Временный перевод 2022 к другому работодателю: оформление и отчётность

Весной 2022 года Правительство РФ разрешило временный перевод к другому работодателю на период приостановления деятельности организации. Это позволило сотрудникам сохранить рабочие места и не остаться без заработка.

Как оформить перевод и кто имеет на него право — расскажем в нашей статье.

Что дает работнику временная приостановка производства?

Временный перевод трудящегося на другую работу оговаривается в ст. 72.2 ТК РФ, однако только внутри организации.

Постановление № 511, вступившее в силу в апреле 2022 года, позволило временно переводить сотрудника к другому работодателю в случае, если производство было приостановлено.

Под приостановлением поднимается завершение любой деятельности организации. ТК РФ определяет временное приостановление работы по различным причинам как простой. Но Правительство РФ в своем Постановлении это понятие не использует.

Когда производство приостанавливается, работники перестают выполнять свои трудовые функции.

Работодатель может:

Постановление № 511 позволяет работодателю сэкономить на заработной плате и внесении взносов в период приостановления деятельности. Сотрудники, в свою очередь, продолжают трудиться и получать полную заработную плату.

Как оформить временный перевод?

Чтобы грамотно оформить перевод работников на другое место, нужно:

1) Проинформировать сотрудников и центр занятости о том, что деятельность организации приостановлена. Работодателю необходимо издать приказ, прописав в нем факт приостановления работы, причины и сроки. Сотрудников надо ознакомить с приказом под роспись.

Скачать образец приказа о приостановлении деятельности организации

Не более, чем в трехдневный срок, нужно известить о приостановлении деятельности центр занятости населения. Сделать это надо по форме, разработанной Министерством труда. Она находится в Приложении к Приказу № 24 от 26.01.2022 г.

Если в компании трудится более двадцати пяти сотрудников, то подать информацию нужно через Интернет-ресурс «Работа России».

2) Найти для сотрудников работодателя на время.

Этим займется центр занятости после того, как получит от работодателя информацию о том, что производство приостановлено. Сотрудники учреждения предложат работникам, нуждающимся в занятости, вакансии, аналогичные занимаемым должностям.

В вакансиях, направляемых сотрудникам, будут указаны:

должность, специальность или профессия;
информация об оплате труда;
условия занятости на рабочем месте;
другие сведения, имеющие значение.

Временное место работы может находиться в той же или в другой местности. Это уже зависит от вакансий, предложенных службой занятости.

Если работник не против трудиться на предложенном месте, то он вправе подписать с временным работодателем срочный трудовой договор, который можно будет продлить с согласия всех сторон правоотношений (работника и работодателей).

Увольнять работника из-за временного перевода работодателю не придется: срок договора будет приостановлен. Если новый работодатель не станет подписывать срочный договор с сотрудником, то старый будет действовать в полной мере.

3) Оформить временный перевод трудящегося на новое место.

Без согласия сотрудника переводить его не допускается. Более того, работодателю при переводе придется оформить несколько документов, в частности:

3.1) Подписать дополнительное соглашение о том, что действие текущего договора было приостановлено. В документе нужно прописать дату, место его подписания, данные работодателя и работника, а также срок приостановления.

Чтобы проще было составить соглашение, можно скачать образец.

3.2) Издать приказ о том, что трудовой договор был приостановлен. На все время, пока сотрудник трудится у другого работодателя, трудовой договор приостанавливается, а не прерывается. Это означает, что стаж, необходимый для оплаты больничного листа, насчитывается в обычном порядке в то время, пока работник трудится в другом месте.

Скачать образец приказа о приостановлении действия трудового договора

Когда срочный договор завершится или будет расторгнут, то работник сможет прийти на прежнее место на следующий рабочий день.

На что обратить свое внимание принимающему работодателю

В Постановлении № 511 сказано, что принимающая сторона должна подписать с трудящимся срочный договор. Продлить такой документ можно не более, чем до 31 декабря. С этим должны согласиться оба работодателя, а также сам работник. Особенности оформления нового сотрудника в Постановлении не прописываются.

Правда, стоит учесть, что у трудящегося не может быть два основных места занятости. Возможно, срочный договор можно заключить, оформив работника по совместительству в соответствии с ТК РФ.

В данное время Минтруд поясняет, что в трудовую книжку, если она ведется, вписывается информация о подписании сотрудником срочного договора с иным работодателем на основании приказа (или распоряжения).

Сведения о сроке работы на другом месте вписываются в трудовую книжку на усмотрение работника и прежнего работодателя.

