Система нематериальной мотивации персонала: основания по Методике для государственных гражданских служащих 2022 года

Государственная служба требует от работников большой ответственности и увлеченности. Мотивация служащих позволяет повысить эффективность их работы. Изучение приемов мотивации на государственной службе необходимо для преодоления проблем в сфере предоставления государственных услуг.

Проблема мотивации волнует всех работодателей. Это не зависит от твида организации и её целей. Особое внимание проблеме мотивации уделено в менеджменте и науке управления персоналом.

В рамках государственного управления углубляться в систему подходов и трактовок мотивации как термина, на мой взгляд, не следует.

Мотивация – это внутреннее поведение, побуждающее индивид предпринимать какие-либо действия [1].

В управлении персоналом мотивация зачастую ассоциируется с позицией Абрахама Маслоу, согласно которой в основе деятельности лежит пирамида потребностей. Все потребности расположены в зависимости от значимости для индивида. Пирамида потребностей представлена на рисунке ниже.

Пирамида потребностей Маслоу

Мотивация персонала – это способность оказывать воздействие и манипулировать сотрудниками посредством различных материальных и не материальных методов с целью повышения производительности труда.

Мотивация связана с термином «стимулирование». Очень часто исследователи ставят знак равенства между двумя словами, квалифицируя их как синонимы. В свою очередь стимулирование – это внешнее побуждение к труду. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.

Стимулирование – внешнее побуждение к труду.

В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.

Мотивация наделена рядом функций. Они представлены на рисунке.

Функции мотивации

Каждая из функций мотивации направлена на повышение заинтересованности работника в его прямых обязанностях.

Мотивация бывает материальная и не материальная. По статистике материальная мотивация считается более эффективной. Все зависит от организации и сотрудников.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.).

Материальная мотивация в неденежной форме связана как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е.

с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников.

Материальная мотивация в неденежной форме в значительной степени играет роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни работающих в организации или учреждении.

Государственная служба в РФ

Государственная служба

Нематериальная мотивация сотрудников

Объединение сотрудником одним стремлением или общей целью творит чудеса. Если правильно сформировать общий интерес, доход станет не таким интересным, гораздо важнее достижение цели. По такому принципу работают современные стартапы. Люди сплачиваются вокруг одной идеи – изменить мир и делают уникальные продукты.

Не имеет большого значения, что вы поставите в качестве цели, важно, чтобы она заряжала людей и давала стимул.

Нематериальная мотивация начинается именно отсюда: с миссии компании.

2. Наставничество

Это сложно назвать прямой нематериальной мотивацией, но все же это стимулирование. Когда в компании есть человек, который может помочь, научить, поддержать – это стоит многого. Таким лидером и ментором может стать руководитель компании, глава отдела или более опытный коллега.

В обратном порядке это тоже действует. Если у человека появляется ученик, он начинает чувствовать свою значимость, получает, пусть и небольшую, но власть, а ее хочет каждый. Вот вам и бесплатная мотивация.

3. Конкурс

Крутой инструмент для мотивации персонала, выполняющего однотипную работу. С помощью конкурса вы разнообразите рабочую атмосферу и включите в процесс соревновательный дух. С его помощью, например, можно быстро увеличить количество продаж. Просто предложите приз за самое большое количество продаж, сотрудники в погоне за ним будут делать больше звонков и тщательнее обрабатывать клиента.

Как запустить конкурс в компании:

• Определите тему конкурса и его условия
• Выберите время его старта и завершения (срока в две недели достаточно, дальше уровень мотивации снизится)
• Выберите подарок. Он должен быть одинаково ценным для каждого члена команды. Можно использовать все что угодно: от подарка, до дополнительных 5 дней отпуска
• Сделайте мотивационную доску с результатами каждого сотрудника. Она может быть физической в офисе или интерактивной на сайте компании
• Сообщите о старте конкурса, объявите сроки и призы, запустите конкурс
• Следите за результатами и подкрепляйте интерес мотивирующими посылами на собраниях
• Из конкурса можно сделать целое шоу, это станет отличным толчком в мотивации и укрепить взаимоотношения членов команды

4. Рост в ширину, карьерные перспективы

Карьерный рост не обязательно строится по вертикали. Есть перспективы в ширину. То есть, не от менеджера до руководителя отдела, от руководителя до директора. А от менеджера до старшего менеджера, от старшего к руководителю группы.

