Увольнение матери-одиночки в отпуске по беременности и родам

Часто работодатели не желают брать на работу молодых женщин только по той причине, что они могут внезапно уйти в декрет. Это же какие расходы! И отпуск оплатить нужно, и временного сотрудника на ее место найти.

Действительно, закон защищает не только беременных сотрудниц, но и тех, кто уже находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, и далеко не во всех случаях организациям позволено увольнять их.

Прекращение трудового договора с женщиной во время отпуска по беременности и родам

Законодательно не существует такого понятия, как «декретный отпуск». Под ним подразумевается:

Отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ).

По общему правилу, такой отпуск предоставляется беременным женщинам за 70 дней до родов и на такой же срок после них, в общей сумме на 140 дней.

при многоплодной беременности – 84 дня до и 110 после родов (194 дня);
при осложнениях во время родов – 70 дней до и 86 после (156 дней).

В отдельных случаях отпуск может быть увеличен и на иное количество дней.

Например, для женщин, проживающих в зоне с правом на отселение (речь идет о территориях РФ, пострадавших после катастрофы на Чернобыльской АЭС), продолжительность дородового отпуска составляет 90 дней (ст. 18 Закона РФ от 15.05.1991 г. № 1244-1).

Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 или до 3 лет (ст. 256 ТК РФ).

После окончания отпуска по БиР сотрудница вправе подать заявление на еще один вид отдыха – отпуск по уходу за ребенком.

Общий порядок и сроки

Сотрудница, будучи в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, находится под защитой ст. 261 ТК РФ. Но здесь также необходимо выделить 2 этапа защиты.

Сотрудница находится в отпуске по БиР, но еще не родила ребенка.

Важно! В соответствии с ч. 1 ст. 261 уволить беременную сотрудницу работодатель по своей инициативе не имеет права, даже если ею совершены виновные действия. Исключение: организация прекращает свою деятельность.

Если беременная сотрудница работала по срочному контракту, то по ее письменному заявлению срок действия договора может быть продлен до окончания беременности или отпуска по БиР.

Если же она сама замещала декретницу или иного временно отсутствующего работника, срочный договор будет прекращен точно в срок. При наличии иных вакантных мест, руководитель организации должен предложить их сотруднице.

Сотрудница уже родила и находится в отпуске по БиР или по уходу за ребенком.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 работодатель также не может уволить сотрудницу с ребенком до 3 лет по своей инициативе, если речь идет о сокращении штатных единиц или несоответствии занимаемой должности.

Однако он вправе уволить сотрудницу:

при ликвидации организации;
за систематическое негрубое нарушение дисциплины труда (неисполнение обязанностей), при наличии хотя бы одного дисциплинарного взыскания за год;
за совершение ею виновных действий (прогул, кража на работе, доказанная приговором суда и т.д.);
за совершение руководительницей, имеющей ребенка до 3-х лет, грубого нарушение (например, неисполнение ею обязанностей повлекло причинение вреда здоровью работника или имущественный вред самой организации);
за предоставление ложных сведений при трудоустройстве.

Так как сотрудница находится в отпуске, явиться на работу нетрезвой, а тем более прогулять ее, она не сможет, поэтому указанные основания больше распространяются на тех декретниц, которые:

вышли на работу сразу после отпуска по БиР;
разделили отпуск по уходу с другими родственниками (например, до 1,5 лет она сама осуществляла уход за ребенком, а после – отец или бабушка с дедушкой);
вышли на работу на неполный рабочий день,

Сама процедура увольнения соответствует ст. 84.1 ТК РФ и не имеет каких-либо особенностей:

возникает основание для увольнения (заявление декретницы об увольнении, Приказ о ликвидации организации и уведомление сотрудницы);
работодатель издает Приказ о ее увольнении;
отдел кадров оформляет кадровые документы и выдает на руки сотруднице трудовую книжку;
бухгалтерия производит расчет.

Допустимо ли сокращение?

Работника женщину, находящуюся в декретном отпуске (как по беременности и родам, так и по уходу за ребенком), сократить не могут.

Важно! Сокращение является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, что недопустимо для работников в декретном отпуске.

