Увольнение по инициативе работодателя в коронавирус 2022

Уволили работника, а он пошел в суд и выиграл? И теперь компания должна не только восстановить его на работе, но и оплатить время вынужденного прогула.

Чтобы такого не произошло, нужно знать, в каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным.

Особенно актуальной тема увольнений стала в период введения ограничений на работу из-за коронавируса. Рассказываем, кого, когда и как увольнять.

Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса? 

Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

• при сокращении численности или штата работников;
• при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание;
• за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в частности за прогул;
• при утрате доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности);
• при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу.

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено.

Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину.

Карантин — это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя.

Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

• увольнение работника по собственному желанию;
• увольнение по соглашению сторон;
• увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.

А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:

• персонально и под подпись уведомить каждого работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения;
• предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность;
• письменно за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении органы службы занятости (ИП — за 2 недели до сокращения);
• выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• выплачивать каждому сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования. 

Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места.

В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.

В общем, если уволить работников без соблюдения всех вышеуказанных условий, увольнение признают незаконным, а с работодателя взыщут не только компенсацию за время вынужденного прогула сотрудников, но и солидный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав.

Жизнь в связи с ограничительными мероприятиями остановилась не вся, поэтому рассмотрим и другие причины увольнения сотрудников.

Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние

Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.

Обычно самая частая причина увольнения по инициативе работодателя — прогул. Но, как показывает судебная практика, в каждом случае могут быть свои нюансы, которые увеличат шансы работника на выигрыш в суде. Рассмотрим, какие причины суды считают достаточными для восстановления работника на работе.

В первую очередь необходимо понимать, что в отношении отдельных категорий работников установлены запреты или ограничения на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Это касается беременных сотрудниц и лиц, имеющих семейные обязанности (например, матерей, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет), работников, не достигших 18 лет (ст. 261, 269 ТК РФ).

Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.

Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено. 

Если беременная женщина, допустим, совершила прогул, из-за чего любого другого работника можно было бы уволить, то ее увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Причем даже в том случае, если работодатель не знал об «интересном» положении сотрудницы на момент увольнения (например, она по каким-то причинам скрыла этот факт либо сама еще не знала о нем). В подобных случаях суды, как показывает практика, обязывают организации восстанавливать женщин на работе (п. 25 Определения Верховного суда от 19.01.

2015 № 18-КГ14-14Р, п. 25 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2013 по делу № 11-36829).

В отношении других лиц перечень оснований, по которым разрешается увольнять принудительно, шире. Например, одинокую мать нельзя уволить по сокращению, но можно уволить за прогул (абз. 4 ст. 261 ТК РФ). И вот здесь часто встает вопрос: в каких случаях работница считается одинокой матерью?

Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос. Однако понятие одинокой матери раскрывается в иных источниках. Так, в п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 сказано, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей.

Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, если отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.

Причем работодатель на момент увольнения может и не знать, что сотрудница воспитывает ребенка одна. Изучение графы «сведения об отце» в свидетельстве о рождении ребенка здесь мало поможет, ведь отец может значиться в данном документе, но фактически не участвовать в воспитании.

Например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, воспитывающей малолетнего ребенка.

При рассмотрении спора были учтены следующие обстоятельства: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170).

А если женщина впоследствии выходит замуж, теряет ли она свою «неприкосновенность» для работодателя? Однозначно ответить сложно, судебная практика здесь противоречивая. Например, Омский областной суд в Апелляционном определении от 30.05.

2019 по делу № 33-2775/2019 посчитал, что замужество работницы не меняет ее статуса одинокой матери в отношении ее несовершеннолетнего ребенка. Такой же вывод следует и из Постановления Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2019 № 44г-8/2019 по делу № 2-477/2018.

В то же время в судебной практике можно встретить решения с противоположными выводами (Определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 4г/7-11433/14).

Увольнение за прогул

Самой популярной причиной принудительного увольнения является, пожалуй, прогул. Ну, не считаем ситуации, когда работодатель говорит слово «кризис».

Напомним, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов. Обратите внимание на критерий «без уважительных причин». Какие причины являются уважительными? Трудовое законодательство не содержит перечень таких оснований, поэтому обратимся к судебной практике.

Плохое самочувствие

Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте — это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе.

А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?

Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).

Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые — нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016). 

Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).

Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).

