“Ты уволен!” — такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя.
И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины.
Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.
Немного матчасти
Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:
- оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
- запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
- приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
- уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
- уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.
Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным.
К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому — просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены.
А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.
Увольнение по собственному желанию
Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.
Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:
- издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
- сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
- выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
- выдать на руки трудовую книжку;
- уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.
Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время.
Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому.
В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.
Не забудьте дать работнику обходной лист — “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.
Увольнение по сокращению штатов
Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:
- изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
- падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
- реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.
Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.
Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников.
А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста.
Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.
Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход.
Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно.
Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.
Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор.
Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь.
Поэтому выговор — только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.
Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.
Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.
Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.
Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается.
Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно.
Даже отработку не попросят.
Увольнение за служебное несоответствие
Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее.
Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно.
Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:
- разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
- проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
- проводить обучение работников.
Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.
Увольнение по истечению трудового договора
Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.
Увольнение по состоянию здоровья
В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.
Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.
То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.
Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.
Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.
Другие причины увольнения
Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.
Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?
- По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
- Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2.
Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
- Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно.
Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
- Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.
Некоторые работодатели идут на хитрость.
Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.
Заключение
Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!
Вдруг как в сказке скрипнула дверь: как уволить нерадивого работника
 |
Андреева Татьяна Автор статьи Юрист сайта Правовед.RU |
В любом трудовом коллективе имеется такой работник, который свои обязанности толком не исполняет, да ещё и коллег баламутит, разъясняя им наличие необъятных прав у каждого работника и ещё более необъятных обязанностей у работодателя.
Осторожно!
Такие праволюбцы могут нанести рабочему процессу существенный урон! Чаще всего они сами пребывают на очередном лечении, после которого с неутомимой жаждой справедливости атакуют бухгалтерию и рассчитывают сумму своих пособий по временной нетрудоспособности. Между делом они умудряются убедить всех вокруг, что лечение выгоднее, чем работа. И кто-то начинает отыскивать разного рода недуги, дабы поправить своё здоровье за счёт больничного.
В общем, такие работники скорее вредны, и от них надо избавляться грамотно, потому что как бы то ни было – а кое-какие права они на самом деле изучали. Поверхностно…
Запаситесь терпением. И начинайте собирать компромат на неугодника. Нет таких людей, кто бы не допустил ошибки. Хотя говорят – кто не работает, тот не ошибается… Но у вас-то не работать нельзя! Значит, ошибка работника будет в его неисполнении трудовых обязанностей.
В общем, смотрим основания для привлечения к дисциплинарной ответственности и при первом же удобном случае грамотно привлекаем. Ведь мы же соблюдаем букву закона! В частности – священного Трудового кодекса!
А буква закона гласит, что нерадив тот работник, который:
- Неоднократно опаздывает на работу. Каждый такой несвоевременный приход следует оформлять специальным документом – актом об опоздании к началу рабочего дня. Чем больше наберется таких актов, тем проще будет привлечь к дисцпилинарке.
- Отсутствует на работе без уважительной причины. Помним, что за прогул можно привлекать только тогда, когда работника нет на месте больше четырех часов. Время отсчитали – составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте. Это уже серьёзнейший проступок, из-за которого можно уволить гулёну по статье (статья хорошая такая – увольнение по инициативе работодателя, ст. 81 ТК РФ). Когда прогульщик объявляется, требуем от него объяснений, пусть пишет – бумага всё стерпит. И что бы он там ни начирикал, знайте: оправданием и подтверждением уважительности отсутствия на работе может быть только официальный документ! То есть, подписанный должностным лицом и подкреплённый живой печатью! Нет такого документа – нет уважительности прогула.
- Отказывается выполнять изменённые нормы труда. Например, ваши маркетологи подсчитали, что очень скоро продукция будет пользоваться большим спросом, следовательно, решено увеличить её выпуск. Нормы проведены и приняты, а вот один нерадивый работник отказывается их принимать! И не выполняет поставленную перед ним задачу. Трудится по старым планам.
- Появился на работе нетрезвым. Это серьёзный проступок! И редко совершаемый. Но, тем не менее – при малейшем запахе от работника составляйте акт.
Вообще любую оплошность со стороны нерадивца отражайте в соответствующем акте с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ. И чем больше вы накопите таких бумажек, тем проще будет избавиться от нарушителя. Только помните про сроки!
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Этап второй. Решительный
Однажды после того, как вы обнаружили вашего нерадивца на очередном больничном и поняли, что дальше терпения уже не хватает, затребуйте у кадровиков личное дело умника и внимательно изучите его содержимое. Посчитайте, сколько составлено актов о нарушении трудовой дисциплины, сколько уже наложено взысканий. Полюбуйтесь результатами своего труда и приступайте к решительным действиям.
