Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

• однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
• повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
• принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
• совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

• при наличии дисциплинарного взыскания;
• в случае недостижения установленных показателей работы;
• при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения;
• назначение наряда вне очереди;
• снижение в звании;
• перевод на другую должность;
• арест с содержанием на гауптвахте;
• увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

• законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
• степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
• наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ): виды, порядок и сроки применения

Работодатели часто сталкиваются с тем, что сотрудники недобросовестно исполняют свои должностные обязанности, прогуливают работу, причиняют материальный ущерб имуществу организации. При возникновении подобных ситуаций прибегают к дисциплинарному взысканию.

Разберем, что такое дисциплинарное взыскание, какие дисциплинарные взыскания применяют к работникам, за что могут применить дисциплинарное взыскание, какие последствия наступают для работника.

Также разберем, каков порядок применения дисциплинарных взысканий, какие наказания не являются дисциплинарными взысканиями, можно ли отменить или оспорить дисциплинарное взыскание.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

Что такое дисциплинарное взыскание?

В соответствии с ТК РФ все сотрудники обязаны подчиняться обязательным правилам поведения, установленным трудовым законодательством, коллективным договором, трудовым договором и локальными актами работодателя. После того, как гражданин расписался в листе ознакомления, он несет ответственность за соблюдение требований нормативных актов.

За добросовестное исполнение должностных обязанностей работнику объявляют благодарность, выдают премию, награждают ценным подарком или грамотой. Если сотрудник нарушил установленные правила, к нему применяют дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру нематериального наказания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и совершение дисциплинарного проступка.

Наказание применяется при условии, что проступок подтвержден документально и установлена вина работника. Факт нарушения должен быть зафиксирован с соблюдением обязательной процедуры.

Работодателем должно быть установлено, что у гражданина не имеется оправдательных обстоятельств.

Какие дисциплинарные взыскания применяют к работникам?

Работодатель имеет право применить к работнику только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены ТК РФ.

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Придумывать иные виды наказаний работодатель не вправе.

Разберем, чем отличаются названные виды дисциплинарных взысканий.

Замечание

Самая мягкая мера наказания, с которой должен начать работодатель – это замечание. Его применяют в том случае, когда совершенный проступок не причинил вреда компании, никто не пострадал, а конфликт исчерпан. Например, сотрудник нарушил дресс-код, допустил опечатки в документах или опоздал на 15 минут.

Следует знать! ТК РФ не содержит четких критериев того, какое дисциплинарное взыскание считать более строгим – замечание или выговор. На практике сложилось, что в первый раз к работнику применяют замечание, а при повторных проступках – выговор.

Выговор

Следующий по тяжести вид дисциплинарного взыскания – выговор. Он применяется в случае причинения работником ущерба компании. Например, сотрудник не направил товар клиенту и тот отказался от договора, потребовав возврата денег. Или, несмотря на уже имеющееся замечание, гражданин продолжил опаздывать на работу или длительный период времени отсутствовать на рабочем месте.

Важно! Замечание и выговор могут выносится неоднократно за каждый дисциплинарный проступок, совершенный работником. Дисциплинарное взыскание, назначенное сотруднику, действуют в течение года.

После окончания этого срока наказание автоматически снимается, и работник считается не подвергнутым дисциплинарному взысканию.

При наложении нового наказания будет принято во внимание, что сотрудника наказывают в первые в течение года.

Увольнение

При совершении грубого нарушения, повлекшего серьезный ущерб, к гражданину применяют тяжкий вид дисциплинарного взыскания – увольнение. Например, если сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, украл имущество компании.

Нужно помнить! За один дисциплинарный проступок назначается только одно наказание. Нельзя одновременно применить замечание или выговор и уволить провинившегося работника.

По своему усмотрению работодатель вправе назначить более мягко или строгое дисциплинарное взыскание, не соблюдая последовательность «замечание, выговор, увольнение».

Например, при отсутствии на рабочем месте несколько дней подряд без уважительных причин сотрудника разрешается сразу уволить.

Когда применяется дисциплинарное взыскание?

В ТК РФ не содержится конкретного перечня дисциплинарных проступков.

Основным критерием неправомерного поведения является факт нарушения требований ТК РФ, условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, внутренних нормативных актов работодателя, с которыми гражданин был ознакомлен под роспись при приеме на работу и в процессе исполнения трудовых обязанностей.