Сдача крови донором   

Другой интересный случай прогула: работник не пришел на работу по причине сдачи крови в этот день, а своего работодателя не предупредил. Если в результате работодатель уволит донора, то такое увольнение будет считаться незаконным.

Согласно ст. 186 ТК РФ сотрудник освобождается от работы в день сдачи крови. Причем он может сдать кровь в любое удобное для него время. И компания не имеет права отказать ему в освобождении от работы. 

Более того, сотрудник не обязан сообщать о своих «донорских» намерениях работодателю, ведь трудовое законодательство не содержит подобного условия. Следовательно, не нужно согласовывать с руководством и время своего отсутствия на работе по причине сдачи крови. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика (Определение Верховного суда РФ от 01.04.2019 № 18-КГ18-260).

Другое дело, если речь идет об использовании дополнительного дня отдыха, полагающегося донорам за сдачу крови. 

Этот день донор может взять сразу после дня сдачи крови (итого будет отсутствовать на работе сразу два дня), а может дополнительный день отдыха использовать в другое время — не позднее одного года со дня сдачи крови, в том числе присоединив дополнительный день отдыха к ежегодному отпуску (п. 4 ст. 186 ТК РФ). 

Однако в этом случае конкретную дату дополнительного выходного необходимо согласовать с работодателем.

Самовольное использование сотрудником дополнительных дней отдыха в такой ситуации может быть уже расценено как прогул, а также стать основанием для увольнения.

Причем с этим согласны и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33-137/2014).

Форс-мажор

А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.

Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019).

Работник в выходной выехал на машине за город, но на обратном пути автомобиль сломался. Суд посчитал причину отсутствия на работе неуважительной, так как сотрудник мог вернуться из поездки на автобусе или такси.

Кроме того, он прибыл в город в первой половине дня, но до конца смены на работе не появился.

А если работник не смог прийти на работу из-за неблагоприятных погодных условий? Для уборщицы в школе отсутствие на работе по причине плохих погодных условий явилось причиной увольнения. Однако суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 26.07.2012 по делу № 33-1001/2012).

В другом случае обильный снегопад, из-за которого женщина не смогла выехать из деревни, куда наведывалась на выходные к больным родителям, нижестоящие суды не сочли уважительной причиной невыхода на работу.

Однако уволенная работница решила пойти дальше, и в итоге Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.

2019 № 5-КГ19-98 дело было направлено на новое рассмотрение.

Другие ситуации: а был ли прогул?

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Еще полезные материалы на сайте БУХ.1С в разделах:

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса? 

Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено.

Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину.

Карантин – это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя.

Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

Что касается режима нерабочего времени, объявленного в стране, то ранее Минтруд уже привел несколько ситуаций, когда такой режим не препятствует увольнению. К ним относится:

• увольнение работника по собственному желанию;
• увольнение по соглашению сторон;
• увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.

А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:

• персонально и под подпись уведомить каждого работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения;
• предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность;
• письменно за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении органы службы занятости (ИП – за 2 недели до сокращения);
• выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• выплачивать каждому сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования. 

Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места.

В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.

Жизнь в связи с ограничительными мероприятиями остановилась не вся, поэтому рассмотрим и другие причины увольнения сотрудников. 

Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние

Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.

Обычно самая частая причина увольнения по инициативе работодателя — прогул. Но, как показывает судебная практика, в каждом случае могут быть свои нюансы, которые увеличат шансы работника на выигрыш в суде. Рассмотрим, какие причины суды считают достаточными для восстановления работника на работе.

Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.

Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено. 

Увольнение в период коронавируса: что нужно знать, как отстоять свои права

Законно ли увольнение по причине коронавируса?

Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным.

А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше.

Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.

Самый простой и популярный – увольнение по соглашению сторон, т.е. по собственному желанию работника.

Максимально удобный вариант, но надо понимать, что причиной подобного расторжения трудовых отношений должна стать инициатива работника.

Многие наниматели вынуждают персонал писать заявления по собственному желанию, но здесь выбор за вами. Хотите отстаивать свои права – отказывайтесь, ведь законодательство о труде полностью на вашей стороне.

https://www.youtube.com/watch?v=q-F5NIBnzr0\u0026t=643s

Второй вариант – увольнение в связи с сокращением. Не самый надежный вариант со стороны работодателя, потому что сотрудник может легко оспорить увольнение, обратившись в трудовую инспекцию, а затем в суд. Инспекция обязательно проведет проверку, и в случае обнаружения нарушений организации грозят серьезные санкции.

