжением трудового договора. Процедура стандартная. Кадровику требуется:

• оформить приказ об увольнении (основание — п.1 ст.81 ТК РФ, документ основание — уведомление об увольнении работника;
• внести запись об увольнении в последний раздел личной карточки Т-2;
• внести запись в трудовую книжку.

Подробное оформление этих документов можно посмотреть в этой статье.

Выполнить данные действия работодатель обязан в последний день истечения срока предупреждения сотрудников об увольнении, если иное не оговорено с самими работниками.

При наличии письменного согласия работника оформить расторжение трудового договора раньше срока можно уволить его более ранней датой. Дата должна закрепиться в письменном соглашении, в котором оговариваются также размеры выплат при увольнении.

Соглашение должны подписать представители обеих сторон трудовых отношений.

 В таком случае работнику также компенсируется время, которое он не отработает в связи с более ранним увольнением до истечения срока предупреждения — это является обязанностью работодателя, закрепленная в ст.180 ТК РФ.

— другие основания увольнения по инициативе работодателя.

Выходное пособие при ликвидации организации

Выплаты при увольнении в связи с ликвидацией организации включают в себя, помимо стандартных зарплаты и компенсации отпуска, также выходное пособие. Его размер зависит от заработка работника, берется его среднее месячное значение.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается в момент увольнения. Также он сохраняется на 2 последующих месяца при одновременном соблюдении следующих условий:

• работник встал на учет в службу занятости в течение 14 дней с даты увольнения;
• он не нашел работу в течение этих двух месяцев (что подтверждается трудовой книжкой);
• есть подтверждение от службы занятости о том, что трудоустройства нет и в третий месяц после увольнения при ликвидации.

Работник может получить выходные пособия при увольнении по ликвидации за второй месяц, подав заявление бывшему работодателю с копией трудовой книжки и подтверждением того, что он стоит на учете в ЦЗН. За третий месяц выходное пособие можно получить только в том случае, если есть соответствующее документальное основание от службу занятости.

Выходное пособие, выплаченное работнику при ликвидации организации, не нужно облагать страховыми взносами. Также с него не нужно удерживать НДФЛ.

Данные утверждения справедливы в том случае, если величина выходного пособия не превышает трех месячных заработков.

Если работодатель по каким-либо причинам выплачивает больший размер выходного пособия, то с суммы превышения нужно удержать НДФЛ по ставке 13 %-тов и начислить страховые взносы на все виды обязательного страхования.

Не выплачивается выходное пособие тем работникам, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев.

В данном случае выплата возможна только в том случае, если того захочет сам работодатель, или данное требование закреплено в коллективном договоре компании или ином аналогичном локальном акте.

Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере среднего заработка за 2 недели.