На практике распространены следующие должностные проступки:

• систематические прогулы;
• невыполнение распоряжений руководства;
• нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• уклонение от обязательного медицинского осмотра;
• отказ от прохождения аттестации;
• несоблюдение техники безопасности;
• хамство по отношению к клиентам и коллегам;
• причинение вреда имуществу работодателя или его контрагентов.

Обычно основным ориентиром служит должностная инструкция, в которой прописаны трудовые обязанности сотрудника, которые он обязан исполнять.

Если гражданин ознакомился с ее положениями, однако систематически без уважительных причин не выполняет работу, перечисленную в разделе «Должностные обязанности», работодатель вправе начать служебное расследование и применить меры дисциплинарного взыскания.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Какие последствия наступают в случае наложения дисциплинарного взыскания?

При применении дисциплинарного взыскания для работника наступают негативные последствия.

На практике работодатель вправе применить следующие меры к провинившемуся сотруднику:

• не выплатить премию, надбавку или доплату;
• не повысить в должности;
• внести в личное дело сведения о дисциплинарном проступке;
• не дать положительную характеристику;
• уволить сотрудника при совершении повторных проступков.

Следует знать! Сведения о дисциплинарном взыскании не вносятся в трудовую книжку и хранятся только в личном деле работника. Исключение составляет увольнение, поскольку организация обязана вносить в трудовую книжку, по какой статье уволен сотрудник. При устройстве на новую работу это обстоятельство может негативно сказаться на имидже гражданина.

Практикующий юрист. Стаж 11 лет. Специалист в области гражданского и семейного права.

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания?

Работодатель обязан придерживаться обязательного порядка применения дисциплинарного взыскания.

Процедура наложения наказания состоит из нескольких этапов:

1. Работодатель фиксирует факт совершения дисциплинарного проступка.
2. У сотрудника берут объяснения по поводу случившегося.
3. Выносится приказ о применении наказания.

Разберем каждый этап подробнее.

Шаг 1 – Оформление документов по факту совершения дисциплинарного проступка

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть подтвержден документами. Обычно пишется докладная записка руководителя структурного подразделения, составляется акт, берутся показания свидетелей, ведется видео или фото съемка.

В серьезных случаях организовывается проведение служебной проверки, о чем выносится приказ. Назначается комиссия, которая проводит служебное расследование, чтобы собрать необходимый материал.

Нужно помнить! Работника знакомят с подготовленными документами, чтобы он был проинформирован, в чем выражается его неправомерное поведение, и мог оправдать свои действия, если имеются уважительные причины.

Шаг 2 – Получение объяснений у работника

Перед тем, как применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, у него берутся письменные объяснения по поводу случившегося. Они должны быть получены после направления гражданину официального требования.

Если сотрудник отказывается получать требование, его знакомят с содержанием документа в присутствии трех сотрудников, которые делают отметку о том, что гражданин отказался от подписи о получении уведомления.

Если в течение двух дней после получения требования работник не даст письменные объяснения, это не является препятствием для наложения наказания. Работодатель переходит к последнему этапу – назначает дисциплинарное взыскание.

Важно! Таким образом, работнику предоставляется возможность опровергнуть свою вину. Он может предоставить документы, свидетельствующие о том, что проступок совершен под влиянием форс-мажорных обстоятельств. Например, больничный лист, медицинскую справку.

Шаг 3 – Вынесение приказа о применении наказания

На основании подготовленных документов работодатель определяет тяжесть совершенного проступка и выбирает вид наказания. Далее издается приказ о замечании, выговоре или увольнении. Если работодатель придет к выводу, что проступок незначителен, он может ограничиться беседой и не налагать наказание.

Сотрудника знакомят с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех дней со дня его утверждения. При отказе гражданина знакомиться с приказом должен быть составлен акт в присутствии трех человек, которые ставят в нем свои подписи.

Нужно помнить! Затягивать применение дисциплинарного наказания нельзя. Оно должно быть наложено в течение месяца после выявления проступка. После окончания месячного срока работодатель не вправе наказывать работника.

Какие наказания не относятся к дисциплинарным взыскания?

Часто работников наказывают путем наложения штрафа или лишения премий, что является незаконным, поскольку такие виды дисциплинарных взысканий не предусмотрены ТК РФ.

Запрещается вносить в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что в случае опоздания работнику оштрафуют или лишат премии. При возникновении подобных ситуаций работник может подать жалобу на работодателя.