В первую очередь, необходимо убедиться, что основания для увольнения по вашей инициативе достаточные. Если дисциплинарных взысканий было несколько в течение короткого срока (не менее года), то это серьёзная причина для расставания. Можете потирать руки и готовиться к выходу нерадивого работника – составить приказ о его увольнении, подобрать замену…
Но спешить в таком деле нельзя – не вздумайте уволить его, пока он находится на больничном! Все работники, и вы в том числе, во время обеденного перерыва, отпуска, больничного и просто в нерабочее время приравниваются к индийским священным коровам! То есть – неприкосновенны. Поэтому дождитесь, когда у работника завершится больничный и он выйдет на работу. Вот тут-то вы его и обрадуете своим решением.
Вариант увольнения: неожиданный
А вот представьте, что работник сам вдруг решил уйти. По своей воле. Вам на радость. И вы даже не планируете соблюсти в этом случае двухнедельный срок перед расставанием – готовы отпустить его сразу…
Но ведь наш пострел на своих больничных время зря не терял, не только здоровье поправлял, но и знаниями о своих правах запасался. И вот он кладет вам заявление на стол и уходит… на очередной больничный!
Здесь уже ничего не попишешь… Приказ, то есть, об увольнении точно не попишешь Придётся ждать выздоровления нерадивца и оплачивать ему лечение в соответствии с больничным листом. Зато когда он уже выйдет с больничного, вы ему книжечку трудовую подготовите и приказ – всё как положено. Главное, чтобы в этот период работник не отозвал своё заявление.
Вариант увольнения: за прогулы
Да, да! И на старуху бывает проруха! Особенно, когда расшатывающий коллектив супостат постоянно твердит о своём непременном уходе – вот-вот немножко и уйду, говорит…
Иногда, упиваясь своей безнаказанностью, работник позволяет себе совершить непростительную ошибку. Поэтому за ним нужен глаз да глаз, чтобы эту ошибку вовремя обнаружить и зафиксировать. Не будем брать во внимание обычный (односменный) режим и сверхурочный – здесь всё предельно ясно. Следить за опозданиями и отсутствием на рабочем месте, составлять акты – всё, как и советовалось ранее…
А вот если ваша компания ведёт такого рода деятельность, которая требует непрерывного процесса, то ваши работники будут работать в режиме раздробленного рабочего дня. И здесь уже ваше бдительное око должно зрить с особой тщательностью!
Как правило, при таком ведении дела у вас есть помощники, которые следят за тем, чтобы каждый работник вовремя прибыл к рабочему месту. Если это, например, пассажирские перевозки или торговля, то ответственные лица обыкновенно справляются о грядущем дне заблаговременно – то есть, уточняют у каждого работника, выйдет ли он по графику.
Не поленитесь, уделите пристальное внимание своему «фавориту» — как только он сообщит, что заболел и завтра не выйдет, поплюйте на ладошки и приступайте к операции «Скрип двери».
Ну, вы ж хотите, чтобы эта дверь скрипнула за ушедшим? Так вот, в день, когда смутьян не вышел, освежите в памяти порядок выхода на рабочее место своего работника, зафиксируйте все несоответствия этому порядку. Например, если это водитель, то он обязан пройти медика и механика, подписать путевой лист.
Если продавец – подтвердить свой допуск к товарно-материальным ценностям при помощи электронного ключа или ещё как-то по-хитрому.
Как только рабочий день наступил (даже если он начинается в 6 утра – вас это не должно пугать! На кону слишком многое!), а работник не появился, начинаете составлять все акты – сначала про опоздание, потом про отсутствие на рабочем месте… И все акты составляем и подписываем комиссионно!
Зачем, спросите вы? А затем, что иногда случается, что к доктору наш болезный отправится не день в день, а когда ему будет удобно – ведь у него режим-то не обычный, не офисный… И начало рабочего дня не совпадает с графиком приема доктора. А уж если выход на работу ведется через медика – то работник, если он может передвигаться, и вовсе обязан явиться на смену и получить запрет по состоянию здоровья. Но он же умный! Он же думает, что уже всё предусмотрел!
И вот спустя какое-то время он является к вам, потрясая больничным листом с датой выхода на завтра и требуя немедленного увольнения! А если умник ещё при этом и просчитал свой рабочий график и решил, что завтра не его день – ликуйте! Но виду не показывайте!