Особенности перевода спортсменов к другому работодателю

Соответствующие нормы указываются в ст. 348.4 ТК РФ. Перевод спортсменов без увольнения возможен по соглашению между работодателями и с письменного согласия работника на срок не более одного года. Перевести спортсмена на другое место можно, когда прежний работодатель не может обеспечить его участие в соревнованиях.

На время перевода действие прошлого договора приостанавливается. Со спортсменом подписывается срочный договор. Как только он завершается, изначально подписанный договор начинает действовать в полном объеме.

На время перевода на работника и нового работодателя действуют все нормы трудового и иного законодательства. Стоит отметить, что временный работодатель не может перевести спортсмена к другому работодателю.

Если срочный договор завершился досрочно по любому основанию, предусмотренному ТК РФ, то первоначальный договор начинает действовать полностью, начиная со следующего рабочего дня после даты прекращения срочного договора.

Когда по окончании срока временного договора спортсмен продолжает трудиться и ни одна из сторон (оба работодателя и спортсмен) не требуют завершения договора, подписанного на период временного перевода, срочный договор продлевается на период, установленный соглашением сторон. Если стороны не согласовали период продления договора, то он пролонгируется на неопределенный срок.

Можно ли перевести без согласия работников?

Перевести сотрудника без его согласия можно на другую работу у того же работодателя, но только при наличии определенных обстоятельств. Это прописывается в ст. 72.2 ТК РФ.

Таковыми обстоятельствами могут быть: природная или техногенная катастрофа, землетрясение, голод, эпидемия и другие причины, который ставят под угрозу жизнь и условия существования населения или его части.

Срок перевода не может превышать одного месяца, причем на работу, не обусловленную трудовым договором.

Также перевести сотрудника на иную работу в той же организации не более, чем на месячный срок, можно, если случился простой, нужно предотвратить уничтожение либо повреждение имущества, заменить временно отсутствующего работника, но только при условии, что есть чрезвычайные обстоятельства, о которых речь шла выше. Перевод на работу, связанную с более низкой квалификацией, допустим только с согласия сотрудника.

Оплата труда производится в объеме, положенном для выполняемой работы, но не меньше средней зарплаты на прежней работе.

Итоги

Таким образом, Правительство РФ ввело основание временного перевода на другое место — приостановление деятельности организации. Перевод осуществляется путем издания приказа с привлечением центра занятости. На время деятельности у другого работодателя, с работником подписывается срочный договор, который может быть продлен.

Источник: «Юридическая азбука»

Устрой простой: как на время перевести сотрудников к другому работодателю

Правительство с 4 апреля разрешило бизнесу временно переводить сотрудников в другие компании. Новая антикризисная мера будет действовать до 31 декабря 2022 года.

Цель — сохранить рабочие места и снизить финансовую нагрузку на работодателя в случае приостановки производства. Однако в постановлении описан лишь тезисный алгоритм действий и мало конкретики.

Как новый порядок будет работать на практике?

Что придется сделать основному работодателю

Первое, что предстоит компании, которая хочет временно освободиться от сотрудников, — объявить простой. В простой можно отправить любых сотрудников организации на любой срок — ограничений в Трудовом кодексе нет.

О введении простоя издают приказ. Утвержденной формы тоже нет, поэтому компания вправе использовать свой собственный образец. Главное — указать в приказе дату начала простоя, причину и порядок его оплаты, перечень сотрудников, которые приостановят работу. Если непонятно, когда закончится простой, дату окончания в документе можно не указывать.

Во время простоя придется платить работникам часть заработной платы. Какую — зависит от того, есть вина работодателя в простое. Кажется, что санкции и кризис — это не зависящие от компании причины, которые могут привести к остановке деятельности. Но на самом деле все не так однозначно. Нужны доказательства, что организация не может продолжать работу именно из-за санкций.

Например, потому что компания-подрядчик, отказавшаяся сотрудничать с российским бизнесом, не поставила детали, а купить их в России нельзя. Подойдет, например, письмо о расторжении договора с поставщиком и закрывающие документы. Если же нужные детали в России есть, но стоят они в разы дороже, чем зарубежные, а денег жалко — придется объявлять простой по вине работодателя.

Простой по вине работодателя стоит дороже — его оплачивают в размере не менее двух третей средней зарплаты работника.

То есть берут заработок за последние 12 полных месяцев работы специалиста, которые предшествовали простою, и делят его на количество фактически отработанных дней. Получившееся число умножают на количество дней простоя, а из этой суммы уже высчитывают две трети.

Под заработком в данном случае понимается не только оклад сотрудника, но и другие выплаты, включая премии и доплаты, которые он получил от работодателя за последние 12 месяцев.