В трудовом законодательстве нет такого понятия, как лишение премии. Она относится к необязательным выплатам и выдается работникам по усмотрению работодателя в случае достижения выдающихся результатов в работе.

Если гражданин не исполняет должностные обязанности, работодатель вправе не начислять премию. По сути это и будет являться лишением премии. При этом приказ о невыплате премии выносить не нужно.

Следует знать! Премирование работников производится на основании специального положения, утвержденного приказом работодателя. Всех сотрудников знакомят с положением под роспись, чтобы они знали, за выполнение каких показателей будет выплачена премия.

Можно ли отменить дисциплинарное взыскание?

Работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскания до истечения года со дня его вынесения.

Основания для отмены наказания могут быть следующие:

• решение руководителя, посчитавшего, что работник наказан в полной мере;
• просьбе непосредственного руководителя сотрудника;
• ходатайство работника, оформленное в письменном виде;
• ходатайство профсоюза, в котором состоит сотрудник.

Снятие дисциплинарного взыскания проводится по усмотрению работодателя и не является обязательным. Освободить гражданина от наказания могут через несколько дней или несколько месяцев.

В случае принятия положительного решения руководитель выносит приказ о снятии дисциплинарного наказания и знакомит с ним работника под роспись.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?

Если работник считает, что работодатель неправомерно применил к нему дисциплинарное взыскание, он вправе его оспорить.

Существуют следующие способы защиты:

1. Обращение в суд с исковым заявлением. Работник должен подать документы в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о дисциплинарном взыскании. Обращаться нужно в мировой суд. Если сотрудника уволили по статье, то иск подается в районный или городской суд.
2. Жалоба в трудовую инспекцию. На основании обращение проводится проверка правомерности действий работодателя и выносится предписание об устранении нарушений, на основании которого дисциплинарное взыскание должно быть снято.
3. Обращение в комиссию по трудовым спорам. Подается в исключительных случаях, когда решается вопрос о восстановлении на работу, изменении формулировки причины увольнения, оплате вынужденного прогула. КТС рассматривает обращение в течение 10 дней в присутствии работника.

Чаще всего работники обращаются за защитой одновременно в суд и трудовую инспекцию. В КТС можно обратиться при условии, что она создана в организации для решения конфликтов между работниками и работодателем.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

1. Дисциплинарное взыскание — это наказание, налагаемое работодателем на работника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и совершение дисциплинарного проступка.
2. Трудовым законодательством предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Работодатель не вправе придумывать и применять иные виды наказаний, например, штраф или лишение премии.
3. Дисциплинарные взыскания применяют при нарушении работником правил поведения, установленных ТК РФ, коллективным договором, локальными актами работодателя, трудовым договором. Например, при прогуле, неисполнении трудовых обязанностей.
4. Работодатель вправе не выплачивать премию провинившемуся сотруднику, не повышать его в должности, не давать положительную характеристику.
5. Работник считается подвергнутым наказанию в течение года. По истечении этого срока взыскание автоматически снимается.
6. Для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюсти обязательную процедуру. По факту совершения проступка пишется докладная записка, составляется акт, проводится служебное расследование. Работнику предлагают дать письменные объяснения и представить подтверждение того, что его вина отсутствует. Если оправдательные причины случившегося не установлены, работодатель выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
7. Не являются дисциплинарными взысканиями лишение премии и штрафы. Работодатель может быть привлечен к ответственности за подобные действия.
8. По заявлению работника или инициативе работодателя дисциплинарное взыскание может быть отменено досрочно. Снятие наказания производится приказом руководителя организации.
9. Если работник считает, что наказание наложено незаконно, он вправе оспорить действия работодателя через суд, подать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам.

В случае нарушения процедуры наложения дисциплинарного взыскания, не извещения сотрудника о служебном расследовании, отказа знакомить гражданина с материалами расследования и приказом о наложении наказания желательно привлечь квалифицированного юриста, который специализируется на данной категории дел и поможет разобраться в сложившейся ситуации. Юристы нашего сайта всегда готовы проконсультировать работников и работодателей по вопросам, касающимся дисциплинарного взыскания. Оставьте заявку и получите консультацию.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2022

Проступок работника может быть незначительным, а может оказаться фатальным как для рабочего процесса, так и для самого сотрудника. В случае, когда работодатель принимает решение применить к нему дисциплинарное взыскание, следует соблюсти нормы трудового законодательства.