Ознакомьтесь с датой открытия больничного – если она не совпадает с датой невыхода (а так обычно и бывает у особо «грамотных»), то первый прогул уже имеется. Помним – он у нас зафиксирован комиссией!
Предложите работнику освежить в памяти правила статьи 80 Трудового кодекса РФ. Картинно разведите руками и заявляйте, что он самый незаменимый, а потому вы бы рады отпустить, да необходимость в нём пуще неволи! Две недельки-то придётся ещё потрудиться во благо вам.
Если согласится – не беда. Пусть трудится. Всё равно у вас уже один прогул имеется (если больничный не в дату выписан), на тот случай, если супостат вдруг передумает.
Только вы его с приказом о дисциплинарке за прогул в этот же день непременно под роспись ознакомьте! А если гордец не пожелает назавтра выходить, ссылаясь на своё заявление об увольнении, где дата тоже завтрашняя… То завтра вы ему оформите второй прогул. По всем правилам.
Потому что виза на заявлении будет ваша, а вы уж первый рабочий день не делайте последним. Ставьте следующий. А копию заявления с вашей визой увольняющемуся обязательно дайте — со словами: жаль, что от нас уходят такие люди!
Если умник внимательный и дату заметит, то вариантов два – либо наплюёт в силу своей самоуверенности, либо на работу всё же выйдет и отработать будет обязан. И в том, и в другом случае вы ничего не теряете! В первом – опять прогул. Во втором – ещё один день погоды не сделает. В итоге-то всё равно вы вздохнёте с облегчением, когда за ним закроется дверь, скрипнув, прямо как в сказке.
Собственно, для чего это всё написано
Вы человек занятой. Читать и изучать сотни статей ТК РФ физически невозможно. Но нужно знать, что любое отступление от какой-то нормы этого кодекса может привести к очень неприятным последствиям!
К таким, например, как признание ваших действий нарушающими трудовое законодательство. А за это можно и штраф получить немалый! Поэтому не нужно горячиться, пытаясь избавиться от неугодного работника. Спешка – она, как известно, хороша при иных обстоятельствах.
А вот чтобы уже наверняка закрыть дверь за работником, возьмите себе в сообщники юриста. Уж он вам все ходы и выходы подскажет, все последствия растолкует и укажет путь истинно верный. Чтобы уже никакой суд не смог вернуть вашего нерадивца обратно. Как минимум.
Но и юрист не всякий толк в этом знает. Так что ищите такого, который проверенный да опытный! И злата на него не жалейте! Окупится всенепременно.
Эта статья участвует в Конкурсе на лучшую бизнес-статью.
 |
Людмила Разумова Редактор Практикующий юрист с 2006 года |
Как уволить сотрудника: 10 законных способов
Неудовлетворительные результаты аттестации, ночные смены, несоблюдение дресс-кода, пьянство в офисе и другие причины для увольнения по инициативе работодателя
Что делать, если хедхантеры нашли професионала для компании, но он не вписался в коллектив или просто стал раздражать начальство? Когда формальных поводов для увольнения сотрудника нет, на помощь приходит Трудовой кодекс (ТК) РФ. Статей для увольненения там немного, зато способов ими воспользоваться у кадровиков множество. Forbes отобрал из них 10 самых популярных*.
* Forbes благодарит за помощь специалистов Rabota.ru и HeadHunter.ru
Fotobank·Getty Images
Статья ТК РФ: 78
Как действует: Наименнее «кровожадный» способ увольнения сотрудника. Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти формальную статью в ТК. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.
Fotobank·Getty Images
Статья ТК РФ: 81, пункт 2
Как действует: Сначала работодателю придется доказать, что других подходящих для увольняемого вакансий нет. Преденденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенциям — например, аналогичная позиция, но в региональном филиале компании.
Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.
Кроме того, увольняемый может рассчитывать на денежную компенсацию — до трех месячных окладов.
Fotobank·Getty Images
Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт А
Как действует: Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно.
Достаточно убедиться, что время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании. При приеме на работу человек должен ознакомиться с этими документами и поставить подпись.
Так работодатель при случае сможет доказать, что сотрудник знал о времени начала рабочего дня, но намеренно не соблюдал его.
Fotobank·Getty Images
Статья ТК РФ: 81, пункты 3 и 5
Как действует.
Предупредив сотрудника за два месяца, работодатель имеет право изменить его должностную инструкцию, например добавить пункт о выполнении индивидуальных рабочих показателей, которые могут выражаться в обработке конкретного числа документов, достижении определенной прибыли и т. д.
Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по удобному для работодателя графику: раз в неделю, месяц, квартал.
Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.