Уволить такую сотрудницу можно только в одном случае: при ликвидации организации. Работодатель должен соблюдать все правила, установленные ст. 180 ТК РФ:

своевременно, за 2 месяца, уведомить в письменной форме сотрудницу о том, что организация прекращает свою деятельность;
предложить написать за явление на досрочный уход с работы с выплатой дополнительной компенсации;
выплатить выходное пособие за 3 месяца (за 2, если она не встанет на учет в органы занятости), остатки по заработной плате, компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск и остальные выплаты, связанные с отпуском по БиР и уходом за ребенком.

Как расстаться с сотрудником, если его жена в отпуске по БиР?

Фактически, муж во время отпуска жены по уходу за ребенком является единственным кормильцем. Но закон считает иначе, ведь декретница получает пособие, а значит, приносит доход, каким бы скромным размер выплаты не был.

Муж считается обычным сотрудником и его могут уволить по любому из оснований, перечисленных в гл. 13 ТК РФ (не обращая внимание на то, что жена находится в декрете), даже если их семья имеет статус многодетной.

Такой работник может быть защищен от сокращения штатов, если это установлено локальным актом организации или он сам обладает признаком, указанным в ст. 179 ТК РФ:

является высококвалифицированным специалистом с высокой производительностью труда;
на его иждивении находится 2 и более нетрудоспособных члена семьи (например, несовершеннолетние дети);
в момент сокращения работодатель направил его, без отрыва от работы, на повышение квалификации.

Расторжение трудового договора по собственному желанию для этой категории работников

Увольнение по собственному желанию декретницы, как находящейся в отпуске по уходу за ребенком, так и по беременности и родам, имеет множество особенностей.

Алгоритм действий следующий.

Сотрудница подает заявление об уходе по собственному желанию.

Перед сотрудницей стоит выбор:

она вправе указать в качестве даты увольнения последний день отпуска (по БиР или по уходу);
или указать положенные по закону 2 недели, при это не отрабатывая их.

Справка. Если во время декретного отпуска (до его окончания) или в двухнедельный срок, сотрудница отзывает свое заявление об увольнении, то она может вернуться на работу.

Документ можно подать лично или по почте, отправив на работу заказное письмо с уведомлением и описью вложения.

Оформление расторжения трудового договора.

В Приказе об увольнении начальник организации должен указать дату последнего дня отпуска, в остальном оформление осуществляется в общем порядке (указываются данные о сотруднице, основания увольнения со ссылками на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и на заявление).

Отдел кадров оформляет трудовую книжку и личную карточку сотрудницы.
Если у сотрудницы также не получается явиться за трудовой книжкой, ее можно отправить по почте с письменного заявления увольняемой.
Кроме трудовой книжки она вправе потребовать и иные документы:

справку о доходах (2НДФЛ);
копию Приказа об увольнении.

Как производятся положенные выплаты?

По общему правилу (ст. 127 и 140 ТК РФ) при увольнении по собственному желанию выплачиваются:

остатки по окладу;
компенсация неиспользованного ежегодного отпуска.

В случае с декретницей размер декретных выплат будет зависеть от того, во время какого отпуска она решила уволиться с работы.

Находясь в декретном отпуске (по БиР), сотрудница получает 100% среднего оклада в месяц, поэтому остатки заработной платы будут исчисляться из этого размера, как если бы она находилась на работе (ст. 11 ФЗ от 29.12.2006 г. № 255).

Компенсация отпуска будет рассчитываться следующим образом:

в расчет берется период неиспользованного отпуска, который был положен сотруднице до ухода в декрет;
к нему прибавляется и стаж, идущий после ухода в декрет (140 дней, больше – при многоплодной беременности или осложненных родах).

Отпуск по уходу за ребенком.

Остатки заработной платы будут рассчитываться из размера пособия, выплачиваемого во время такого отпуска. По правилам ст. 11.2 ФЗ № 255, в этот период (имеется в виду, до 1,5 лет) декретница получает 40% от своего среднего оклада.

Если ребенок находится в возрасте от 1,5 до 3 лет, в качестве оклада положена только общая выплата – 50 рублей.

Справка. Этот вид отдыха в стаж не включается, а значит, сотруднице компенсируют только тот отпуск, который у нее накопился до ухода в декрет и во время отпуска по БиР.