Закон о дисциплинарном взыскании

Взыскание дисциплинарного характера представляет собой форму наказания сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей или нарушение дисциплины труда.

Невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией и приказами руководителя, может повлечь за собой меры дисциплинарного взыскания. Но для классификации такого вида проступка необходимо доказать, что работник не исполнил свои трудовые функции и по его вине произошло происшествие.

Законодательство определяет также понятие трудовой дисциплины. Это нормы поведения, установленные в организации, которые должны соблюдаться всеми работниками без исключения. Они закреплены в трудовом или коллективном договоре, законодательстве и в локальных нормативных документах учреждения (ч. 1,5 ст. 189 ТК РФ).

Обязанность работодателя является ознакомление каждого работника под роспись с:

• трудовым договором, где прописаны правила внутреннего трудового распорядка;
• должностной инструкцией;
• коллективным договором (при наличии);
• иными локальными актами, где закреплены его функциональные обязанности.

Таким образом, работник, поставив свою подпись в выше изложенных документах, должен понимать, какие должностные обязанности на него возложены, чтоб их исполнять. Иначе работодатель не сможет доказать свою правоту в случае судебного спора.

Для доказательств вины работника, потребуется провести служебное расследование, взять с него объяснение, установить меру ответственности и степень взыскания.

Не считается дисциплинарным нарушением и не может стать причиной наказания отказ:

• исполнять поручения руководителя личного характера;
• выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
• выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
• совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Принятые к работнику взыскания могут быть вплоть до увольнения, что следует из трудового кодекса:

• ч. 1-2 ст. 192;
• ч. 5 ст. 189;
• ст. 193.

Виды дисциплинарных взысканий в 2022 году

Разделяют три вида взысканий по степени их строгости:

• замечание – легкая мера воздействия, применяемая в случаях, когда проступок незначительный и совершен впервые;
• выговор – применяется при более серьезном нарушении, накладывается по приказу;
• увольнение – самая суровая мера наказания за серьезные проступки, в том числе наложенные неоднократно выговоры (два выговора в течение календарного года могут стать причиной увольнения).

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 192 устанавливает возможность применения иных форм дисциплинарных наказаний для отдельных категорий работников на основании Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Это может быть штраф или удержания из заработной платы.

Основаниями для наказания могут служить случаи, закрепленные в п.п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. Это:

• однократное, но грубое нарушение обязанностей. К таким проступкам относят: отсутствие без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд в рабочее время (расценивается как прогул), нахождение на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении, хищение имущества организации, разглашение служебной, государственной или коммерческой тайны, а также персональных данных других работников, ставших известными в результате исполнения должностных обязанностей, нарушение требований по безопасности и охране труда, повлекшие тяжкие последствия;
• совершенное единожды грубое нарушение обязанностей, возложенных трудовым договором, руководителем организации или его заместителем;
• решение, принятое руководителем, заместителем или главным бухгалтером компании, без основания, если в результате этих действий нанесен ущерб имуществу организации;
• нарушение педагогическим работником устава образовательной организации грубое или повторное в течение одного года;
• нарушение спортсменом правил антидопингового характера на срок от полугода;
• совершение проступка аморального характера работником, выполняющим воспитательные функции, на рабочем месте;
• неоднократное неисполнение должностных обязанностей без адекватных на то причин;
• действия работника, в обязанности которого входит обслуживание материальных ценностей или денежных средств, дающие основания для утраты к нему доверия работодателя в случае совершения их по месту работы и при исполнении трудовых функций;
• отказ от принятия работником мер по урегулированию (или предотвращению) конфликта интересов в случае, когда он является одной из его сторон.

Вид дисциплинарного взыскания применяется, исходя из нескольких параметров проступка:

• установление точных условий и обстоятельств возникновения нарушения;
• наличие иных взысканий, наложенных на работников ранее;
• наличие заслуг и поощрений работника за весь период его работы;
• степень причиненного проступком вреда.

За один вид нарушения может быть применен только один вид взыскания, но к одному и тому же работнику несколько раз в случае повторений.

Как оформить?

Порядок применения меры дисциплинарного взыскания состоит из нескольких шагов:

1. Фиксация проступка работника.

Составляется акта о нарушении и докладная записка, так будет зафиксирован сам факт проступка и его дата.