Это продлевает карьерный путь и позволяет стимулировать сотрудника дольше.

За достижение каждой ступени, сотрудника нужно поощрять различными льготами, не только материально, но и возможностью выбирать первым в графике отпусков, получить гибкий график или расширить время отдыха.

5. Подарки

Получать подарки всегда приятно, вдвойне приятнее, если презент от компании. Это не обязательно дорогостоящие предметы. Можно просто порадовать свой персонал тортом в обычный день, заказать доставку пиццы на целый отдел.

Отдельное внимание уделяется значимым датам: дни рождения, юбилеи, 8 марта, 23 февраля, новый год.

Чтобы не терпеть убытки на подарках, лучше заранее продумать этот момент и включить их в общую стоимость сотрудника: то есть считать расходы на кадры: зарплата + дополнительные затраты.

6. Обучение, повышение квалификации

Образование – важная потребность, удовлетворение которой значительно увеличивает лояльность к компании. Кроме того, повышение квалификации сотрудников делает их более эффективными, что позитивно сказывается на работе компании: растет продуктивность сотрудника, а значит растет и эффективность всей компании.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять сотрудников на сторонние семинары.

7. Условия работы, гибкий график

Хорошие условия работы – отличный стимул для сохранения внимания к компании. Сотруднику приятно работать, ему удобно и не хочется уходить в неизвестность: другую компанию.

В условия труда входит не только хороший стул, кресло, компьютер. Под этим подразумевается больше вещей:

• питание: компенсируете или нет, есть ли в офисе бесплатные продукты
• проезд: компенсируете или нет, где находится офис
• лечение: есть ли страховка
• сотовая связь: актуально, когда сотруднику приходится много общаться по телефону
• отдых: есть ли зоны отдыха, предоставляете ли возможность для сна

Создайте хорошие условия для труда и отдыха в офисе и сотрудник не захочет уходить в другую компанию.

8. Мероприятия

Отдых всей командой – еще один стимул и способ сплочения персонала. Проводить его можно по-разному, все зависит от того, о каком бизнесе идет речь.

Может быть это простое застолье или тимбилдинг, или корпоративная вечеринка в каком-то стиле. Проводить такие мероприятия можно по любым поводам.

Помните о том, что корпоративные мероприятия не всегда стимул, иногда это каторга. Если ваша команда редко работает вместе, для них вечеринка может стать неинтересной, скучной, той, с которой хочется поскорее сбежать.

9. Лучший работник, публичная похвала

Премия «Лучший работник» – метод мотивации, который используется десятки лет и до сих пор работает. Стимулировать к достижению этого звания можно не только деньгами. В качестве приза могут выступать дополнительные отгулы, личная похвала от руководства, даже банальная грамота. Сам факт получения такого звания поможет многим работать лучше.

10. Личное

Это путь для разрядки атмосферы в коллективе. Здорово, когда руководитель общается со своим персоналом на равных. Субординация сохранится сама собой, а вот личное участие творит чудеса. Классический пример личной мотивации – это похвала от руководителя или ужин с руководством.

Еще очень здорово, если руководитель просит совета у компетентного сотрудника, представьте, как взлетит самооценка рядового маркетолога, если глава отдела посоветуется с ним по какому-то вопросу.

Также хороший инструмент для подъема мотивации – публичное одобрение и благодарность. Такое стимулирование повысит самооценку любого сотрудника, так как его заслуги признаются не только руководством, но и обществом (всем персоналом).

Это действительно рабочие техники, не пренебрегайте интересами своих сотрудников и вы увидите, что доверие к компании выросло и текучка кадров спала на нет.

Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость.

Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения.

Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

7 лучших мастер-классов по мотивации и KPI за 1990 рублей. Купить >

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться.

А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

• Оплату труда.
• Выплаты при нетрудоспособности.
• Страхование работника.
• Плату за сверхурочную работу.
• Компенсацию при потере места.
• Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Некомпенсационная система

В нее входят такие методы:

• Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
• Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
• Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
• Постановка целей и задач.
• Контроль над их выполнением.
• Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

7 лучших мастер-классов по мотивации и KPI за 1990 рублей. Купить >

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию.

Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
3. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников.

Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

7 лучших мастер-классов по мотивации и KPI за 1990 рублей. Купить >

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив.

Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров.

Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник: материалы сайта businessman.ru

Минтруд предлагает мотивировать чиновников нематериально. Подробности новой методики

Министерство труда и социальной защиты России предлагает ввести в действие методику нематериальной мотивации чиновников.

В рамках данной методики ведомство призывает управляющий состав органов государственной власти мотивировать их подчиненных посредством мер нематериальной поддержки.

Среди таких мер оказались поздравления с праздниками, вручение грамот, объявление благодарностей, вручение особых значков и памятных подарков. Указанные меры уже применяются в отдельных структурах, однако, используются редко: в основном в связи с годовщинами создания соответствующих служб или иными праздничными поводами.

Зачем разрабатывается методика

Необходимость внедрения акта о нематериальной мотивации госслужащих объясняется двумя причинами:

• за счет принятия инициативы появляется возможность уменьшить затраты на вознаграждение госслужащих, поскольку при нематериальной мотивации служащих ведомство несет расходы только на изготовление подарков и благодарностей, а не полную сумму выплачиваемой премии. Такой расход бюджетных средств для поощрения сотрудников является более рациональным. При достаточной экономии денежных средств государства это может увеличить штат того или иного органа, поскольку оставшиеся от поощрения денежные суммы можно использовать на оплату труда дополнительных сотрудников;
• вторая причина — инициатива меняет в лучшую сторону имидж государственного служащего. Получить памятный знак или грамоту почетно, в глазах граждан такие служащие будут выглядеть более положительно, соответственно, увеличится уровень доверия населения к органам власти.

На какой стадии находится методика в настоящее время

На данный момент разработана общая концепция методики и определено, что касаться рекомендации будут служащих федеральных министерств и ведомств, а также региональных правительств.

Определены виды поощрений: публичная похвала, размещение фото на доске почета соответствующего органа власти, объявление благодарности, вручение грамоты, нагрудного знака, памятного подарка и иные. Список поощрений открыт и может быть дополнен соответствующим органом власти.

Информация о разработке методики запущена в средства массовой информации и начато ее активное общественное обсуждение.

Планируется, что документ будет доработан и распространен по госорганам, внутри деятельности которых он будет действовать, до конца июня 2019 года.

Что будет, когда нормативный акт о методике будет принят

С принятием акта о новой методике поощрения будут более распространены в виде нематериальной мотивации сотрудников. За работодателем в лице государства останется право выплачивать премии своим служащим, однако, некоторые из них будут заменены мерами нематериального поощрения.

Такие меры будут способствовать привлечению и удержанию грамотных кадров, увеличит востребованность должностей государственной службы на рынке труда и, как следствие, повысит престиж государственной гражданской службы.

Платить будут больше?

Введение новой системы поощрения государственных гражданских служащих вызывает одобрение. Скорей всего, на материальном состоянии гражданских служащих данная реформа не скажется, поскольку премирование является лишь мерой поощрения, которая применяется по желанию работодателя, но не доходом таких служащих.

В то же время реформа действительно имеет большое имиджевое значение и приведет к повышению уровня доверия к власти у населения, что является одной из приоритетных задач современного государства.

Так, государственный служащий, чьи профессиональные успехи отмечены общественной наградой, о чем граждане узнают из СМИ, вызывает положительную реакцию жителей.

Развитие системы мотивации государственных гражданских служащих

Развитие системы мотивации государственных гражданских служащих – это осуществление управленческих действий, направленных на поиск оптимальных и наиболее эффективных способов стимулирования государственных гражданских служащих к максимально добросовестному, честному и результативному осуществлению своих профессиональных и должностных обязанностей.

Социальная значимость гражданской государственной службы во многом существенно выше любой иной деятельности, поскольку ее основная задача состоит в обеспечении удовлетворения населения государства в государственных услугах и государственном управлении.

Попробуй бесплатный инструмент для оформления работы по ГОСТу «ДокСтандарт» Загрузи учебную работу и получи отформатированную версию всего через 30 секунд ????

• Недостаточная мотивированность государственных гражданских служащих на выполнение их трудовых обязанностей зачастую приводит к неудовлетворенности населения в качестве государственного управления.
• Поэтому одной из значимых задач государственного управления является формирование эффективной системы мотивации государственных гражданских служащих.
• Всю совокупность мотивов, способных оказывать воздействие на эффективность труда государственных служащих, можно разделить на следующие группы:

• во-первых, мотивы, характеризующие полезность общественного труда, его содержательность, в этом случае речь идет об удовлетворенности государственных гражданских служащих той общественной пользой, которую
• они способны приносить при осуществлении своей трудовой деятельности;
• во-вторых, статусные мотивы, суть которых сводится к признанию обществом значимости государственной службы и ее плодотворности;
• в-третьих, материальные мотивы, суть которых сводится к получению денежного и иного материального вознаграждения государственными служащими за выполнение своих трудовых обязанностей;
• в-четвертых, нематериальные мотивы, суть которых состоит в обеспечении морального удовлетворения государственным служащим своим трудом и его результатами.

