Виды и классификация переводов на другую работу

Трудовой кодекс в ст.

72 указывает, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или иных существенных усло­вий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с орга­низацией допускается только с письменного согласия работника. Тем самым закон устанавливает устойчивость, стабильность тру­довых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения. На это изменение надо согласие обеих сторон трудо­вого договора.

Перевод на другую работу — наиболее распространенная фор­ма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.

Перевод часто связан с изменением рабочего места работни­ка. Однако не каждое изменение рабочего места является пере­водом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не тре­бующего такого согласия.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организа­ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из­менения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то согласия, не выходит на эту работу и его увольня­ют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда.

Переводна другую работу надо также отличать от обуслов­ленного изменения работодателемсущественных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма измене­ния трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73.

• Обусловленное изменение работодателем существенных усло­вий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:
• 1)производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работни­ка (например, по состоянию здоровья);
• 2)вызывается изменением организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу;
• 3)влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются другие существенные условия труда. При переводе же трудо­вая функция работника может быть изменена;
• 4)обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее, чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом;
• 5)требует согласия работника на продолжение работы с из­менением существенных условий труда.

Если работник не дает на это согласия, то работодатель обязан в письменной форме пред­ложить ему иную имеющуюся в организации работу в соответст­вии с его квалификацией и состоянием здоровья, а при ее отсут­ствии — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И лишь при отсутствии та­кой работы или при отказе от нее работник увольняется по п. 7 ст. 77 ТК — «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».

Иные правовые последствия наступают при отказе работника от законного перевода на другую работу, например, по производ­ственной необходимости, когда он обязателен для работника.

Другой работой на практике считается также изменение сте­пени самостоятельности и ответственности работы.

Если существенные условия труда работника меняются не работодателем, а законодательством, то это не является перево­дом и не требует согласия работника. Например, по законода­тельству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вво­дится новая продолжительность отпусков.

1. Таким образом, изменение работодателем существенных усло­вий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.
2. Следовательно, точное соблюдение условий трудового догово­ра необходимо для стабильности трудовых правоотношений.
3. Если в трудовом договоре были оговорены сторонами кон­кретные участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении на практике считают переводом, требующим письменного согласия работника.

Не считаются переводом изменениепроцесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменени­ем системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же ме­стности без изменения характера работы и существенных усло­вий труда. Например, перемещение учителя в другой параллель­ный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноцен­ный участок в той жеместности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода — это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудо­вому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором.Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод в другую местность следует отличать от команди­ровки.Командировка, как и перевод,— одна из форм перемеще­ния рабочей силы. Но цель и условия их различны.

Команди­ровкой считается поездка работника по распоряжению руководи­теля организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК).

В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются по­стоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются в виде выплаты командировоч­ных (ст. 168 ТК).

При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и лиц с семейными обязанностями нельзя посылать в командировку без их на то письменного согласия, и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК).

К переводам на другую работу относится временное замести­тельство.

Заместительствомсчитается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его от­носит к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК).

На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника ис­полняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей рабо­ты, переводом с его согласия.

Закон не устанавливает срока за­местительства. Освобождение работника от должности испол­няющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством.

Если вышестоя­щий орган не утвердит работника в данной должности, то он ос­вобождается от исполнения обязанностей с предоставлением рав­ноценной до перевода работы (по квалификации и оплате).

Когда работнику поручают выполнение обязанностей отсутст­вующего работника, не освобождая от выполнения своей основ­ной работы,— это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом на другую работу совмещение про­фессий с согласия работника, а также работу по совместительству в одной и той же организации.

Таким образом, перевод на другую работу — это изменение содержания трудового договора, т. е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т. п.).