Fotobank·Getty Images
Статья ТК РФ: 192
Как действует.
Как и в случае с временем начала рабочего дня, информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу.
Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды.
Изменения в правила внутреннего трудового распорядка вносятся приказом, все сотрудники должны поставить подпись, что с изменениями ознакомились. Копия документа сотруднику не выдается, однако к нему должен быть обеспечен свободный доступ всех сотрудников, чтобы у них была возможность вновь прочитать правила.
Fotobank·Getty Images
Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт Б
Как действует.
Согласно этому пункту, для увольнения достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Однако тут есть свои тонкости. Чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника. Для этого необходимо, например, вызвать «скорую помощь» в офис. Но затея может оказаться бессмысленной, если официальный рабочий день в компании длится до 18 часов, а врач приехал на освидетельствование в 18.05. Чаще всего подобным способом увольнения пользуются в таксопарках или на автобазах, где в штате обязательно присутствие врача.
Fotobank·Getty Images
Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт В
Как действует.
По российскому законодательству, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, — серьезное нарушение трудовых обязанностей.
При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги. Если запрет на разглашение секретной информации включен не только в должностную инструкцию, но и в трудовой договор конкретного сотрудника, суд непременно примет сторону работодателя.
Fotobank·Getty Images
Статья ТК РФ: 74
Как действует.
Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда. Человек, привыкший сидеть в офисе трутнем, как правило, отказывается от такого изменения оплаты труда. Также можно перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.
Fotobank·Getty Images
Статья ТК РФ: 81, пункт 5
Как действует.
Этот пункт позволяет уволить сотрудника с дисциплинарным взысканием за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят.
В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения. Морально-этическая сторона подобных действий вызывает, конечно, очень много вопросов.
Fotobank·Getty Images
Статья ТК РФ: 81,пункт 3
Как действует.
Это крайняя мера, на которую идет работодатель ради увольнения сотрудника, так как аттестацию проводить долго и затратно. В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе.
Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.
#карьера #Трудовой кодекс #увольнение Самое важное о финансах, инвестициях, бизнесе и технологиях
Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид
Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество.
Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает HeadHunter.
Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своем отделе.
Если подчиненный — это последний человек, который узнал о своем увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идет о непредвиденном сокращении).
Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчиненных. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:
- Ставить четкие задачи и оговаривать желаемый результат.
- Контролировать итоги работы.
- Предоставлять обратную связь.
Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчиненных. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счеты, регулярно говорит об этом подчиненному и работает над исправлением ситуации.
Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен четко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придется найти более подходящую организацию».
И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.
Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.
Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчиненному, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.
Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем ее тексту.
А так как официальный язык слишком сухой, да еще и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу.
Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.
Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.
Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации.
Как и в семье: чувств уже нет, каждый живет своей жизнью — семьей это не назвать, но и развестись жалко.
Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.
Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчете на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе.
Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе.
Это позволит уволенному в растрепанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплескивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.
В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.
Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договоренности, которые не были выполнены со стороны сотрудника.
Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение.
Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.
Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.
Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днем или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.
Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.
Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при увольнении и помочь сотруднику найти новое место работы. Помогите увольняемому разработать стратегию поиска работы.
Ему наверняка помогут советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.
Увольнение подчиненных — это не дуэль и не точка сведения счетов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя.
Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия.
Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.
Как уволить работника: инструкция для работодателя
Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.
Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.
Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.
Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.
- Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?
- Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.
- Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе
Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.
«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.
Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник
Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.
Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).
Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.
Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.
Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются
Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».
Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.
Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника
Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.
Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.
Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.
Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности
Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.
Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.
Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.
Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем
Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив.
Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника.
Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.
Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть «изгоем«в коллективе.
Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить
Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным.
Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников.
Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.
Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение
Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.
«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния…
Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.
Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»
Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании. Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.
Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по «нехорошей» статье и предпочтет первым сделать «ход конем»: написать заявление по-собственному.
Способ девятый. Отсекать проблемных сотрудников еще «на берегу»
Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они.
Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии. Особенно в пунктах, связанных с заработной платой и трудовым графиком. Что в конечном итоге приводит к конфликтам. В большинстве случаев причина таких конфликтов — завышенные ожидания как работодателя, так и работника.
Поэтому всегда важно проговаривать все важные моменты предстоящей работы еще «на берегу», т. е. до начала трудовой деятельности нового сотрудника. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений в будущем. А также проблем с увольнением.
В любом случае, если таковые все же возникли, у вас есть целых восемь надежных и апробированных способов заставить сотрудника уйти по- собственному желанию. Причем уйти с полным ощущением того, что это за ним, а не за «неблагодарным» работодателем осталось последнее слово.