Если же вины работодателя в простое нет — платят не менее двух третей тарифной ставки или оклада. Оплата также рассчитывается пропорционально времени простоя. То есть если простой продлился 14 дней, то две трети надо заплатить только за эти дни, а все остальное время оплатить по полному окладу.

Как долго компания будет вынуждена платить, зависит от расторопности центра занятости и сговорчивости в том числе самого работодателя. Но об этом чуть позже.

С приказом о простое нужно ознакомить сотрудников, которых в этот самый простой отправляют: лично под подпись или по электронной почте — не принципиально.

Следующий важный шаг — уведомить о простое центр занятости. Подбирать подходящие вакансии у других работодателей будет именно он. Для такого уведомления Минтруд разработал специальную форму. Ее можно найти в приложении к приказу Минтруда от 26 января.

В документе нужно указать причину, из-за которой приостановили производство, и количество сотрудников, которые не работают по причине простоя. Сведения можно подать одним из трех способов — через портал «Работа в России», лично в службу занятости или по почте с описью вложения.

Кроме этого, отдельно по каждому работнику, которого отправили в простой, нужно предоставить сведения в электронной форме через портал «Работа в России» (типовой пакет материалов расписан в приложении к приказу Минтруда от 22 марта 2022 года).

После того как центр занятости найдет подходящую вакансию, он направит напрямую сотрудникам предложение о временном переводе. Кстати, вакансии не обязательно будут в том же регионе, где расположена ваша компания. Из предложения о вакансии сотрудник узнает, по какой профессии ему предлагают работать на новом месте, сколько заплатят и какие условия труда предложат.

О том, что работнику направили уведомление с предложением временной работы, центр занятости известит его работодателя.

Если сотрудник и работодатель согласны на перевод, то трудовой договор с сотрудником приостанавливают на период действия срочного трудового договора с другим работодателем. Текущий трудовой договор при этом силу не утрачивает.

По нему приостанавливаются все права и обязанности. Это значит, что текущий работодатель не должен оплачивать сотруднику простой с момента его выхода к новому работодателю.

Согласие сотрудника на временный перевод к другому работодателю лучше зафиксировать в письменной форме. Идеально, если работник напишет заявление, где укажет срок и условия временного перевода.

Главное, чтобы из документа было понятно, что специалист согласен временно работать в другой компании. Постановление правительства делать этот шаг не обязывает, но он убережет вас от возможных конфликтных ситуаций.

Например, если сотрудник захочет оспорить перевод, у работодателя будет подтверждающий документ, что специалист сам на него согласился.

Как оформлять временный перевод к другому работодателю, закон не определяет. Мы советуем, кроме заявления сторон о согласии на перевод, тоже подписать дополнительное соглашение и издать приказ о временном переводе. Причем приказ можно оформить по унифицированной форме № Т-5 или по форме, которую разработала сама компания.

Что придется сделать временному работодателю

Чтобы оформить прием на работу сотрудника, которого направили в порядке временного перевода, новый работодатель должен заключить с ним срочный трудовой договор.

Порядок и содержание договора такие же, как для срочного договора в других случаях. Тут особенностей нет. Документ должен содержать все обязательные сведения и условия, причину и срок действия договора. Максимальный срок, на который допустимо заключить такой договор, — до 31 декабря 2022 года. Можно меньше. Продлить, если понадобится, тоже можно, но только до 31 декабря 2022-го.

Порядок прекращения такого договора тоже общий для всех срочных договоров. О том, что срок договора подходит к концу, работника нужно предупредить за три календарных дня.

Чтобы компанию не обвинили в нарушении процедуры, уведомление об увольнении целесообразно оформить в письменной форме и под подпись ознакомить с ним сотрудника.

После этого издается приказ об увольнении, и работник получает окончательный расчет.

Нужно ли такую работу отражать в трудовой книжке сотрудника, точных разъяснений нет. Подобный временный перевод — новая конструкция в российском трудовом праве.

Минтруд тут конкретики не добавляет: по мнению чиновников, запись о приостановлении трудового договора в трудовую сотруднику должен внести «исходный» работодатель на основании срочного трудового договора, который ему обязан предоставить переведённый сотрудник.

Информацию о периоде работы у другого работодателя также вносит работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, но только по желанию работника.

Новому работодателю, который принимает сотрудника из другой компании по срочному трудовому договору, нужно подать в Пенсионный фонд на сотрудника отчет СЗВ-ТД (сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица) с информацией о приеме, а также отчеты СЗВ-М (сведения о застрахованных лицах, подающиеся ежемесячно) и СЗВ-СТАЖ (сведения о страховом стаже застрахованных лиц).