• Значение переводана другую работу многообразно, посколь­ку он является:
• 1) средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так имежду организациями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;
• 2) средством воспитания путем поощрения (когда работники вы­двигаются на более высокую должность, более квалифицирован­ную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работ­ников, например государственных служащих, применяется в ка­честве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);
• 3) средством охраны труда (когда это требу­ется по состоянию здоровья, в случае беременности, кормления ребенка грудью или при наличии ребенка в возрасте до полуто­ра лет);

4) основанием прекращения трудового договора (п. 5, 8 и 9 ст. 77 ТК); 5) гарантией права на труд — трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя по п. 2, 3 ст. 81 ТК).

1. Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использова­нию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, эко­номии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перево­да работник, подлежащий увольнению не по его вине.
2. Виды переводов.
3. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на:
4. а) переводы на другую постоянную работу;
5. б) временные переводы.
6. Законодательство устанавливает различ­ный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия.
7. Все переводы можно также классифици­ровать на переводы по инициативе: работодателя и работника.
8. Временные переводы можно классифицировать по обязательно­сти их для сторон договора:
9. · переводы, обязательные для ра­ботника;
10. · переводы, обязательные для работодателя;
11. · переводы по соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работуусловия трудо­вого договора (трудовая функция или место работы, оплата тру­да и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.

• Эти переводы в свою очередь могут быть трех ви­дов:
• 1) в той же организации на другую работу;
• 2) в другую ор­ганизацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);
• 3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией.

Понятия «другая местность» закон не дает. Судебная практика не связывает его с административ­но-территориальным делением.

Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя отту­да ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к по­стоянному месту жительства. Но, как правило, под другой мест­ностью понимается территория вне предела населенного пункта (города, села, поселка и т.

д.). При переводе на работу в другую местность вместе с организацией трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.

Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился.

В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, неможет рассматриваться как молчаливое согласие на перевод.

Су­дебная практика считает, что это согласие должно быть получе­но в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.

При переводе на постоянную работу в другую местность ра­ботник получает ряд гарантий и компенсаций, стимулирующих переезд.

Перевод в другую организацию на постоянную работу преду­сматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т. е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят;

1. а) взаимное согласие между работником иад­министрацией организации, в которой он работал;
2. б) взаимное со­гласие между работником и администрацией организации, в кото­рую он переходит;
3. в) взаимное согласие администрации по старо­му и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа.
4. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоя­щего над обеими организациями органа.
5. Как постоянный, так и временный перевод возможен по ини­циативе не только работодателя, но и самого работника (напри­мер, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).
6. Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места по­стоянной работы.
7. Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода:
8. 1)по производственной необходимости (это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника);
9. 2)женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;
10. 3)по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
11. 4)по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида вре­менных переводов обязательны для работодателя).

В случае производственной необходимостиадминистрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую ра­боту на срок до одного месяца в той же организации или в дру­гую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по вы­полняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК).

Эта статья четко определила понятие производственной не­обходимости, указав, что такой перевод допускается для предот­вращения или ликвидации катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибе­ли или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

Таким образом, закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это долж­ны быть исключительные случаи в работе организации, т. е. не­предвиденные заранее обстоятельства.

Перевод по производствен­ной необходимости допускается для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, командировки, отпуска и других причин), но при этом перевод для замещения не может превы­шать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Следовательно, закон не ограничил (кроме замеще­ния) число переводов по производственной необходимости в тече­ние календарного года. Временный перевод на вакантную долж­ность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев про­изводственной необходимости.

Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника по производственной необходимости.

В таких случаях его можно перевести и не по своей специальности, ква­лификации, например, при авариях, стихийных бедствиях.

Но при переводе по производственной необходимости для заме­щения временно отсутствующего работника не допускается ис­пользование квалифицированных работников на неквалифициро­ванных работах.

Правовое регулирование перевода на другую работу и перемещения работника

Содержание:

Введение

Работники и работодатели заинтересованы в стабильности трудовых отношений. В то же время в ряде случаев в трудовых отношениях возникает необходимость перевода работника. Причины для этого могут быть самые разные: производственная необходимость, расширение производственной деятельности работодателя или, наоборот, сокращение; результаты аттестации и т.д.