Особенности сокращения временного сотрудника на такой ставке

Декретная ставка – это неофициальное название для тех временных работников, которые пришли на замену ушедшей в декретный отпуск сотрудницы.
Трудовой договор с работником, занимающим декретное место, прекращается, когда сотрудница выходит на работу.
Так как она может это сделать и до окончания отпуска по уходу за ребенком, точный срок в контракте не прописывается.

Временный сотрудник защищен от сокращения также, как и сама декретница, ведь сократить ее должность или уволить ее саму нельзя (в соответствии со ст. 261 ТК РФ), а значит, по этому основанию не будет уволен и работник, занимающий декретную ставку.

Что если работник решил уйти перед или после этого периода времени?

Перед декретным отпуском.

На сотрудницу, еще не написавшую заявление на отпуск по беременности и родам, распространяется защита от увольнения по инициативе работодателя, а значит, она может уволиться только по собственному желанию.

Пособие по беременности и родам при увольнении по собственному желанию не выплачивается, уволившейся положены только:

единовременное пособие;
выплата по уходу за ребенком до 1,5 лет;
50 рублей в месяц при уходе за ребенком от 1,5 до 3 лет (с 2020 года эту выплату повысят для некоторых категорий семей).

У данного правила есть исключение. Декретное пособие могут выплатить уволившимся сотрудницам, если увольнение связан с:

переводом мужа на работу в другую местность;
болезнью беременной, не позволяющей продолжить работу (по медицинскому заключению);
уходом за больным членом семьи.

В указанных случаях, в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 г. № 1012н, пособие выплачивается по последнему месту работы.

После декретного отпуска.

Официально декретный отпуск заканчивается после достижения ребенком трехлетнего возраста. С этим периодом заканчиваются и гарантии, предоставляемые сотрудницей.

Она может уволиться самостоятельно (отработав 2 недели) или быть уволена по всем основаниям, указанным в гл. 13 ТК РФ. Порядок расторжения трудового договора общий.

В качестве выплат ей будут полагаться:

компенсация отпуска, который не был ею использован до ухода в декрет и после окончания отпуска по БиР;
остатки по окладу, который сотрудница заработала после выхода из отпуска.

Если же женщина вышла из декретного отпуска раньше, за ней сохраняется:

право вернуться в отпуск до достижения ребенком 3 лет;
защита от увольнения по инициативе работодателя (если расторжение контракта не связано с виновными действиями сотрудницы или ликвидацией организации).

Увольнение матери одиночки и беременной женщины по инициативе работодателя

10.01.2021

По закону беременные или женщины, воспитывающие ребенка в одиночку, находятся под особой защитой государства и имеют ряд льгот. Увольнение матери одиночки и беременной женщины по инициативе работодателя возможно только при наличии определенных обстоятельств, предусмотренных действующим законодательством. В противоположном случае действия руководителя фирмы будут признаны неправомерными, что приведет к привлечению к административной ответственности с последующим наложением штрафа.

Основные моменты

В соответствии с действующим законодательством статус матери одиночки могут получить женщины, которые:

родили и воспитывают детей вне брака. При этом, в свидетельстве о рождении ребенка в графе «Отец» должен стоять прочерк или информация должна быть записана только со слов женщины;
усыновили ребенка после расторжения брака;
родили ребенка в браке, но в судебном порядке отцовство было оспорено. Данная процедура может быть проведена, как в браке, так и в течение 300 дней после развода.

Матерью-одиночкой не признаются женщины:

находящиеся в разводе с отцом ребенка;
воспитывающие ребенка в одиночку в связи со смертью отца;
лишенные родительских прав;
добившиеся в судебном или добровольном порядке признания отцовства вне брака.

Действующее законодательство предоставляет одинаковые гарантии и льготы матерям и отцам, воспитывающим ребенка в одиночку. Законом строго не установлены случае, когда мужчину могут признать отцом-одиночкой, но на практике данный статус присваивается, если воспитание ребенка осуществляется только отцом в связи:

со смертью супруги;
с лишением женщины материнских прав;
с нахождением матери в местах лишения свободы;
с прохождением женщины длительного лечения;

с вступлением в силу судебного решения, по которому все права по воспитанию ребенка передаются отцу, например, в связи с аморальным образом жизни матери или плохим состоянием здоровья.

Права беременных женщин и граждан, получивших статус матерей (отцов) одиночек регламентируются трудовым законодательством, в частности статьей 261 ТК России, которая запрещает увольнять на общих условиях данные категории граждан.

