Пример приказа о дисциплинарном взыскании и виде выговора 2022 года

10.01.2021

Дисциплинарное взыскание в виде выговора является законным вариантом привлечения к ответственности недобросовестного работника.

Процедура наложения взысканий сопровождается проведением служебного расследования, в рамках которого устанавливается степень вины и характер последствий для работодателя.

В этом материале разберем, какая статья ТК РФ регламентирует оформление выговора, и какие последствия для сторон повлечет указанная мера воздействия.

Что это такое

Нормы ТК РФ защищают не только права работников, но и интересы руководства. Если сотрудник нарушает правила дисциплины, утвержденные на предприятии, либо недобросовестно относится к своим обязанностям, могут применяться меры дисциплинарного воздействия. В ст. 192 ТК РФ перечислены три основные дисциплинарные санкции, которые применяются к рабочим и служащим:

предупреждение;
выговор;
расторжение трудового контракта в одностороннем порядке (увольнение).

Применение одной из перечисленных мер воздействия является правом, а не обязанностью руководства. Для этого, при каждом выявленном нарушении дисциплины, должны устанавливаться все обстоятельства проступка. Если нарушение носило разовый характер и не повлекло для предприятия никаких негативных последствий, можно ограничиться устным замечанием.

Порядок объявления выговора

Любая мера дисциплинарного воздействия должна быть официально утверждена руководством. Для этого используется приказ по предприятию, который издается по итогам служебного расследования. Чтобы зафиксировать случай нарушения дисциплины или недобросовестного отношения к обязанностям, на предприятии должны выполняться следующие действия:

при выявлении факта нарушения дисциплины, на имя руководителя организации направляется письменное уведомление – его может составить непосредственный начальник или лицо, ответственное за соблюдение дисциплинарных норм на предприятии;
руководитель издает распоряжение о проведении служебного расследования – для этого создается комиссия из состава штатных сотрудников предприятия;
о проведении служебного расследования уведомляется сотрудник, которому дается не менее двух дней для представления письменных пояснений по факту проступка;
в ходе расследования устанавливается наличие или отсутствие уважительных причин для нарушения дисциплины, характер проступка и его последствия, иные обстоятельства;
по итогам расследования составляется комиссионный акт, который направляется руководителю для утверждения и принятия решения;
на основании выводов комиссии, начальство принимает решение о применении меры воздействия в виде предупреждения, выговора или увольнения;
принятое решение оформляется в виде приказа, который доводится до сотрудника под роспись.

Наиболее распространенными случаями, когда проводится дисциплинарное расследование, являются нарушения режима рабочего времени.

Например, при определении меры воздействия за прогул может последовать любая санкция, в том числе и увольнение по виновным основаниям.

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте менее 4 часов подряд, его действия не подпадают под понятие прогула, поэтому наказание может последовать только в виде предупреждения или выговора.

.

Директор должен вынести решение с учетом всех обстоятельств проступка. Законность и обоснованность дисциплинарного взыскания будут проверяться в судебном процессе, поскольку такое решение может быть обжаловано. Приказ должен содержать следующие пункты:

дата и номер распорядительного приказа – документ подлежит регистрации в системе кадровой службы или делопроизводства;
сведения о сотруднике, в отношении которого применяется санкция;
основание для объявления выговора – акт комиссии о служебном расследовании, объяснительная записка и т.д.;
отметка об ознакомлении с содержанием приказа.

Образец приказа об объявление выговора

Приказ должен быть доведен до гражданина в пределах трех рабочих дней после издания. В этот срок не входит период отсутствия на рабочем месте. Если служащий уклоняется от ознакомления, составляется комиссионный акт. По правилам ст. 192 ТК РФ, указанная мера наказания не заносится в трудовую книжку – это предусмотрено только для случаев прекращения трудового договора по виновным основаниям.

Последствия

С момента издания приказа, работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию. Данная санкция действует в течение одного года, а ее снятие возможно при следующих обстоятельствах:

руководство предприятия может снять выговор до истечения года – по своей инициативе, по заявлению гражданина, непосредственного начальника или представительного органа трудового коллектива;
приказ может быть оспорен через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или в судебном порядке;
санкция будет погашена через год после издания приказа – с этого момента работник считается не имеющим взыскания.

Как правило, оспаривание происходит в судебном порядке. Для этого гражданин обращается в районный суд, а предприятие обязано представить материалы служебного расследования. На работодателя возлагается обязанность доказать, что примененная мера воздействия является законной и обоснованной.

Причинами для отмены приказа могут являться следующие обстоятельства:

нарушение порядка привлечения к дисциплинарным санкциям – проведение расследования без запроса объяснений, отказ предоставить приказ для ознакомления;
отказ учесть уважительные причины при наказании специалиста;
несоразмерность наказания степени вины и наступившим последствиям – например, при опоздании на работу на несколько минут вынесение выговора будет явно несоразмерно выявленному нарушению режима.