Акт используется для установления происшествия, как прогул, опоздание, появление на работе в состоянии опьянения. К его составлению должны быть привлечены трое работников организации: непосредственный руководитель провинившегося и два свидетеля.

Обязательно в документе указываются:

• ФИО совершившего проступок и составивших акт;
• дата и время обнаружения факта;
• подробное описание.

Докладная записка оформляется на имя руководителя и должна содержать:

• ФИО составившего ее и нарушителя дисциплины;
• дату и время проступка;
• его содержание и последствия.

1. Проверка соблюдения сроков применения меры ответственности.

Порядок применения устанавливается ст. 193 ТК. Учитываются сроки, установленные в пределах полугода от дня совершения проступка. Если он обнаружен в ходе плановой проверки, то в срок не позднее 2 лет от дня совершения.

Антикоррупционным законодательством установлен трехлетний период, когда работодатель вправе применить меры взыскания за нарушение запретов и ограничений.

В расчет срока не берутся дни нахождения работника на больничном листе или в оплачиваемом отпуске.

1. Требование письменных объяснений от работника.

Объяснительную работодатель обязан истребовать, ссылаясь на ч. 1 ст. 193 ТК. Это право работника на возможность обосновать свой проступок.

Работнику рекомендуется вручить письменное уведомление о необходимости представления документа. В срок до двух рабочих дней он должен дать письменный ответ иначе работодатель составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснительной не является препятствием к применению дисциплинарного взыскания к работнику.

1. Составление акта, если объяснений не потупило.
2. Оценка оснований для применения наказания.

Комплексная оценка дается, сопоставив:

• тяжесть проступка;
• обстоятельства, способствующие его совершению;
• вины работника;
• отношение работника к труду.

Итогом проведенной работы станет приказ руководителя организации о применении взыскания дисциплинарного характера. Обязательным является ознакомление работника с ним под роспись (при отказе составляется соответствующий акт).

В трудовой книжке факт наложения взыскания не фиксируется, если это не увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК, п. 4-5 Правил ведения трудовых книжек). При увольнении в личной карточке Т-2 делается запись.

Срок действия

Действует дисциплинарное взыскание в течение одного календарного года от даты его применения (ст. 194 ТК). Следует учитывать, что в ряде случаев оно может быть снято досрочно или продлено, если применено новое взыскание.

Если руководитель принял решение о досрочном снятии наказания, то оформляется приказ с обязательным ознакомлением виновного под роспись. Ходатайствовать может (ч. 2 ст. 194 ТК):

• руководитель — подается письменное ходатайство на имя начальника компании;
• работник — личное заявление.

Меры дисциплинарного взыскания

Юридические услугиЮридические консультацииТрудовые споры

06.04.2021

В ст. 192 ТК РФ закреплены меры дисциплинарного взыскания. К определенным категориям сотрудников можно применять и другие виды ответственности, но только предусмотренные федеральным трудовым законодательством. Работодатель не вправе применять к персоналу иные виды нематериальных взысканий, прямо не указанные в законе.

Например, незаконным является лишение работника премии или штраф за опоздание. Недовольные сотрудники могут обратиться с жалобой в прокуратуру, инспекцию по труду или в суд. Все это влечет за собой репутационные и материальные убытки для предпринимателя.

Поэтому так важно строго соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий.

ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

Дисциплинарное взыскание: причины

С основаниями можно ознакомиться в ст. 81 ТК РФ и Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г. К ним, в частности, относятся:

• неисполнение представителем организации обязанностей по договору при отсутствии уважительной причины 2 и более раз (при наличии проступка);
• грубые нарушения в форме прогула, воровства, присутствия на раб. месте в состоянии опьянения;
• утрата доверия к главбуху, начальнику ПЭО, коммерческому директору, бухгалтеру по материалам или иным специалистам, чья деятельность связана с обслуживанием имущества организации и мат. ценностей;
• аморальное поведение (для учителей и воспитателей).

Неисполнение обязанностей, связанное с изменением условий или окончанием срока действия договора не относится к дисциплинарным нарушениям. В данном случае работодатель обязан применить нормы п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ст. 74 ТК РФ.

Порядок дисциплинарного взыскания

Правом наложения взыскания обладает директор фирмы и лица, наделенные функцией управления персоналом. Увольнять работников могут только ответственные за прием и увольнение сотрудников на работу.