Как правило, перевод работника не представляет собой технической сложности.

Однако это процесс, который изменяет существенные условия трудового договора, а значит, затрагивает трудовые права и свободы работника и накладывает определенные права, обязанности и ответственность на работодателя.

Поэтому на практике сегодня существует множество нерешенных вопросов, которые так или иначе затрагивают права одной или обеих сторон в таких трудовых отношениях.

На первый взгляд, нормы действующего трудового законодательства, регулирующие перевод работника, не вызывают вопросов. Однако детальный анализ выявляет их несовершенство, которое при практическом применении приводит к различным нарушениям прав работников и снижает уровень гарантий их прав.

Многие положения действующего законодательства, к сожалению, не учитывают современные реалии.

В условиях активно функционирующего коммерческого сектора российской экономики многие работодатели в целях экономии средств прибегают к финансовой рационализации, иногда в нарушение действующего трудового законодательства, необоснованным переводам, используя те «лазейки» в трудовом законодательстве, которые не были устранены законодателем.

• Таким образом, актуальность исследования правового регулирования перевода работников обусловлена, во-первых, той ролью, которую играет перевод в той или иной ситуации, и, во-вторых, несовершенством действующего трудового законодательства в этой сфере.
• Цель исследования — комплексный анализ правового регулирования института перевода работников в рамках действующего трудового законодательства, а также разработка некоторых рекомендаций по совершенствованию перевода работников.
• Для достижения указанной цели в работе определены следующие задачи:

• Рассмотреть концепцию перевода на другую работу;
• Определить основные гарантии прав работников в процессе перевода на другую работу;
• Проанализировать особенности правового режима временного перевода на другую работу.
• Определить особенности перевода работника на другое рабочее место в соответствии с медицинским заключением;
• Изложить основные аспекты перевода беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет на другое рабочее место;
• Рассмотреть особенности временного перевода спортсмена к другому работодателю;
• Разработать некоторые рекомендации по совершенствованию трудового законодательства, регулирующего процесс перевода работников на другую работу.

Общая характеристика перевода на другую работу

Одной из важнейших характеристик трудового договора является его стабильность, в основном за счет безопасности, устойчивости трудовых отношений между работником и работодателем.

Однако развивающиеся общественные отношения, изменения в экономике, внедрение новых технологий, динамика спроса и предложения на товары, работы и услуги, процессы глобализации в мире и т.д.

выступают как объективные и субъективные условия изменений в трудовых отношениях.

Традиционно в литературе в рамках данной проблемы изучаются процессы, связанные с переездом, изменением существенных условий трудового договора и переводами. Данная классификация основана на статье 25 КЗоТ РСФСР Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Верховным Советом РСФСР 09.12.

1971 который различает три вида переводов: Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении или организации; перевод на другое предприятие, в учреждение или организацию; перевод в другое место, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением или организацией, а также изменение условий труда и переезд.

Виды переводов на другую работу

Для классификации переводов правовое значение имеет срок перевода. Данный критерий позволяет выделить постоянные переводы и временные переводы. Постоянный перевод — это поручение работнику другой работы без указания срока перевода. Постоянный перевод, как уже отмечалось, всегда требует письменного согласия работника.

Однако работник может фактически приступить к новой работе, порученной работодателем. Постоянным перевод без письменного согласия работника могут признать государственная инспекция труда или суд, но только при наличии добровольного волеизъявления работника.

Без решения указанных органов или письменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о признании перевода незаконным и предоставлении работы по прежней трудовой функции.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что перевод при отсутствии письменного согласия работника и соответствующего решения названных органов занимает промежуточное положение между постоянным и временным переводом, так как в этом случае работник может потребовать выполнения заключенного с ним трудового договора, то есть предоставления работы по прежней трудовой функции.

Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов. Во-первых, постоянный перевод может быть осуществлен у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового договора.

Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно дополнить имеющийся трудовой договор соглашением об изменении его содержания. Такое соглашение, как и трудовой договор, необходимо заключать в письменной форме.

После заключения указанное соглашение становится составной частью заключенного между работником и работодателем трудового договора.

После чего на основании письменного дополнения к трудовому договору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, который в свою очередь является поводом для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку работника.

Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся только изменения, касающиеся трудовой функции работника, то есть специальности, включая профессию, квалификации или должности. Другие существенные условия трудового договора в трудовой книжке не отражаются, в том числе и при их изменении, признаваемом переводом.

Во-вторых, подвидом постоянного перевода следует назвать переезд работника вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в подобной ситуации не требуется.

Ведь стороны остаются прежние, изменяется лишь место нахождения работодателя и соответственно рабочее место работника.

В связи с чем достаточно внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении существенных условий трудового договора, в частности места нахождения работодателя и рабочего места работника с указанием нового структурного подразделения.

В рассматриваемой ситуации в трудовой книжке работника следует сделать запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в трудовую книжку работника необходимо издать приказ (распоряжение) на основании заключенного с работником соглашения об изменении содержания трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность.

В-третьих, подвидом постоянного перевода на другую работу является поступление работника в порядке перевода на работу к другому работодателю. При осуществлении данного перевода изменяется сторона трудового договора, а именно работодатель.

В связи с этим должны быть прекращены трудовые отношения с прежним работодателем и возникнуть аналогичные отношения с новым работодателем. Поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателя в порядке перевода к другому работодателю. Данное увольнение может состояться при наличии следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, согласия прежнего работодателя на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю. Во-вторых, согласия нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника.

В-третьих, волеизъявления работника на такой перевод, которое подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю.

Поскольку изменяется сторона трудового договора, что влечет прекращение прежнего трудового договора, у нового работодателя возникает обязанность заключить с работником трудовой договор. В соответствии с ч. 4 ст.

64 ТК РФ работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако если этот срок пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен.

Такой вывод напрашивается из содержания ч. 4 ст. 61 ТК РФ, согласно которой договор о трудоустройстве аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин позволяет гражданину требовать выполнения обязательств по трудоустройству и после истечения установленных законодательством сроков, если они пропущены по уважительным причинам.

При переводе на постоянную работу к другому работодателю в трудовую книжку работника вносятся две записи: об увольнении в порядке перевода от прежнего работодателя и о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю.

Временные переводы на другую работу также можно разделить на отдельные подвиды. Во-первых, можно выделить временные переводы, требующие письменного согласия работника. Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя.

Данное соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению. Во-вторых, можно выделить временный перевод, который не требует получения согласия работника. На основании ст.

74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. В ч. 2 ст. 74 ТК РФ сказано о том, что продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Каждый перевод по другим причинам не может превышать одного месяца. Однако переводы по этим причинам могут быть совершены в течение года неоднократно. В этом случае общий срок переводов может превышать один месяц в течение года. Тогда как перевод при замещении отсутствующего работника, в том числе и совершенный неоднократно, не может превышать одного месяца в течение календарного года. Следовательно, срок перевода на другую работу без согласия работника определяется на основании действующего законодательства. При определении срока перевода необходимо применять и положения Конвенций МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде и N 105 об упразднении принудительного труда.

В ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не считаются принудительным трудом.

К ним относятся: 1) всякая работа, выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение лиц, компаний или обществ; 2) всякая работа или служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера; 3) всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае войны или бедствия либо угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий и эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозу либо могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Другие виды работ, осуществляемые без согласия работника, при временном переводе следует рассматривать как привлечение к принудительному труду. В связи с чем работник вправе отказаться от выполнения работ, попадающих под определение принудительного труда. Поэтому при применении законодательства об определении срока перевода необходимо учитывать, что рассматриваемый перевод носит временный, чрезвычайный характер. В связи с чем, как минимум, время таких переводов, осуществленных неоднократно, в течение календарного года не должно превышать периодов выполнения работ, обусловленных трудовым договором.