Полезно для написания работы по теме «Развитие системы мотивации государственных гражданских служащих» ???? Курсовые, дипломные, другие работы, написанные учащимися. Подробнее

80% учащихся, обратившихся за помощью, улучшили успеваемость. Подробнее

Помощь в написании работы Трудности с написанием? Мы поможем! Подберем список литературы, разберем ошибки. Подробнее

Также всю совокупность мотивов деятельности государственных служащих можно разделить на две значимые группы:

• в первую очередь, это социальные мотивы, к числу которых можно отнести личное самовыражение, коллективизм, самостоятельность, стабильность, справедливость, получение новых знаний, состязательность;
• во вторую очередь, речь идет о биологических мотивах, которые связаны с физиологическими потребностями и нуждами государственных служащих.

Социальные мотивы начинают работать только в том случае, если воздействие биологических мотивов максимально отработано.

Действующая система мотивации государственных служащих Российской Федерации включает в себя систему материального стимулирования в виде заработной платы, социальных льгот и выплат; систему морального стимулирования, выражающуюся в гарантии стабильности занятости, предоставлении возможности повышения своего квалификационного уровня, карьерного роста, самостоятельности в осуществлении своей трудовой деятельности.

Основным недостатком мотивационной системы государственных служащих на сегодняшний день является низкий уровень оплаты труда, не способный конкурировать в отношении большей части муниципальных служащих с коммерческими структурами.

Направления развития мотивации государственных гражданских служащих

Развитие мотивации государственных служащих должно быть направлено, в первую очередь, на преодоление сложившихся недостатков системы мотивации на современном этапе.

На сегодняшний день, система материального стимулирования государственных служащих характеризуется высоким уровнем структурной диспропорциональности, когда элитная часть чиновников получает крайне высокие заработные платы, а большинство государственных служащих довольствуются достаточно низким уровнем оплаты труда, не обеспечивающим им удовлетворенности своей работой.

Законодательство ограничивает возможный диапазон расхождений в заработной плате государственных служащих отдельных отраслей, однако эти механизмы недостаточно проработаны на сегодняшний день.

Помимо этого недостатками системы мотивации государственных служащих можно считать высокий уровень материальных потребностей государственных служащих, снижение общего уровня мотивации государственных служащих, недостаточную проработанность нематериальных механизмов стимулирования трудовой деятельности государственных служащих.

При совершенствовании системы мотивации государственных служащих государство должно стремиться к преодолению материальной заинтересованности государственных служащих и перераспределению их внимания к нематериальным методам стимулирования.

Достижение этой цели возможно только в условиях обеспечения достаточно конкурентоспособного уровня оплаты труда всех государственных служащих.

Нематериальные стимулы могут оказывать влияние на государственных служащих только в том случае, если они удовлетворены материальной составляющей мотивации своего труда.

Помимо этого, необходимо проведение работы по расширению спектра нематериальных стимулов для государственных служащих.

На сегодняшний день в системе нематериальной мотивации государственных служащих можно отметить возможность продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительных знаний, награждение грамотами, званиями и так далее.

Нематериальное стимулирование государственных служащих должно выходить за рамки поощрительных мер, формируя условия для удовлетворенности процессом труда за счет создания благоприятных социально-психологических условий, осознания престижности службы государству, возможности получения общественного признания.

В системе мотивации государственных служащих можно использовать такие средства как послабления в графике работы за счет увеличения его гибкости, устранения сверхурочных нагрузок, определения четких критериев результативности труда государственных служащих и так далее.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Совершенствование системы мотивации

«Научный аспект №1-2019» — Гуманитарные науки

Семина Анастасия Витальевна – студент магистратуры Российского государственного университета правосудия.

Аннотация: В статье рассматриваются особенности системы мотивации государственных служащих. Проанализировав современное законодательства и положение государственных служащих, были выявлены предложения по совершенствованию системы стимулирования и мотивации для них.