Алгоритм наложения взыскания по ст. 193 ТК РФ можно описать следующим образом:

1. После обнаружения проступка работодатель фиксирует его: актом нарушения, докладной или табелем учета рабочего времени (Т-13). Наличие письменной фиксации позволяет соблюсти установленные законом сроки для наложения взыскания.

2. К делу подшиваются данные с контрольных пунктов, записи с камер видеонаблюдения и показания, полученные от свидетелей в письменном виде. Чем больше у работодателя будет прямых и косвенных доказательств вины сотрудника, тем больше вероятности того, что у последнего не будет повода для обращения в надзорные органы.

3. Далее работодатель уведомляет виновного в присутствии свидетелей о том, что им был совершен проступок, за который к нему применяется замечание, выговор или увольнение (на усмотрение руководства). Сотруднику направляют запрос на предоставление объяснительной. Документ нужно составить в 2-ух экземплярах, для каждой из сторон трудового спора.

4. При отсутствии работника на работе, запрос направляют заказным письмом на 2 адреса: место регистрации и фактического проживания провинившегося.

5. Сотрудник вправе дать объяснения в течение 2 суток с даты получения требования работодателя либо позже указанного срока, но строго до завершения служебной проверки.

6. При отказе в объяснениях или в случае, если работник не укладывается в двухдневный срок, работодатель обязан составить акт, который, среди прочего, является доказательством факта наличия истребования объяснительной.

7. После предоставления объяснений или фиксации отказного акта требуется издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Документ передают на подпись провинившемуся в течение 3 раб. дней за исключением времени отсутствия на работе по болезни/отпуску.   

8. Если сотрудник откажет работодателю в подписи приказа, то нужно составить еще один акт.

Таков, вкратце, обязательный порядок дисциплинарного взыскания. Теперь поговорим о нюансах, ведь даже незначительная, на первый взгляд, ошибка может послужить поводом для обращения обиженным работником в проверяющую инстанцию.

На что обратить внимание?

Применяя к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, важно не только учесть тяжесть совершенного деяния, но и прочувствовать контекст ситуации. Такой подход следует из Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.

Смягчающими обстоятельствами выступают:

• отсутствие других нарушений у провинившегося;
• отношение к труду, исполнительность и добросовестность сотрудника;
• статус работника в организации – положительные характеристики коллег и начальства;
• перечисление премий и наличие нематериальных поощрений.

Субъективная оценка вины по ч. 1 ст. 22 ТК РФ предполагает наличие:

• факта проступка;
• его степени тяжести;
• обстоятельств, побудивших сотрудника к нарушению.

ЮРИСТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

При составлении актов отказа нужно также соблюсти определенные правила. Документы должны содержать:

1. Ф.И.О., звание сотрудника, его непосредственного начальника, руководителя организации и прочих лиц, ответственных за издание акта;

2. Даты проступка, направления требования;

3. Даты, места и времени составления документа;

4. Наличие оговорки об отказе таким-то лицом добровольно предоставлять объяснительную по факту случившегося.

Кроме того, нужно соблюсти процессуальные сроки, предусмотренные для дисциплинарных взысканий по ТК РФ, которые применяются:

• в течение 30 суток после обнаружения проступка (кроме отпуска, болезни и сроков для предоставления заключения представителей Профсоюза);
• до истечения полугода с момента проступка;
• не более 2 лет по факту проверок и ревизий аудиторов и налоговой, не считая периода производства УК РФ.

Дисциплинарное взыскание полностью снимается в течение 365 дней при отсутствии иных нарушений. Работодатель может снять его и ранее:

• самолично;
• по просьбе провинившегося и(или) его непосредственного руководителя;
• ходатайству Профсоюза.

При возникновении спорных вопросов по ТК РФ, обратитесь к юристам. Специалисты международной компании «РосКо» дадут подробную консультацию по индивидуальному или коллективному трудовому спору. Связаться с нами можно по телефону 8(499)444-00-00 или оставив заявку на сайте rosco.su.

Предыдущая статья Следующая статья

Материалы по теме

18.11.2022

Как правильно давать и брать деньги в долг?

Тк рф: ст 191, 192, 193, 194, 195 — статьи трудового кодекса рф о дисциплинарном взыскании

Трудовой кодекс Российской Федерации

Глава 30. Дисциплина труда

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статья 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Страница: ТК РФ: Ст. 191, 192, 193, 194, 195 — статьи Трудового Кодекса РФ о дисциплинарном взыскании