В-третьих, временные переводы могут быть осуществлены как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод по производственной необходимости на срок до одного месяца может быть осуществлен без согласия работника.

Тогда как временный перевод к другому работодателю, например при аренде транспортного средства с водителем, может быть осуществлен лишь с согласия работника.

В этом случае срок перевода также определяется по согласованию между работодателем и работником.

Переводы могут быть классифицированы в зависимости от характера изменений условий трудового договора. Такие изменения могут касаться трудовой функции.

Изменение трудовой функции, в том числе и при временном переводе по производственной необходимости, в частности для выполнения работ более низкой квалификации, требует получения согласия работника.

При переводе могут быть произведены изменения существенных условий труда, не затрагивающих трудовую функцию работника, к примеру поручение работнику работы в другом подразделении организации. В случае осуществления временного перевода по производственной необходимости подобные изменения могут быть произведены и без согласия работника.

Могут быть применены и иные критерии классификации переводов на другую работу. Например, в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода. В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого осуществляют управление трудом.

Однако работник на основании медицинского заключения может инициировать перевод на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. При наличии подходящей работы у представителей работодателя в силу ч. 2 ст.

72 ТК РФ возникает обязанность по осуществлению перевода работника в соответствии с медицинским заключением.

Естественно, рассмотренный перечень критериев классификации переводов на другую работу не может быть исчерпывающим. В науке и на практике могут появиться и иные виды переводов на другую работу.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

увольнение в порядке перевода к другому работодателюперевод к другому работодателюперевод на другую работу без согласия работникаперевод работника к другому работодателюперевод на другую должность без согласия работникаперевод на другую работуувольнение переводом к другому работодателю

Классификация переводов на другую работу

Классификация переводов на другую работу. В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.

• Постоянным перевод на другую работу называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет постоянно.
• Исходя из смысла статьи 72.1 Трудового кодекса, все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:
• 1) перевод на другую работу у того же работодателя;
• 2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
• 3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.
• На основе анализа трудового законодательства можно сделать вывод, что перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется также при возникновении следующих обстоятельств:

1) если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях (ч. 3 ст. 74 ТК);

3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ч. 3 ст. 81 ТК);

4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 81 ТК);

5) при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК);

6) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ч. 2 ст. 83 ТК);

7) в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 76, ч. 2 ст. 83 ТК);

8) при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (ч. 2 ст. 83 ТК);

9) при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК).

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Виды переводов на другую работу — таблица, классификация, на другую, работника, схема

В процессе функционирования компании ее руководство может предпринимать действия по переводу сотрудников на постоянной или временной основе.

Изменения могут коснуться места осуществления трудовой деятельности, должности, режима работы, зарплаты, льгот.

Персонал может переводится на те участки, где ощущается наибольшая потребность в трудовых ресурсах.

Кроме того, такие действия предпринимаются в целях обеспечения профессионального роста сотрудников. В связи с этим можно говорить о существовании различных вариантов переводов на другую работу.

Перевод на другую работу основывается на обеспечении сотруднику другого места осуществления трудовых обязанностей, изменение его трудовой функции или должности в рамках данного предприятия.

Все изменения должны быть отражены в трудовом соглашении, поскольку они затрагивают его ключевые условия.

Данный процесс может предполагать такие мероприятия, как:

Изменение места осуществления трудовых обязанностей	Перевод в другой филиал, предприятие, подразделение
Перемена трудовой функции	Изменение должности или специальности
Корректировка условий трудовой деятельности	Зарплата, режим, объем полномочий, вредность и т.п.
Отмена льгот, усечение полномочий и др.	—

В связи с тем, что в рыночной экономике изменение производственных условий – весьма частая практика, то руководство компаний совершает структурные перестройки, пересматривает функциональные обязанности, корректирует режим рабочего дня, видоизменяет технологический процесс.