Восстановление, выплата компенсации, потеря льгот и мер государственной поддержки, введенных Правительством на время эпидемии – вот только небольшой перечень последствий. Кроме того, инспекция тщательно проверит, была ли реальная необходимость сокращения штата организации.

Если по итогам проверки окажется, что работодатель просто решил снизить нагрузку на бизнес, избавившись от части персонала, он будет привлечен к административной ответственности.

Как защитить свои права

Специалисты напоминают, что уволить сотрудника даже по соглашению сторон можно лишь на тех основаниях, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Естественно, карантина и эпидемии в качестве причин там нет, трудовое законодательство не менялось. Поэтому работодатель должен основываться только на следующих аргументах:

• Сокращение штата или ликвидация организации.
• Грубое систематическое нарушение трудовой дисциплины – постоянные опоздания, прогулы, употребление алкоголя на рабочем месте, нарушение правил охраны труда, кража денег или иных материальных ценностей.
• Невыполнение должностных обязанностей без уважительной причины.
• Смена собственника у компании (момент касается увольнения руководителя, заместителей и главного бухгалтера).
• Совершение сотрудником, воспитывающим детей, аморального проступка.
• Недостаточная квалификация работника, что подтверждено результатами проверки.
• Предоставление поддельных или несуществующих документов, умышленное искажение информации о себе при трудоустройстве.

Важно! Все перечисленные причины не работают, если сотрудник находится в отпуске или на больничном. Режим самоизоляции во время коронавируса предусматривает оформление больничных листов, так что уволить сотрудника в карантин невозможно.

Как отмечают юристы, любое увольнение по инициативе работодателя – тонкая и сложная процедура, которая чревата для него неприятностями. К примеру, если организация ликвидируется или планируется сокращение штата, работники должны быть предупреждены об этом не позднее, чем за два месяца. Кроме того, при увольнении с такой формулировкой полагаются компенсационные выплаты.

Если наниматель хочет избавиться от сотрудника по причине недостаточной квалификации или невыполнения обязанностей, это не так просто. Нельзя просто заявить, что вы плохо делаете свою работу.

Обязательно нужны письменные доказательства: каждое нарушение, опоздание или несоответствие занимаемой должности должны сопровождаться протоколами и внутренними документами о наложении дисциплинарного взыскания.

Наниматели хорошо это знают, поэтому убеждают сотрудника уйти добровольно или написать заявление на отпуск за свой счет.

В юридической практике бывали случаи, когда работодатели умышленно провоцировали сотрудников. Например, под предлогом временного отсутствия работы разрешали не приходить в офис, или работать удаленно. Помните, что такие моменты должны обязательно оформляться официально: приказом или дополнительным соглашением от руководителя.

Как минимум, у вас должно сохраниться электронное письмо или распоряжение, что можно работать из дома. В противном случае наниматель легко оформит прогул и уволит вас по статье. Доказать, что вам что-то разрешили без документов или скринов переписки будет практически невозможно.

Конечно, шансы на восстановление на работе через суд есть, но мало кто из наших соотечественников старается решать спорные ситуации в судебном порядке.

Категории работников, не подлежащих увольнению

Действующим трудовым законодательством предусмотрен ряд категорий, увольнение которых не допускается ни в период коронавируса, ни когда-либо. Этот перечень описан в статье 261 Трудового кодекса РФ и включает:

• Беременных женщин (даже если работодатель не знал о беременности, женщина сама об этом не знала или умышленно скрыла этот факт от нанимателя, ее восстановят на работе и признают увольнение незаконным).
• Лиц, которые воспитывают ребенка в возрасте до трех лет.
• Лиц, которые в одиночку воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до достижения последним совершеннолетия.
• Лиц, которые являются единственным кормильцем в семье и воспитывают не менее трех детей, самому младшему из которых не исполнилось трех лет.

Компенсации и выплаты

Представим, что ситуацию удалось урегулировать добровольно. Наниматель в сложный период предложил сотруднику уволиться по собственному желанию, а работник согласен на такое. На какие выплаты можно рассчитывать при увольнении?