Кто выиграет от новой меры поддержки

На первый взгляд, в выигрыше все. Работник сохраняет прежнее место работы — договор у прежнего работодателя автоматически возобновится на следующий рабочий день после того, как с временным работодателем будет расторгнут срочный трудовой договор.

Вместо частичной оплаты времени простоя он получает полную зарплату у временного работодателя. Нынешний работодатель, который из-за сложной экономической ситуации вынужден был приостановить работу, освобождается от дополнительной финансовой нагрузки и при этом не теряет обученный персонал.

Временный работодатель получает дополнительные рабочие руки и возможность заключить срочный договор без каких-либо дополнительных условий.

Конечно же, в выигрыше и государство. Подобный временный перевод персонала — способ избежать сокращения, если приостановка работы затягивается. А соответственно, и экономия на пособие по безработице.

В чем проблемы

Настроения относительно перспектив нового порядка на рынке скептические — интереса у работодателей к нему немного, а те, у кого интерес есть, задают бесконечное количество вопросов. Мы заметили это по реакции наших подписчиков и по количеству поступающих нашим экспертам сообщений.

Причин, почему новая мера поддержки вызывает скорее скепсис, чем предвкушение, несколько. Во-первых, сужен круг тех, кто сможет использовать новую возможность. Как я уже писала выше, новая мера поддержки доступна только компаниям, которые объявили простой.

Что делать компаниям, которые находятся в «подвешенном состоянии» из-за решения зарубежных владельцев, непонятно. Не все из них официально ушли в простой.

Тот же McDonald’s и IKEA простой, например, не объявили — просто остановили работу до отмашки «сверху» и продолжают платить какую-то зарплату.

Еще одно «узкое место» временного перевода к другому работодателю — база вакансий. Дело в том, что свободные рабочие места центр занятости будет подбирать из тех, что заявили работодатели. Отчеты о вакансиях они должны сдавать каждый месяц.

Тем не менее объемы заявляемых вакансий в службе занятости и на сайтах поиска работы различаются в разы. Причина, в частности, в том, что в центры занятости отчитываются не обо всех необходимых работниках.

Если свободных должностей, о которых компания сообщила центру занятости, например, пять, это вовсе не значит, что она нуждается всего в пяти сотрудниках. Возможно, нужно больше, но на должности, которые компания решает закрыть без помощи центров занятости.

Кроме того, отчитываться в центр занятости обязаны только компании со штатом более 25 сотрудников.

Третья проблема — чтобы оформить перевод, понадобится аж три согласия: работника, его нынешнего (постоянного) и потенциального (временного) работодателей. При этом, если постоянный работодатель не согласится на перевод, то трудовой договор с сотрудником продолжит действовать, а перевод к другому работодателю оформлять нельзя.

Причин, почему работодатель может не согласится на перевод, несколько. Например, если с момента передачи в центр занятости информации ситуация изменилась. Работодатель предполагает, что в ближайшее время простой может закончится и сотрудник будет нужен здесь и сейчас.

Есть и субъективный фактор — нежелание отдавать знающего специалиста конкурентам. Кстати, в какой форме нынешний работодатель должен выразить свое мнение, закон не говорит, и это тоже явный пробел процедуры.

Если, скажем, «отдающая» компания выразила свое согласие устно, то как потом «принимающей» компании доказать, что это согласие вообще было?

И последнее. С временным сотрудником новый работодатель заключает срочный трудовой договор. После того как его срок истечет, трудовой договор у прежнего работодателя автоматически возобновится на следующий рабочий день. Ситуация понятна.

А вот как действовать, если прежнему работодателю сотрудник понадобился быстрее, чем истечет срок его временного договора, новый порядок не говорит.

Решение, которое пока видится наиболее безопасным, — договариваться обо всех вариантах со всеми сторонами заранее.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора

Минтруд России ответил на вопросы о порядке временного перевода сотрудников к другому работодателю в 2022 году :