Причины

Перечень оснований, дающих право работодателю по собственной инициативе расторгать договор трудоустройства с матерью-одиночкой, представлен в статье 81 ТК России. Среди основных причин для увольнения стоит выделить:

ликвидацию предприятия;
игнорирование женщиной своих должностных обязанностей;
нарушение трудовой дисциплины, например, постоянные прогулы;
игнорирование требований безопасности, что привело (или могло привести) к тяжким последствиям;
разглашение работницей коммерческой или гостайны;
хищение или растрату имущества предприятия или коллег. Факт вины сотрудницы должен быть доказан;
утрату доверия;
нахождение на работе в состоянии алкогольного или иных видов опьянения;
аморальное поведение на рабочем месте;
предоставление недостоверных данных при трудоустройстве.

В данных ситуациях допустимо прекращение сотрудничества с матерью-одиночкой по инициативе работодателя. При этом, факт нарушения должен быть подтвержден соответствующими документами, например, в случае постоянных прогулов работодатель обязан составлять соответствующие акты или докладные записки, которые позже могут помочь доказать правомерность увольнения сотрудницы.

В соответствии со ст. 261 увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только в случае полного закрытия предприятия или прекращения деятельности ИП.

При этом, факт беременности должен быть подтвержден соответствующими медицинскими документами, то есть после предоставления работницей справки о беременности работодатель не имеет права ее увольнять, независимо от качества исполнения женщиной должностных обязанностей или тяжести совершенного ею проступка.

Процедура

При наличии причин, предусмотренных действующим законодательством, для увольнения матери-одиночки или беременной женщины, работодатель может начать процедуру увольнения. Для предотвращения возникновения негативных моментов и трудовых споров рекомендуется придерживаться следующего алгоритма действий;

после принятия решения об увольнении, директор обязан оповестить об этом сотрудницу за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Для этого в свободной форме составляется уведомление, в котором указывается причина расторжения договора трудоустройства, а также точная дата увольнения. Данный документ требуется составить в двух экземплярах: один отдается женщине, а второй (с ее подписью) остается у работодателя;

издается приказ об увольнении по форме Т-8, с которым под подпись должна быть ознакомлена женщина;
осуществляется подготовка необходимых документов, в том числе вносится запись в личную карточку, трудовую, заполняется расчет-записка.

В последний рабочий день с сотрудницей проводится полный расчет. Ей выдаются положенные по закону денежные средства и документы. После этого мать-одиночка или беременная женщина считается полностью уволенной из штата работников компании.

Действующее законодательство наделяет беременных и матерей-одиночек особыми льготами, которые не позволяют увольнять их по инициативе работодателя при обычных условиях – ст. 261 ТК России.

Расторжение договора трудоустройства с данной категорией граждан возможно только при наличии причин, предусмотренных трудовым законодательством. Для признания увольнения правомерным, работодатель обязан иметь документы, подтверждающие факт вины сотрудницы.

В противоположном случае прекращение сотрудничества в судебном порядке может быть признанно незаконным, что приведет к привлечению к административной ответственности.

Увольнение матери одиночки и беременной женщины по инициативе работодателя Ссылка на основную публикацию

За время декрета должность сократили

Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).
Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).
Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.
Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,
адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»
Экспертиза статьи:
Б. Чижов,
заместитель начальника отдела делопроизводства
Управления делами Федеральной службы
по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса
«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

Можно ли уволить работника находящегося в декрете

Вот уже много лет женщинам, готовящимся родить ребенка, предоставляется продолжительный отпуск. Это, своего рода мера социальной поддержки, которая позволяет молодым женщинам в спокойной обстановке стать мамами и не потерять работу. Несмотря на наличии таких гарантий в законодательстве, с увольнением в декрете женщины продолжают сталкиваться повсеместно.

Моя подруга попала в подобную ситуацию. Руководитель, как только узнал о ее положении, потребовал написать заявление на увольнение, якобы по собственному желанию. Когда моя подруга отказалась, начальство стало придираться к качеству, выполняемой ею работы. В общем, есть ряд ситуации, когда прекратить занятость сотрудницы в декрете, допускается законом, вот о них я и расскажу в заметке.

Разрешает ли закон уволить декретницу?