Ключевые слова: Система мотивации, стимулирование, государственные служащие, вознаграждение, совершенствование системы мотивации, стимулирование трудового поведения.

В наше время система управления персоналом, в том числе на государственной службе, включает в себя такую важную составляющую, как стимулирование труда.

Любая организация, для которой управление персоналом играет важную роль, старается разработать свою систему стимулирования.

Ведь для того, чтобы поставленные перед организацией цели были успешно реализованы, нужно, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий.

Вопрос усиления воздействия мер стимулирования на результаты труда остро стоит именно в государственной сфере. Методологическая база стимулирования труда в государственных и муниципальных службах на данный момент еще недостаточно сформирована и требует комплексного исследования ее теоретических и прикладных аспектов [4].

На данный момент система мотивации государственных служащих является комплексом материальных и нематериальных стимулов, существующих для обеспечения качества и эффективности труда служащих, привлечение в сфеу государственного управления талантливых и результативных работников, раскрытие и реализация их потенциала.

Оплата труда для государственного служащего – это доход, который он получает за выполнения определенной работы. Она производится в виде денежного содержания и является основным средством его материального обеспечения.

Денежное содержание государственных гражданских служащих выполняет следующие функции:

• обеспечение работников и членов их семей жизненными благами, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы;
• желание служащего постоянно улучшать результаты своего труда;
• формирование престижа профессии государственного служащего и его социального статуса.

• Денежное содержание гражданского служащего состоит из:

• месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы;
• месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего;
• ежемесячных и иных дополнительных выплат [2].

1. Анализируя систему выплат можно сделать вывод, что определенную стимулирующую роль играет только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий, которые в пределах имеющегося фонда оплаты труда размерами не ограничиваются.
2. Другие составляющие денежного содержания государственного гражданского служащего четко фиксированы Федеральным законом №79-ФЗ от 27 июля 2004 года, соответсвующими указами Президента Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами.
3. Статья 55 Федерального закона « О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает иной вид стимулирования – поощрения и награждения:

• объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;
• награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;
• выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;
• иные формы.

• Стоит отметить некоторые проблемы в системе мотивации государственных служащих:

• значительные различия размеров денежного содержания федеральных государственных служащих с региональными и муниципальными служащими, а также с сотрудниками частного сектора;
• несовершенство механизма некоторых выплат;
• отсутствие взаимосвязи результатов деятельности служащих с их оплатой труда.

Для устранения противоречий в системе мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих создана федеральная программа ее реформирования.

В данной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» одной из основных определена задача по совершенствованию системы материального стимулирования труда с целью дальнейшего повышения уровня профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, а также увеличения престижа службы. Отмечается, что существующие механизмы мотивации государственных служащих не реализуются в полной мере. Было выдвинуто предложение по внедрению принципа оплаты труда по результатам.

Не стоит забывать про положительные и отрицательные стороны работы на государственной гражданской службе, многие из которых закреплены законодательно. Рассмотрим некоторые из них.

Что же привлекает в работе государственного служащего? Денежное содержание, которое состоит из нескольких частей: должностной оклад, районный коэффицент, надбавка за особые условия, классный чин, надбавка за выслугу лет, надбавка за работу с секретными данными, надбавка за ученую степень; возможность повышения квалификации; стабильность; престиж профессии; приобретение полезных связей; ощущение своей влиятельности в обществе; социальный пакет и льготы:

• Увеличенное время отпуска;
• Субсидии на приобритение жилья;
• Возмещение расходов на служебные командировки и переезды, связанные с работой;
• Возмещение затрат на бензин, в случае использования личного транспорта по служебным нуждам;
• Послужное содержание и еще ряд других льгот.

1. Отталкивающими факторами, связанными с госудасртвенной гражданской службой являются: стагнация (отсутствие возможности развития); отсутствие бюджета на развитие сотрудников; отсутствие нематериальных поощрений; плохое житейское обеспечение персонала; запреты и ограничения, закрепленные в ФЗ «О государственной гражданской службе» [2]; самостоятельное заполнение налоговой декларации; бюрократия; запрет на выезд за границу; устаревание кадров; отсутствие веры в возможность чего-то добиться; отсутствие желания быть таким как государство.
2. По итогам вышенаписанного можно сделать вывод, что сфера управления персоналом в органах власти и система мотивации государственных и муниципальных служащих имеют ряд особенностей:

• специфика административно-управленческой среды;
• особенности личности государственного служащего;
• социально-психологический климат в коллективе органа власти.