работодатель вправе издать приказ о приостановке производства (работы), в котором указать дату начала приостановления действия трудового договора и дату окончания;
работодатель обязан в письменной форме сообщить о приостановке производства (работы) в ЦЗН в течение 3 рабочих дней после принятия соответствующего решения. За непредставление (несвоевременное представление) такой информации наступает ответственность, установленная ст. 19.7 КоАП РФ;
для получения информации о работниках ЦЗН может быть организован выезд консультационного пункта на территорию работодателя, в ходе которого ЦЗН информирует работодателя и работников о возможности и условиях временного перевода работников к другим работодателям. В случае заинтересованности работников работодатель формирует списки таких работников, передает ЦЗН для последующего профилирования граждан и предложения им временного перевода. Кроме того, работодателями в ЦЗН предоставляются сведения о высвобождаемых работниках (отдельно по каждому работнику). Персональные данные работника могут быть переданы в ЦЗН работодателем с письменного согласия работника на передачу таких данных;
информацию о вакансиях ЦЗН получает через ЕЦП «Работа в России», сведения на иных сайтах по поиску работы, сведения, предоставляемые работодателями непосредственно в органы службы занятости;
ЦЗН вначале выясняет заинтересованность в переводе работодателя, подавшего сведения о приостановке производства, затем готовность работников к переводу (через анкетирование либо через информацию от работодателя). При заинтересованности работодателя представитель ЦЗН организует взаимодействие с работниками, разъясняет им возможности временного перевода к другому работодателю и для этого помогает им при необходимости подать заявление в ЦЗН о предоставлении госуслуги по содействию в поиске подходящей работы. Далее ЦЗН выдает предложение работнику, работник на бланке предложения получает подпись работодателя, тем самым извещая его о своем временном переводе и подтверждая его согласие. Затем бланк предложения работник предъявляет работодателю, готовому взять его временно по срочному трудовому договору;
работник вправе, но не обязан соглашаться с временным переводом;
в течение 3 рабочих дней с момента получения предложения о временном переводе работнику необходимо сообщить в ЦЗН информацию о результатах переговоров с работодателем, с которым предполагается заключение срочного трудового договора. Временный работодатель в 5-дневный срок уведомляет о трудоустройстве ЦЗН с указанием дня приема гражданина на работу и возвращает предложение, выданное гражданину ЦЗН. Представлять копию срочного трудового договора в ЦЗН не нужно;
основной работодатель не должен уведомлять другого работодателя, имеющего потребность в работниках, о результатах рассмотрения предложения о временном переводе работников;
работодатели должны уведомлять ЦЗН о закрытии вакансий;
период, на который приостанавливается действие первоначально заключенного трудового договора, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска;
при приеме на временную работу к другому работодателю трудовое законодательство, в том числе требования охраны труда (в части прохождения инструктажей, необходимых медосмотров, иные требования), применяется в полном объеме с учетом Особенностей.

Оформление приема на работу происходит в соответствии с трудовым законодательством по правилам срочного трудового договора. Трудовая книжка хранится у основного работодателя, поэтому работник предоставляет временному работодателю сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) и предложение ЦЗН о временном переводе (оно является основанием для заключения с этим работодателем срочного трудового договора);
работа по временному переводу не является совместительством, в трудовом договоре необходимо указать «срочный трудовой договор»;

срок действия срочного трудового договора в соответствии с Особенностями – до 31 декабря 2022 года. В срочном трудовом договоре указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора – предложение ЦЗН о временном переводе работника к другому работодателю в соответствии с Постановлением N 511;
время работы у другого работодателя вносится в трудовую книжку по желанию работника работодателем, с которым первоначально заключен трудовой договор, на основании сведений о трудовой деятельности;
если работник по первоначально заключенному трудовому договору находится в простое (по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника) с соответствующими выплатами в этот период, данные выплаты по первоначально заключенному трудовому приостанавливаются;
временный перевод не может быть осуществлен в отношении работников, находящихся в отпуске или являющихся временно нетрудоспособными;
после окончания срока действия трудового договора у другого работодателя работник должен возвратиться к работодателю, с которым первоначально заключен трудовой договор. Работник должен быть проинформирован временным работодателем о необходимости прибыть на свое рабочее место у основного работодателя на следующий рабочий день после увольнения от временного работодателя. В противном случае отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин может рассматриваться как прогул;
если у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, завершился период приостановки производства (работы) в период действия срочного трудового договора, работник вправе продолжить работу у временного работодателя до окончания срока трудового договора у основного работодателя, а также может уволиться в связи с окончанием приостановки работ до истечения срока трудового договора у временного работодателя;
необходимость уведомления ЦЗН о возобновлении действия первоначально заключенного трудового договора отсутствует;
средний заработок у первоначального работодателя во время срочного трудового договора с другим работодателем рассчитывают в общем порядке;
работники включаются как в списочную, так и в среднесписочную численность у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, и у другого работодателя;
у работодателя, который заключил с работником срочный трудовой договор, возникает обязанность по предоставлению в органы ПФР сведений СЗВ-ТД в отношении данного работника;
сведения о приостановлении трудового договора в СЗВ-ТД не включаются, в этой связи работодателем, с которым действие первоначального договора приостановлено, сведения СЗВ-ТД в органы ПФР не представляются;
оба работодателя обязаны представлять в органы ПФР сведения СЗВ-М на данного работника;
временный работодатель исполняет все обязанности, предусмотренные законодательством РФ, в частности, направляет уведомление о приеме на работу бывшего госслужащего, направляет сведения в военкомат и т. д.;
выплата пособия по временной нетрудоспособности за первые три дня временно переведенному сотруднику осуществляется за счет средств работодателя, с которым таким работником заключен срочный трудовой договор. Этот же работодатель передает сведения, необходимые для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности (включая сведения о страховом стаже работника) страховщику (Письмо Минтруда РФ от 1 июня 2022 г, № 14-4/10/В-7208).