Если суд установит указанные обстоятельства, приказ о наложении выговора будет отменен с момента его издания. Соответственно, будет аннулирован сам факт привлечения к дисциплинарной ответственности.

Последствия применения санкций в виде выговора могут существенно отличаться, в зависимости от внутренних правил предприятия и иных обстоятельств.

Например, внутренняя система премирования может учитывать наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий – наказание повлечет разовое или неоднократное лишение премий и компенсаций.

Повторные случаи поступков могут повлечь увольнение, если ранее наложенное взыскание было не снято или не аннулировано через суд.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора Ссылка на основную публикацию

Увольнение за дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция 2022, ТК РФ

Работник организации должен добросовестно выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности, а также следовать правилам распорядка, утвержденного на предприятии. В том случае, если он игнорирует установленные нормы, совершает дискредитирующие поступки, то тем самым дает работодателю право привлечь его к ответственности и оформить увольнение за дисциплинарное взыскание.

За какие проступки можно уволить работника?

В ТК РФ перечислены причины, при которых руководство организации вправе расторгнуть с работником трудовой договор, одной из таковых является действующее дисциплинарное взыскание.

Взыскание представляет собой меру ответственности, которая налагается на работника, совершившего дисциплинарный проступок. При этом под проступком, согласно трудовому законодательству, понимается игнорирование или ненадлежащее исполнение рабочим своих обязанностей, нарушение норм ТК РФ, локальных актов.

Следует отметить, что в ТК РФ определен перечень причин, которые могут послужить поводом к увольнению.

В частности, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, одной из таковых является систематическое нарушение трудовой дисциплины работником, имеющим за плечами действующее дисциплинарное взыскание.

В том случае, если сотрудник нарушает свои трудовые обязанности в первый раз, то он в зависимости от тяжести проступка может отделаться санкцией в виде выговора или замечания, что прямо предусмотрено ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

Если же в период действия наложенного ранее взыскания рабочий совершает второй дисциплинарный проступок, то он получает все шансы быть уволенным.

Кроме того, легальным поводом для увольнения может стать грубый проступок, совершенный на работе однократно, что предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной правовой норме, к таковым относятся действия и бездействия работники, выражающиеся в следующих фактах:

невыход подчиненного на работу или же отсутствие его на смене свыше 4-х часов подряд без веских причин;
прибытие сотрудника на работу в состоянии опьянения, вызванного употреблением спиртных напитков, наркотических и психотропных веществ и так далее;
охраняемые законом сведения, которые стали известны работником при исполнении трудовых обязанностей, были преданы им огласке, например, коммерческая и государственная тайна;
кража имущества, принадлежащего предприятию или физ. лицам, равно как и его уничтожение или повреждение, совершенное с умыслом;
нарушение подчиненным правил безопасности на работе, что привело к производственной аварии или создало предпосылки для ее возникновению.

Помимо названного, в список грубых проступков можно включить действия, указанные в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, которых могут быть диплом, свидетельство о повышении квалификации и тому подобное. Такие действия также могут повлечь неблагоприятные последствия для работника, а именно, расторжение с ним контракта.

В ст. 81 ТК РФ содержатся и другие основания, при которых рабочий может лишиться своего места на предприятии, в частности:

утрата работодателем к сотруднику, работающему с материальными ценностями, доверия при наличии соответствующего повода;
представление неполной или несоответствующей действительности информации о себе, своих доходах, имуществе и так далее;
совершение лицом, аморальных действий, если его работа связана с воспитательными функциями;
принятие необоснованного решения должностным лицом, которое принесло ущерб имуществу предприятия;
грубое и однократное нарушение, совершенное руководителем компании или его замом.

Кроме того, лишиться своего места можно при наличии оснований, предусмотренных другими статьями ТК РФ. А именно:

статья 336 ТК РФ — при грубом и повторном нарушении педработником в течение года устава образовательного учреждения, равно как и применения грубых методов воспитания;
статья 348.11 ТК РФ — расторжение контракта со спортсменом из-за нарушения антидопинговых правил или при его дисквалификации на срок от полугода.

Также законным основанием для увольнения является нарушение подчиненным трудовой дисциплины. В качестве деликта могут расцениваться действия (бездействия), указанные ВС РФ в п. 35 ПП № 2 от 17.03.2004 г. Среди таковых:

невыход рабочего на смену или отсутствие его на рабочем месте, без оправдывающих его причин;
отказ подчиненного выполнять возложенных на него контрактом обязанностей, за исключением обстоятельств, когда установленные сторонами условия были изменены;
отказ от прохождения медосвидетельствования, если оно полагается по закону работникам данной профессии, равно как и отказ от специального обучения и сдачи экзаменов, которые являются обязательными для допуска лица к работе.