• Выплата остатка заработной платы. Логично, что сотрудник должен получить все заработанное, с учетом премий и бонусов.
• Компенсация неиспользованного отпуска. Эта выплата положена при увольнении с любой формулировкой. За каждый отработанный год сотрудник получает право на отпуск – не менее 28 дней, в некоторых случаях полагаются дополнительные дни отдыха. Если вы не использовали свое право, получаете компенсацию деньгами с учетом среднемесячного заработка. Работает и обратная ситуация: если вы использовали отпуск, но при это не отработали год, определенную сумму у вас вычтут из зарплаты за последний месяц.
• Больничный после увольнения. Про это знают далеко не все работники, но трудовое законодательство дает им право на оплату больничного листа и получения пособия по нетрудоспособности даже после увольнения. Если с момента расторжения трудовых отношений прошло не более 30 дней, обращайтесь к бывшему работодателю. Раньше можно было рассчитывать на 60 % от среднего заработка на прежнем месте работы, но после введения противовирусных мер размер больничного не может быть меньше МРОТ. В 2020 году это 12130 рублей. Мера была направлена на поддержку людей с небольшой заработной платой или незначительным стажем работы в организации. Если организация, в которой вы работали, объявила о банкротстве или ликвидировалась, за выплатами нужно обращаться в Фонд социального страхования населения.
• Выходное пособие. Компенсация полагается при увольнении по любой причине, не зависящей от работника. При уходе по собственному желанию не выплачивается. Размер выплат зависит от причины увольнения. Если это сокращение штатов или ликвидация организации – средний заработок за месяц. Отказ от перехода на другую работу по инициативе нанимателя – заработок за две недели. Призыв на срочную военную службу – заработок за две недели.
• Компенсация на период поиска новой работы. Мы упоминали, что при увольнении по причине сокращения штата или ликвидации компании положена компенсация в размере двухмесячного заработка. Трудовое законодательство дает возможность получить выплату и за третий месяц после увольнения, но для этого нужно своевременно стать на учет на бирже труда и предоставить доказательства, что работу в этот период вам не подобрали.

Правила приема и увольнения сотрудников в связи с коронавирусом

Если организация попадает в перечень предприятий, не останавливающих работу при введении ограничительных мер, прием, увольнение, перевод на другую должность осуществляется на общих оснований, согласно Трудовому кодексу РФ. Прием на работу включает несколько этапов:

• Сотрудник пишет заявление о приеме на работу, подписывает его у руководителя подразделения и непосредственно руководителя организации.
• Работник проходит необходимые инструктажи согласно правилам охраны труда.
• Отдел кадров издает приказ о приеме на работу, вносит в трудовую книжку запись об этом.

Для увольнения по соглашению сторон необходимо:

• Получить от работника заявление с указанием основания для увольнения.
• Подготовить приказ о расторжении трудового договора.
• Рассчитать размер выплат (заработная плата с учетом премий и надбавок, компенсация за неиспользованный отпуск).
• Выплатить деньги и передать трудовую книжку с записью об увольнении.

Сокращение штата во время карантина усложняет процесс увольнения персонала. Если ситуация действительно допускает сокращение работника, необходимо:

• Подготовить приказ о предстоящем сокращении и проект обновленного штатного расписания организации.
• Не позднее, чем за два месяца до сокращения подготовить уведомление для работника, предложив ему перевод на иную должности при наличии таковой.
• Уведомить о сокращении службу занятости и профсоюзную организацию (если таковая создана в компании).
• Рассчитать размер выходного пособия.
• Выплатить деньги, выдать трудовую книжку с записью об увольнении с связи с сокращением.

Если вы попали в сложную жизненную ситуацию в период коронавируса, вас незаконно уволили или вынуждают написать заявление по собственному желанию, обратитесь за консультацией к юристам нашей компании.

Мы владеем трудовым законодательством РФ и накопили богатый опыт решения сложных споров.

Даже в условиях пандемии можно добиться защиты прав сотрудника, восстановить его на прежнее место работы, добиться выплаты компенсации за незаконное увольнение, причиненный моральный ущерб.

Мы оказываем юридическую помощь и для организаций, которые в силу ограничений или запретов не могут осуществлять свою деятельность. Поможем правильно провести сокращение штата или ликвидацию, подготовим необходимые документы. Оставьте заявку онлайн и опишите возникшую ситуацию: наши адвокаты проанализируют вводную и предложат оптимальный вариант решения проблемы!

Наши дела по теме

Трудовое право

В роструде разъяснили, за что могут уволить в период пандемии коронавируса — российская газета

По собственной инициативе прекратить трудовые отношения с сотрудниками работодатель может в том случае, если увольнение предусмотрено частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, пояснили «Российской газете» в Роструде.