Источник

Изображение

Подписаться на журнал

работодатель вправе издать приказ о приостановке производства (работы), в котором указать дату начала приостановления действия трудового договора и дату окончания;
работодатель обязан в письменной форме сообщить о приостановке производства (работы) в ЦЗН в течение 3 рабочих дней после принятия соответствующего решения. За непредставление (несвоевременное представление) такой информации наступает ответственность, установленная ст. 19.7 КоАП РФ;
для получения информации о работниках ЦЗН может быть организован выезд консультационного пункта на территорию работодателя, в ходе которого ЦЗН информирует работодателя и работников о возможности и условиях временного перевода работников к другим работодателям. В случае заинтересованности работников работодатель формирует списки таких работников, передает ЦЗН для последующего профилирования граждан и предложения им временного перевода. Кроме того, работодателями в ЦЗН предоставляются сведения о высвобождаемых работниках (отдельно по каждому работнику). Персональные данные работника могут быть переданы в ЦЗН работодателем с письменного согласия работника на передачу таких данных;
информацию о вакансиях ЦЗН получает через ЕЦП «Работа в России», сведения на иных сайтах по поиску работы, сведения, предоставляемые работодателями непосредственно в органы службы занятости;
ЦЗН вначале выясняет заинтересованность в переводе работодателя, подавшего сведения о приостановке производства, затем готовность работников к переводу (через анкетирование либо через информацию от работодателя). При заинтересованности работодателя представитель ЦЗН организует взаимодействие с работниками, разъясняет им возможности временного перевода к другому работодателю и для этого помогает им при необходимости подать заявление в ЦЗН о предоставлении госуслуги по содействию в поиске подходящей работы. Далее ЦЗН выдает предложение работнику, работник на бланке предложения получает подпись работодателя, тем самым извещая его о своем временном переводе и подтверждая его согласие. Затем бланк предложения работник предъявляет работодателю, готовому взять его временно по срочному трудовому договору;
работник вправе, но не обязан соглашаться с временным переводом;
в течение 3 рабочих дней с момента получения предложения о временном переводе работнику необходимо сообщить в ЦЗН информацию о результатах переговоров с работодателем, с которым предполагается заключение срочного трудового договора. Временный работодатель в 5-дневный срок уведомляет о трудоустройстве ЦЗН с указанием дня приема гражданина на работу и возвращает предложение, выданное гражданину ЦЗН. Представлять копию срочного трудового договора в ЦЗН не нужно;
основной работодатель не должен уведомлять другого работодателя, имеющего потребность в работниках, о результатах рассмотрения предложения о временном переводе работников;
работодатели должны уведомлять ЦЗН о закрытии вакансий;
период, на который приостанавливается действие первоначально заключенного трудового договора, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска;
при приеме на временную работу к другому работодателю трудовое законодательство, в том числе требования охраны труда (в части прохождения инструктажей, необходимых медосмотров, иные требования), применяется в полном объеме с учетом Особенностей.

Оформление приема на работу происходит в соответствии с трудовым законодательством по правилам срочного трудового договора. Трудовая книжка хранится у основного работодателя, поэтому работник предоставляет временному работодателю сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) и предложение ЦЗН о временном переводе (оно является основанием для заключения с этим работодателем срочного трудового договора);
работа по временному переводу не является совместительством, в трудовом договоре необходимо указать «срочный трудовой договор»;