Все эти факторы необходимо учитывать при создании системы мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих.

Можно резюмировать, что для мотивации и стимулирования работы государственных и муниципальных служащих применяется достаточно широкий набор методов и инструментов, но, к сожалению, не все они эффективны. Мотивация труда государственных и муниципальных служащих сложная и комплексная система, определения для которой четко так и не дано.

Однако, если основываться на нормативно-правовой базе Российской Федерации и на собственных наблюдениях, можно сделать вывод, что существующую система мотивации базируется на таких элементах, как: оплата труда, карьерный рост, государственные гарантии, ротация.

Данные элементы не могут быть изменены в первую очередь из-за того, что исходят из правового положения государственного служащего.

Для любого работника важным стимулом труда является денежное содержание и государственный служащий не исключение.

Для государственного гражданского служащего денежное содержание состоит из нескольких частей, где базовый оклад составляет незначительную часть оплаты труда.

Основная часть содержания приходится на дополнительные выплаты, таким образом сотрудник точно знает, какое вознаграждение он получит за все прилагаемые усилия.

Немаловажным в системе мотивации государственного служащего занимает карьерный рост.

Прохождение государственной службы включает в себя следующие элементы: назначение на должность, присвоение чинов, званий, прохождение аттестации, сдача экзаменов, поощрение, ответственность и прекращение государственной службы.

Однако продвижение по службе происходит не так быстро и часто, как того ожидают сотрудники, в связи с чем теряется вера в возможность повышения своей должности и желание оставаться на одном месте долгое время, что приводит к демотивации, а иногда и к потере высококвалифицированных сотрудников. Для исправления данной ситуации следует взять за основу японскую модель системы мотивации с регулярными, но незначительными повышения по карьерной лестнице для лучшей мотивации государственных служащих.

В рекомендациях к совершенствованию системы мотивации государственных и муниципальных служащих необходимо уделить внимание такому элементу как аттестация. Она проводится для определения соответсвия сотрудника и его замещаемой должности, а также для поддержания эффективности государственной и муниципальной службы.

По итогам аттестации сотрудник может шагнуть вперед по карьерной лестнице, остаться на занимаемой должности или быть уволен. Хорошая практика зарубежного опыта в этом есть у Великобритании.

Аттестация мотивирует людей к развитию, постоянному самоконтролю, позволяет руководителям оценивать потенциал работников и выявлять сотрудников, чей труд не соответсует занимаемой должности, а также аттестация стимулирует государственных служащих к должностному росту.

Международная практика показывает, что следует связывать аттестацию с системами ротации кадров и материального поощрения. В противном же случае она вопринимается сотрудниками как некий контроль со стороны руководства.

Важно соблюдать баланс между материальными видами стимулирования и нематериальными. Только в совокупности они смогут принести нужный эффект мотивации государственных и муниципальных служащих и улучшить результаты их работы.

Необходимо учитывать тот факт, что система мотивации и стимулирования состоит не только из положительных аспектов, но и отрицательных: запреты, ограничения, наказание и ответсвенность.

Ответсвенность бывает четырех видов: дисциплинарная, административная, уголовная и материальная и выражается в применении различных санкций за проступки и преступления, совершенные государственными и муниципальными служащими при прохождении государственной и муниципальной службы.

В этом случае положительные элементы мотивируют работников к выполнению той или иной деятельности, а отрицательные ограничивают и предупреждают о невозможности совершения определенных действий.

Необходимо учесть, что мотивация труда государственных и муниципальных служащих не ограничивается пунктами, прописанными в Федеральном Законе, она развивается, претерпевает изменения, совершенствуется.

Система мотивации играет важную роль в деятельности любого человека. Без нее не может быть осуществлена целесообразная трудовая деятельность. Однако системы мотивации различны и по-разному воздействуют на сотрудника в зависимости от личных потребностей человека.

Правильно составленная система мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих позволяет эффективно воздействовать на персонал ради достижения результативной деятельности работников. Она опирается на мотивационные установки сотрудников и их профессиональный и личностный потенциал.

• Не существует четкой концепции системы мотивирования государственных и муниципальных служащих, она зависит от коллектива, личных потребностей, возможностей и других обстоятельств.
• Список литературы