В таких условиях осуществление переводов персонала – закономерный и неотъемлемый процесс.

Руководитель компании обязан не менее, чем за два месяца оповестить работника о переводе и изменении ключевых условий трудового контракта.

Работник же имеет право дать согласие на такое решение либо уволиться из компании по собственному желанию по факту изменений основных условий трудовой деятельности (ст. 36 ТК РФ).

Основные понятия

Перевод на иную работу	Это перемена функции, должности или отдела, который выступает местом текущей деятельности работника, на постоянных или временных условиях
Ключевым признаком перевода	Выступает внесение изменений в трудовой договор, которые предполагают подписание нового его экземпляра или дополнительного соглашения, выступающего приложением к договору
Под рабочим местом	Понимается часть производственной площади, который используется работником для выполнения его трудовых обязанностей, обеспеченный необходимым оборудованием, механизмами и инструментами
Постоянный перевод	Предполагает, что существенные условия труда сотрудника изменяются на срок более одного месяца
Временный перевод	Предусматривает перемены трудовой функции, должности, зарплаты и прочего в рамках данной организации по инициативе работодателя период до года
Перемещение работника можно легко отличить от перевода	В первом случае трудовая функция сотрудника остается без изменения и корректировки в его договор с работодателем не вносятся

Действующая схема

Перевод на другую работу представляется исключительно по обоюдному согласию работодателя и сотрудника (ст. 72 ТК РФ) на основании приведенной ниже пошаговой схемы.

Работник или работодатель инициирует процесс перевода на другую работу, аргументируя это решение конкретными обстоятельствами	Если инициатива исходит от работника, то он готовить заявление на имя руководителя компании; если же от работодателя – то он представляет за два месяца до фактического перевода работнику письменное предложение
Сотрудник знакомится с локальными нормативными актами и должностными инструкциями, которые касаются нового места его работы	В рабочих журналах он ставит роспись о факте ознакомления
Работодатель и работник подписывают соглашение	Которое будет выступать приложением к трудовому договору. В случае необходимости заключается также и договор о материальной ответственности. Один экземпляр каждого из документов передается сотруднику
В организации издается приказ о переводе	Который подписывает руководитель
Работник знакомиться с содержанием	Данного документа под роспись
Сведения о переводе	Переносятся в трудовую книжку работника (ст. 66 ТК РФ)
Информация заносится	В личную карточку работника (ФЗ-225)

Правовое регулирование

Все аспекты, связанные с переводами работников на другую работу, подробно расписываются в трудовом законодательстве РФ, а именно:

Ст. 72	Рассматривает порядок перемены условий трудового контракта в процессе перевода, а также улаживание данного вопроса между работником и работодателем
Ст. 72.1	Подробно описывает суть постоянного перевода и конкретизирует определения перевода и перемещения сотрудников
Ст. 72.2	Описывает общие условия временного перевода сотрудника
Ст. 73	Урегулирует вопросы перевода гражданина в связи с вынесенным в его отношении медицинским заключением
Ст. 74	Раскрывает нюансы изменений в трудовом договоре в связи с переменной организационных или технологических условий на предприятии
Ст. 75	Описывает процесс смены собственника и реорганизации предприятия, которые также могут предусматривать перевод работника

Вопросы оформления процесса перевода сотрудника в кадровой документации описываются в специализированных нормативных актах, касающихся трудовых книжек и личных дел.

Виды перевода работника на другую работу ↑

Учитывая многообразие факторов, которые могут стать основанием для перевода работника, можно выделить такие виды переводов работников:

Временные переводы	Предполагающие изменение трудовой функции или места выполнения работы на малый срок (до 1 года)
Постоянные переводы у одного работодателя	Выражающиеся в перемене мета выполнения обязанностей, зарплаты, должности, полномочий при сохранении трудовых отношений с одним и тем же работодателем
Перевод к другому работодателю	Который предполагает длительный процесс прекращения трудовой деятельности работника у данного работодателя (увольнение) и трудоустройство на новом месте;
Перевод вместе с работодателем	Основывается на возможности перемещения всего производственного комплекса конкретного предприятия в иную местность, что также требует изменения существенных условий трудового договора

В свете столь широкого разнообразия переводов на другую работу и их видов представляется целесообразным более подробное рассмотрение характеристик и причин таких мероприятий.