срок действия срочного трудового договора в соответствии с Особенностями – до 31 декабря 2022 года. В срочном трудовом договоре указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора – предложение ЦЗН о временном переводе работника к другому работодателю в соответствии с Постановлением N 511;
время работы у другого работодателя вносится в трудовую книжку по желанию работника работодателем, с которым первоначально заключен трудовой договор, на основании сведений о трудовой деятельности;
если работник по первоначально заключенному трудовому договору находится в простое (по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника) с соответствующими выплатами в этот период, данные выплаты по первоначально заключенному трудовому приостанавливаются;
временный перевод не может быть осуществлен в отношении работников, находящихся в отпуске или являющихся временно нетрудоспособными;
после окончания срока действия трудового договора у другого работодателя работник должен возвратиться к работодателю, с которым первоначально заключен трудовой договор. Работник должен быть проинформирован временным работодателем о необходимости прибыть на свое рабочее место у основного работодателя на следующий рабочий день после увольнения от временного работодателя. В противном случае отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин может рассматриваться как прогул;
если у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, завершился период приостановки производства (работы) в период действия срочного трудового договора, работник вправе продолжить работу у временного работодателя до окончания срока трудового договора у основного работодателя, а также может уволиться в связи с окончанием приостановки работ до истечения срока трудового договора у временного работодателя;
необходимость уведомления ЦЗН о возобновлении действия первоначально заключенного трудового договора отсутствует;
средний заработок у первоначального работодателя во время срочного трудового договора с другим работодателем рассчитывают в общем порядке;
работники включаются как в списочную, так и в среднесписочную численность у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, и у другого работодателя;
у работодателя, который заключил с работником срочный трудовой договор, возникает обязанность по предоставлению в органы ПФР сведений СЗВ-ТД в отношении данного работника;
сведения о приостановлении трудового договора в СЗВ-ТД не включаются, в этой связи работодателем, с которым действие первоначального договора приостановлено, сведения СЗВ-ТД в органы ПФР не представляются;
оба работодателя обязаны представлять в органы ПФР сведения СЗВ-М на данного работника;
временный работодатель исполняет все обязанности, предусмотренные законодательством РФ, в частности, направляет уведомление о приеме на работу бывшего госслужащего, направляет сведения в военкомат и т. д.;
выплата пособия по временной нетрудоспособности за первые три дня временно переведенному сотруднику осуществляется за счет средств работодателя, с которым таким работником заключен срочный трудовой договор. Этот же работодатель передает сведения, необходимые для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности (включая сведения о страховом стаже работника) страховщику (Письмо Минтруда РФ от 1 июня 2022 г, № 14-4/10/В-7208).

Источник

Изображение

Подписаться на журнал

Временные переводы к другому работодателю: что сказал Минтруд

Специалисты министерства подготовили объемную методичку в форме таблицы вопросов и ответов, в которой рассмотрены различные аспекты оформления временных переводов в 2022 г.

Согласно Особенностям правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 г. (утв. постановлением Правительства от 30.03.22 № 511), с письменного согласия работника работодатель вправе провести временный перевод к другому работодателю (в той же местности или иной) по направлению биржи.

На этот период приостанавливается действие первоначального трудового договора.

Письмо Минтруда от 01.06.22 № 14-4/10/В-7208 содержит разъяснения относительно оформления этой операции, которые условно можно разделить на две группы: взаимоотношения бирж и работодателей и оформление указанных отношений (соцстрах, информирование ПФР, воинский учет и т.п.). Приводим несколько важных тезисов.

Что записывать в трудовую книжку

Надо ли вносить в документ, отражающий сведения о трудовой деятельности, данные о временном переводе?

Ответ на этот вопрос зависит от того, как к этому относится работник. Если он просит об этом, то необходимо внести в трудовую книжку данные о временном переводе.

Как заполнять табель рабочего времени?

Табель «первоначальный» работодатель обязан заполнять, при этом не возбраняется использовать общепринятую форму № Т-12. Поскольку, что наиболее вероятно, нужного обозначения для данных отношений нет — т.к. ранее ничего подобного в практике не было, — то необходимо утвердить код для обозначения временного перевода к другому работодателю.

К вопросу об отпусках и больничном

Первоначальный трудовой договор, как уже было сказано, на период перевода приостанавливается. Как быть с этим периодом применительно к расчету отпусков? Учитывается ли это время?

Специалисты Минтруда положительно отвечают на этот вопрос: да, учитывается, т.е. его надо засчитывать в трудовой стаж, который дает право воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском.

Первые три дня временной нетрудоспособности переведенного сотрудника оплачивает «временный» работодатель.

Может ли временное стать постоянным

Предположим, что трудящийся пришел к выводу о том, что «временный» работодатель устраивает его больше. В таком случае он вправе продолжить работу у «временного» работодателя и до того, как истечет срока трудового договора у первоначального работодателя. Он также и уволится в связи с окончанием приостановки работ до истечения срока трудового договора у временного работодателя.

Однако сначала сотрудник должен вернуться к первоначальному же работодателю (о чем он, работник, должен быть уведомлен под роспись).