Например, за грубое нарушение дисциплины: если подчиненный систематически опаздывал или отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин больше четырех часов подряд, а также за то, что пришел на работу в нетрезвом виде, был уличен в хищении имущества, нарушил требования охраны труда.

Причиной может стать аморальный поступок работника, который выполняет воспитательную функцию, а также утрата доверия к подчиненным, которые работают с деньгами и были причастны к финансовым махинациям.

В связи с ликвидацией..

Работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании по той же 81 статье Трудового кодекса.

Как рассказали в Роструде, для таких увольнений законом предусмотрен особый порядок.

Закрыть организацию навсегда так, чтобы вычеркнуть её из числа налогоплательщиков, работодателю не позволят, пока он не погасит задолженность перед своими подчиненными.

Поэтому в его интересах все сделать правильно, соблюдая закон: предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за 2 месяца уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а в придачу ко всему — выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

Ликвидация организации — это не смена названия, не объединение двух компаний, поэтому предполагается, что под увольнение попадают все работники.

В остальных случаях, когда по инициативе работодателя сокращаются должности, ставки, численность — вносятся изменения в штатное расписание.

При этом закон запрещает увольнять беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации.

Уведомление о сокращении вручается работникам за два месяца, а работодатель обязан предложить другие вакансии, если они есть.

И наконец, трудовой договор расторгается с одновременной выплатой заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия в размере среднего заработка. Право на выходное пособие за работником сохраняется в течение последующих двух месяцев, если он не смог устроится на другую работу.

Форс-мажор

Закон допускает прекращение трудовых отношений по независящим от работодателя и работника причинам, например, в случае объявления чрезвычайной ситуации.

«Трудовой договор подлежит прекращению в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, которыми следует считать — военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную аварию, эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства», говорится в п. 7 ст. 83 Трудового кодекса.

Всегда можно договориться

Прекратить трудовые отношения можно по обоюдному согласию, такое основание Трудовой кодекс тоже предусматривает. Работнику и работодателю нужно просто договориться об условиях расторжения трудового договора. Их можно прописать, например, в дополнительном соглашении.

Увольнение во время карантина: законно ли в период коронавируса сокращение сотрудников

Глобальное распространение в стране коронавируса изменило жизнь каждого человека. Многие организации, из-за длительного простоя и введенных ограничительных мер, вынуждено увольняют сотрудников. Но насколько законно увольнение в период нерабочих дней, объявленных по причине пандемии?

В статье рассказывается о том, могут ли уволить в период карантина и когда увольнения сотрудников на фоне коронавируса будут законными. Перечисляются способы восстановления сотрудниками своих трудовых прав. Рассматривается информация об ответственности работодателей за неправомерное увольнение.

Запрет на увольнение работников в период коронавируса

Период с 4 по 30 апреля Президентом объявлен нерабочим (Указ №239 от 2 апреля 2020). Однако, в нем не разъясняется вопрос увольнения в период карантина, здесь только обозначается, что за сотрудником в течение нерабочих дней сохраняется его зарплата.

«Увольнять сотрудников в период карантина и распространения заболевания в государстве недопустимо» — такое заявление озвучено Председателем Правительства РФ – Мишустиным Михаилом. «Эпидемия не может стать причиной расторжения договорных отношений» — эту же позицию официально подтверждает Минтруд.

Кроме того, Мишустин предостерег, что при массовых увольнениях во время коронавируса будут организовываться проверки со стороны органов прокуратуры, трудовой инспекции (ГИТ) и налоговиков (ФНС).

Дополнительно органами занятости будет организован мониторинг всех увольняемых в период карантина граждан. А также усилен контроль обращений граждан, касающихся трудовых вопросов (в т. ч. затрагивающих неправомерные увольнения, невыплаты или снижение зарплаты).

Законно ли увольнение во время карантина?

Работника могут уволить только при наличии оснований, предусмотренных в трудовом законодательстве. Н-р, по собственному желанию.

Если работника поместили на карантин в связи с коронавирусом, дабы исключить возможность распространения заболевания другим гражданам, в том числе коллегам, уволить его не могут. Такие случаи будут признаны незаконными и повлекут для работодателей юридические последствия: административную ответственность и финансовые санкции.

В период действия карантина неправомерным будет и расчет сотрудника на основании иных заболеваний.