Лишь два случая предполагают такой исход, как прекращение сотрудничества с работницей, находящейся в ДО (декретный отпуск). Все данные по этому вопросу представлены в ст. 261 ТК РФ и выглядят так:

компания, где трудоустроена женщина, в ближайшее время ликвидируется;
ИП, выступающий нанимателем женщины, завершает свое существование в этом статусе.

Важно, что за несоблюдение установленных правил, таких, как прогул, нарушение трудовой дисциплины и даже подлог, женщине могут назначить выговор, замечание, но вот уволить не смогут.

Срочный договор и при временном замещении

Есть еще один нюанс. К примеру, сотрудница оформлена по месту занятости на основании срочного договора, но его срок истек во время беременности или декрета, срок соглашения должен быть продлен по заявлению гражданки до:

окончания «интересного положения»;
до завершения отпускного периода по БиР.

К такому заявлению обязательно прилагается справка, подтверждающая факт беременности. В дальнейшем, документ потребуется предоставлять каждый квартал, чтобы удостоверить положение гражданки. Если родив малыша, женщина сразу приступает к работе, то наниматель вправе прекратить трудовые отношения за неделю.

Если женщина работает заместителем, а не основным сотрудником, то ей должны предложить иные варианты занятости, а контракт расторгнуть. В отсутствие подходящей вакансии, работница обязана написать отказ от трудоустройства.

Основания для заверения трудоустройства после рождения малыша

Порядок, определенный российским законодательством очень жесткий, причем распространяется действие этих правил на период и после появления малыша. В статье 81 ТК РФ дается полное пояснение того, можно ли работника в отпуске по обеспечению ухода за малолетнем ребенком. Здесь нужно сказать, что речь может идти не только о женщине, но и о мужчине(отце ребенка), о бабушке, дедушке.

Помимо указанных причины, завершение занятости может произойти и в иной ситуации:

личное пожелание;
по независящим обстоятельствам (например, инвалидность или привлечение к правовой ответственности);
по договоренности сторон;
по завершению срочного договора, но с соблюдением действующего порядка.

Все эти основания сотрудник или сотрудница обязаны указать в поданном заявлении на увольнение.

Порядок увольнения в декрете – сроки, документы, выплаты

Главная особенность увольнения работницы во время декрета заключается в возникновении исключительных обстоятельств, описанных ранее. Процедура прекращения трудоустройства не слишком отличается от стандартной, но некоторые нюансы надо знать:

Сроки. При завершении занятости по собственному желанию, женщина должна предупредить нанимателя за две недели до даты. Если речь идет о ликвидации предприятия, то уже руководитель уведомляет сотрудницу за два месяца до завершения трудоустройства в письменном виде.
Документы. Обязательно готовиться комплект обязательной документации. Сюда войдут заявление и приказ, трудовая книжка, справка 2-НДФЛ и иные бумаги.
Денежные выплаты. При завершении занятости, гражданка получает деньги. В случае ликвидации, обязательным к выплате является пособие в размере трехмесячного заработка.

Выплата средств фиксируется при помощи специальной документации. Несмотря на то, что порядок увольнения достаточно стандартный, важно его строго соблюдать.

Увольнение при сокращении штат и в случае реорганизации?

Завершить занятость при таких обстоятельствах незаконно. Независимо от того, когда и по какому поводу запланировано проведение реорганизации, декретница остается на своем месте до завершения отпускного периода. Рабочее место сохраняется за ней по закону.

Зная о таком порядке, наниматели действуют по проверенной схеме. Руководство предлагает выйти работнице на свое место на сутки, подать заявку о переводе на новое место и снова оформить ДО.

Такой шаг позволяет провести сокращение штатов, но декретницу оставить на работе. Нередко получается и так, что подобные действия — это гарантированное разбирательство в судебной инстанции.

Суд здесь часто принимает сторону женщины.

Заключение

В завершении заметки сделаем пару-тройку выводов:

Сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске сократить нельзя, за исключением двух случаев – ликвидации компании и завершения деятельности ИП. При реорганизации и в случае сокращения штата, уволить декретницу нельзя.
Женщина вправе сама подать заявление об уходе, если у нее есть такое желание. Причиной может стать возникновение инвалидности или привлечение к уголовной ответственности.
Процедура увольнения стандартная. В ходе процесса оформляются все обязательные документы, и женщина получает денежные выплаты.