Иными словами, срочные договоры не могут стать бессрочными, как это бывает в обычной ситуации (напомним, что допуск к работе по истечение срока действия трудового контракте делает срочный договор бессрочным, ст. 58 ТК).

Вопросы отчетности

Временно переведенные работники учитываются как в списочной, так и в среднесписочной численности и у первоначального, и у «временного» работодателя.
Первоначальный работодатель освобожден от обязанности подавать в ПФР сведения СЗВ-ТД.
«Временный» работодатель заключает с работником срочный договор и потому должен представлять указанные сведения.
СЗВ-М подают оба работодателя.

Пришла повестка в военкомат. Кто должен уведомить работника?

Тот работодатель, у которого в настоящее время трудится военнообязанный (подп. 6 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 31.05.96 № 61-ФЗ «Об обороне», подп. 11 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 26.02.97 № 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации» и т.п.).

Как устроен временный перевод сотрудников

Анастасия Корнилова

разобралась во временных переводах сотрудников

Профиль автора

Некоторые нюансы этой меры поддержки требовали разъяснений, и Минтруд их дал.

Временные переводы работают в России с 4 апреля и до конца 2022 года, мы уже рассказывали об этом.

Компания, которая приостановила деятельность, может на время перевести сотрудников к другому работодателю, у которого есть потребность в таких специалистах. Перевод возможен, только если сам сотрудник на него согласен.

Узнайте, как повторить этот опыт и оформить карту Хочу знать

Все начинается с того, что основной работодатель отправляет уведомление в центр занятости о приостановке деятельности, и там ищут временных работодателей, к которым можно направить сотрудников.
Временных работодателей ищут на портале «Работа России» и других сайтах по поиску работы, а также среди заявок, поступивших в ЦЗН от фирм, которым нужны сотрудники.
Центр занятости может отправить сообщение по телефону, электронной почте или другим способом — и должен выяснить, заинтересована ли компания во временном переводе сотрудников к другому работодателю.
Если работник заинтересован, центр занятости направляет ему предложение о временном переводе к другому работодателю.

Дальше работник на бланке предложения получает подпись работодателя, тем самым подтверждая его согласие на перевод. Согласие на бланке — основание для нового работодателя заключить временный договор. Затем работник передает предложение о временном переводе в компанию, с которой готов оформить срочный трудовой договор.

Финальный этап: работник в течение трех рабочих дней должен сообщить центру занятости результаты переговоров с временным работодателем.

А этот работодатель в течение пяти дней уведомляет ЦЗН о приеме сотрудника на срочный договор и возвращает предложение, выданное работнику центром занятости.

Способ отправки лучше оговорить заранее, например можно возвращать копии предложений в электронной форме.

Центр занятости не обязан фиксировать согласие или отказ работника и первоначального работодателя.

До перевода основной работодатель должен приостановить действие трудового договора, например, приказом с датой начала приостановления и датой возобновления.

Период приостановки равен времени действия срочного трудового договора у другого работодателя. Этот период засчитывают в стаж работы, который дает право на ежегодные оплачиваемые отпуска по основному месту работы. Если сотрудник у основного работодателя занят трудом, дающим право на досрочную пенсию, то для накопления стажа в период перевода временная работа должна быть такой же.

Время работы у другого работодателя основной работодатель по желанию работника должен внести в трудовую книжку, которая на период перехода остается у основного работодателя.

Если работник захочет сменить работодателя и продолжить трудиться на новом месте после окончания срочного договора, он должен вернуться к первоначальному работодателю, уволиться и уже после этого оформиться на работу к другому работодателю.

Если работник, временно перешедший к другому работодателю, заболеет, пособие за первые три дня временной нетрудоспособности будет выплачено за счет средств временного работодателя. Еще новый наниматель должен сообщить в ФСС сведения, которые нужны для назначения и выплаты больничных, в том числе о страховом стаже.

Срок выплаты пособия работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок до шести месяцев, ограничен — оплачивают не более 75 календарных дней, кроме заболевания туберкулезом.

Если работнице в установленном порядке был предоставлен отпуск по беременности и родам, действие срочного трудового договора продлевается до окончания такого отпуска.

Работодатель, который заключил с работником срочный трудовой договор, обязан предоставить в ПФР форму СЗВ-ТД на этого человека. А вот первоначальный работодатель в ПФР ничего не сообщает: ни о временном переводе работника, ни о его возвращении.

В то же время оба работодателя обязаны представлять в органы ПФР сведения СЗВ-М на временно перешедшего сотрудника — ведь у него сохраняются первоначальные трудовые отношения и появляются новые временные.

Новости, которые касаются бизнеса, — в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе происходящего: @t_biznes.