Основания для увольнения работника в период карантина

• Несмотря на запрет расторжения договоров с сотрудниками в период эпидемии, увольнения все же возможны, если работодатель действует в рамках трудового законодательства.
• Существует несколько альтернатив увольнению:
• Во всех случаях необходимо согласие от сотрудника.
• В то же время Роструд законными признает только три причины для увольнения:

1. Специалистом нарушена трудовая дисциплина.
2. Ликвидируется компания.
3. Из-за обстоятельств непреодолимой силы.

Но есть еще 2 законных основания для увольнения.

Каждый более детально рассмотрим дальше.

Причина 1. Нарушение трудового кодекса работником

С сотрудником имеют право расторгнуть трудовой договор, если случай предусмотрен статьей 81 ТК. В частности, если сотрудник прямо нарушает Трудовой кодекс. Таких причин может быть масса.

Одной из них выступает прогул. За такое нарушение работника увольняют однозначно. Однако распрощаться с работой заставят только тех, кто, не имея веских оснований, непрерывно отсутствовал на работе на протяжении более 4 часов или вовсе не явился на рабочее место.

Существуют и другие не менее серьезные основания, при наличии которых, специалисту будет грозить увольнение:

• систематическое опоздание;
• появление на работе в пьяном виде;
• подтверждение совершения кражи сотрудником;
• грубое нарушение требований охраны труда;
• к сотруднику, работающему с финансами, утрачено доверие (его уличили в махинациях с деньгами).

Причина 2. Ликвидация организации

Та же статья дает право работодателю инициировать сокращение, обосновав этот шаг ликвидацией организации или же прекращением деятельности ИП.

В этом случае увольнение будет происходить в отдельном, установленном законом порядке. Организации придется решить вопрос с задолженностью перед своими же сотрудниками, в противном случае закрытия не будет.

Правила в этом случае таковы:

1. Сокращаемых рабочих предупреждают за пару месяцев до намеченной даты расчета им отправляют сообщения.
2. Всем увольняемым отдают долги по зарплате, не отгулянным отпускам и выплачивают выходное пособие (средняя месячная зарплата).
3. Если сотрудник не найдет подходящую работу, бывший работодатель обязан выплатить ему среднюю зарплату за пару месяцев.

Поскольку организация прекращает свое существование, увольнению подлежит весь штат сотрудников.

Причина 3. Сокращение штата

Другой вариант, указанный в статье, предусматривает факт сокращения численности или же штата сотрудников. В этом случае корректируют штатное расписание. Запрет действует только в отношении сотрудников, указанных в статье 261 и ранее получивших увечья в организации или же получивших на работе профзаболевание.

В отношении прочих сотрудников действуют правила увольнения, перечисленные в предыдущем пункте: сообщить о сокращении, выдать зарплату, компенсировать отпуск и обеспечить пособие.

Если сотрудника сократили без веских на то оснований, он вправе обратиться за помощью в ГИТ. После восстановления на работе ему будет обеспечена компенсация. При этом работодателю помимо административных последствий, грозит утрата государственной поддержки.

Причина 4. Форс-мажор

Мы уже рассматривали вопрос, является ли коронавирус форс-мажором. Теперь затронем и трудовое право.

Трудовое законодательство допускает возможность правомерно расторгнуть соглашение по причинам, которые не зависят от сторон (сотрудника и его работодателя), в частности, при наступлении чрезвычайной ситуации. Но если эти обстоятельства не дают возможности продолжить трудовые отношения. В списке таких причин значится и эпидемия.

Обязательное условие при этом одно – обстоятельство должны признать чрезвычайным решением Правительства РФ или органа госвласти субъекта РФ (пункт 7 статьи 83 ТК).

Причина 5. По соглашению сторон

Предусматривается и обычная договоренность между сторон. В данном случае трудовые отношения прекращаются с ведома и согласия сотрудника.

Единственный момент – согласовываются условия расторжения. Расписать их можно отдельным документом. Чаще всего все нюансы указываются в допсоглашении к трудовому договору.

Заявление на увольнение, написанное сотрудником по понуждению, оспаривается в судебном порядке. На это дается один месяц (статья 392 ТК). Отсчет срока ведется от даты, когда сотруднику:

• вручили приказ;
• выдали трудовую книжку.

Санкт-Петербург +7(812) 467-40-78

Кого запрещено увольнять в карантин?

При увольнении действуют определенные исключения. Некоторых людей нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах.