С какой целью проводится

Цели перевода сотрудников в иных организации, на новые должности и в другие местности можно выявить на основании тщательного анализа трудового законодательства.

В их числе (ст. 77—84 ТК РФ):

Наличие медицинского заключения	Требующего перевода сотрудника на место с менее тяжелыми и менее вредными условиями труда
Перемена организационных и технологических особенностей производственного процесса	Предполагающая формирование новых условий работы
Уменьшение штата у работодателя	Работающего на условиях ИП
Итоги аттестации	Которые определяют несоответствие лица должности, необходимость повышения квалификации
Восстановление на данную должность работника	По решению инспекции по охране труда, который ранее выполнял обязанности в ее рамках и был незаконно удален с нее
Наличие факта административного наказания	В отношении сотрудника
Прекращение срока доступа к государственной тайне	Если такое право работника оговаривалось в трудовом договоре

Целями перевода может стать не только выполнение предусмотренных трудовым законодательством положений, но и поощрение добросовестного сотрудника, рационализация производственной деятельности, что осуществляется по инициативе работодателя.

Существующая классификация

Текущее российское трудовое законодательство предлагает классифицировать переводы на иную работу по следующим критериям:

• по сроку;
• по месту осуществления дальнейшей трудовой деятельности;
• по источнику инициативы о переводе и др.

В нижеследующей таблице виды переводов на другую работу представлены более детально с учетом критериев их классификации.

Виды переводов на другую работу

Критерии	Виды
По срокам	Постоянный перевод; Временный перевод
По месту	В рамках одной организации; В иную организацию; В иную местность (в том числе и с предприятием)
По инициатору	Работник; Работодатель; Третье лицо (например, инспекция по труду)
По причине	Связные с работником (результаты аттестации, медицинское заключение); Связанные с организацией трудового процесса (замещение временно отсутствующего сотрудника)

Отдельные виды переводов ↑

Наиболее известными разновидностями переводов на другую работу выступают постоянные и временные переводы. В связи с этим их характеристики имеет смысл рассмотреть более подробно.

Постоянные переводы представляются возможными исключительно по обоюдному согласию сторон трудового договора и при наличии письменного соглашения.

Принуждение в этом процессе законодательно запрещено. Приказ о переводе издается в течение 3-х дней с момента принятия такого решения.

В противном же случае работник увольняется с предоставлением ему выходного пособия.

Существуют два специфических случая:

Если речь идет о переводе в иную местность вместе с работодателем	То работника оповещают за да месяца и дают ему возможность принять решение о дальнейшей трудовой деятельности в рамках данного предприятия (ст. 77 ТК РФ)
Если имеет место перевод к другому работодателю	То здесь инициатор – работник. При согласии работодателя оформляется акт перевода, при отказе – работник увольняется по собственному желанию и трудоустраивается на новом месте

Временный перевод предполагает заключение между работодателем и работником дополнительного соглашения на срок до одного года.

Чаще всего такого рода мероприятие имеет место в случае, если существует необходимость замещения временно отсутствующего сотрудника.

В этом случае выполняются те же самые формальные процедуры. Что и при постоянном переводе.

• Таким образом, перевод работника на другое место работы – нормальная практика в процессе функционирования современных предприятий.
• Перевод сотрудника может быть временным и постоянным, но в любые их случаи происходить по соглашению сторон, с внесение записи в трудовую книжку.
• Исключительным случаем представляется перевод по факту природной или техногенной катастрофы на срок до одного месяца, который может быть осуществлен без согласия работника.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.