Работодатель не вправе инициировать расторжение трудового договора с такими работниками (статья 261 ТК):

1. Женщинами в положении.
2. Одинокими матерями, на воспитании которых находятся дети-инвалиды до 18 лет или малолетние дети (до 14 лет).
3. Лицами, на воспитании которых находятся указанные дети.
4. Кормильцем ребенка до трехлетнего возраста, в семьях с тремя и больше детьми. При условии, что второй родитель не работает.

Однако увольнение и этих категорий будет законным в таких ситуациях:

1. Компания ликвидируется.
2. Работник нарушил трудовую дисциплину и не исполняет свои обязанности.
3. При утрате доверия.
4. Совершен аморальный поступок сотрудником.
5. Сотрудник устроился на работу, предоставив поддельные документы.
6. Специалист применил физическое и/или психическое насилие в воспитании или обучении.

Что делать, если уволили с работы из-за коронавируса?

Несмотря на установление Правительством повсеместного запрета на увольнение граждан на основании распространения пандемии короновируса в России, многие работодатели все же ищут возможность сократить штат своих сотрудников.

Некоторых работодателей не пугает даже риск оказаться под прицелом масштабных проверок со стороны уполномоченных служб. Все это они делают, чтобы свести затраты к минимальным и не потерять свой бизнес в сложное время.

Это означает, что свои законные трудовые права граждане должны начать отстаивать самостоятельно. Каждый должен бороться за собственное рабочее место. Для этого есть несколько эффективных способов защиты трудовых прав, описанных далее.

Но самым верным будет обращение к юристу по трудовому праву. Консультация на нашем сайте предоставляется бесплатно.

Жалоба в ГИТ

Есть несколько способов обращения в трудовую инспекцию:

1. Звонок на горячую линию 8-800-707-88-41.
2. Почтой. Подойдет, если в ведомстве не принимают в период карантина. Письмо должно быть с уведомлением.
3. Удаленно. Жалобу подают на официальном сайте ГИТ. Потребуется оставить личные данные и приложить подтверждающую документацию.

Стандартную жалобу обязаны рассмотреть на протяжении 30 дней. Если же жалоба касается коронавируса, она приобретает срочный характер и рассматривается за день.

Жалоба в налоговую инспекцию

На период карантина Налоговая служба тщательно следит за обращениями граждан. Обращения, касающиеся несвоевременных выплат или неправомерных увольнений, сразу же передают в ГИТ.

Обратиться в период карантина можно:

1. По телефону 8-800-222-2222.
2. При личном обращении (необходимо уточнить в местном управлении наличие такой возможности).
3. На официальном сайте Налоговой инспекции. В отдельном разделе пишется жалоба и прикладываются электронные документы.
4. Почтой. Заявление с документами вкладывается в письмо с уведомлением.

Проверка со стороны налоговой также длится до 30 дней.

Жалоба в прокуратуру

О том, как написать жалобу в прокуратуру на работодателя мы уже писали. Кратко напомним, что обращения направляются аналогично:

1. Лично (при наличии возможности).
2. Почтой (письмо с уведомлением).
3. В электронном виде (через портал Генпрокуратуры).

Период проверки и поступления ответа – до 30 дней.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если сотрудника необоснованно уволили в нерабочий день карантина, работодателю грозит два вида наказания. Один из них предусмотрен трудовыми нормами, другой – административными.

Санкции работодателю при подтверждении незаконности действий:

• компенсировать сотруднику нерабочее время, выплатив ему среднюю зарплату за весь период.
• заплатить штраф после привлечения к ответственности по статье 5.27 КоАП.

Штраф за увольнение сотрудника отличается в зависимости от виновного субъекта:

• ИП и должностное лицо обяжут заплатить от 1000 до 5000 р.
• организацию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.

Факт снижения прибыли не может являться основанием для расторжения с сотрудником трудовых отношений. Конечно, фактически сотрудника могут уволить, как и прежде, если основание предусмотрено трудовым законодательством. Однако с увольнением придется подождать как минимум до окончания объявленных в связи с пандемией нерабочих дней.

Если будет подтверждено, что причина увольнения каким-то образом связана или непосредственно касается эпидемиологической ситуации, работодателю грозит ответственность. После подтверждения вины, права сотрудника восстанавливают и компенсируют ему все нерабочие дни. Инициатива разбирательства по факту незаконного увольнения должна исходить от заинтересованного сотрудника.