Важно, чтобы администрация предприятия правильно оформила увольнение за дисциплинарный проступок, иначе подчиненный сможет обратиться в суд и восстановиться на работе. Приведенная ниже пошаговая инструкция, расскажет о том, какие действия должен совершить работодатель, чтобы увольнение работника соответствовало закону.

Фиксация нарушения

Например, если сотрудник появился на смене в состоянии алкогольного опьянения, данный факт может подтвердить врачебное заключение. При этом следует учитывать, что медосвидетельствование осуществляется исключительно на добровольной основе. Доказательствами могут служить показания свидетелей, служебная записка.

Получить объяснительную

Начальство должно запросить у сотрудника объяснительную, в которой он сообщит, почему совершил те или иные действия.

Для того чтобы истребовать объяснение, работодатель должен оформить соответствующее уведомление в 2-х экземплярах. Один из них передается подчиненному, а второй экземпляр, на котором трудящийся ставит свою подпись, остается у работодателя.

Если работник объяснительную написал, то руководство должно ознакомиться с причиной, послужившие совершению им проступка, а далее с учетом тяжести деяния принять решение о дисциплинарном наказании, которым, к слову, может стать и увольнение работника из штата организации.
В том случае, если окажется, что у него уважительная причина, то привлечь его к ответственности будет нельзя.
Вескими причинами, исключающими дисциплинарные санкции, являются:

болезнь, которая подтверждается медзаключением;
военные сборы, работник может предъявить извещение об этом;
донорство;
иные обстоятельства.

Следует отметить, что наличие или отсутствие у администрации предприятия от работника объяснительной абсолютно не является помехой для его увольнения. При этом согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ, увольнение должно состояться не позднее 1 месяца с момента совершения подчиненным дисциплинарного проступка.

Составить акт

В том случае, если по какой-то причине объяснение не получено, то согласно указанной выше норме, администрации предприятия следует обязательно зафиксировать инцидент в соответствующем акте. Данный документ хотя и составляется в свободной форме, однако в нем должны быть обозначены следующие сведения:

место, дата и время оформления акта;
информация как минимум о трех сотрудниках-свидетелях, подписавших акт;
сведения о проступке, совершенном подчиненным;
чем обоснованы данные о проступке, например, запахом алкоголя, спутанностью речи, нарушением координации движений, которые свидетельствуют о том, что работник пребывает в состоянии опьянения.

Скачать образец акта на работника о дисциплинарном проступке

Если, к примеру, акт составляется из-за того, что работник не вышел на смену, то в документе фиксируется время, в течение которого он отсутствовал на рабочем месте.

Виновное лицо знакомится с актом под роспись. В том случае, если оно отказывается расписаться, то в документе делается соответствующая пометка.

Кроме того, основанием для проверки исполнения работником возложенных на него обязанностей является докладная записка.

В ней непосредственный руководитель сотрудника может поставить вышестоящее начальство о том, что подчиненный уклоняется от выполнения своей трудовой функции или совершает дискредитирующие поступки. Форма данного документа законодательством не утверждена, тем не менее, в его содержании должна присутствовать следующая информация

наименование предприятия;
должностное лицо, которому адресуется записка;
Ф.И.О. и должность отправителя;
описание дисциплинарного проступка, который, по мнению автора записки, был совершен;
сведения о нарушителе;
ссылка на нормативно-правовой акт, положения которого были нарушены действиями работника;
дата;
подпись.

Скачать образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины

Скачать образец докладной записки о невыполнении должностных обязанностей

Скачать образец докладной записки о недопустимом поведении сотрудника

Отстранение от работы

В определенных случаях, например, если специалист появился на смене в нетрезвом виде, начальство должно в рамках п. 1 ст. 76 ТК РФ, отстранить его от работы до тех пор, пока основания для этого не исчезнут. При этом отстранение обязательно оформляется в день совершения проступка.

Оформить указанное отстранение руководство предприятия должно соответствующим приказом. В него включается следующая информация:

данные о работодателе и подчиненном;
проступок, послуживший отстранению от работы;
ссылку на соответствующий документ, подтверждающий основание для отстранения, например, заключение медицинского освидетельствования;
период, на который лицо отстраняется от работы.

С таким приказом под роспись следует ознакомить главного бухгалтера, поскольку период отсутствия на работе сотрудника по причине совершения им дискредитирующих действий, оплачиваться не будет.

Также подписи ставят виновное лицо и начальник отдела кадров.

Дисциплинарное взыскание

После того как будет сформирована доказательственная база, взято объяснение с работника или же составлен акт, администрация предприятия сможет сделать соответствующие выводы и издать приказ, согласно которому виновный работник получит одно из дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ.

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Так, работник может получить как выговор, так и замечание. При этом следует отметить, что сведения о полученном взыскании в виде выговора или замечания в трудовую книжку работника не внесут.

Однако данные о применении к сотруднику дисциплинарной меры ответственности будут храниться у начальства в течение одного года. Причем точкой отсчета является день, следующий за датой объявления взыскания.

Через год подчиненный будет считаться освобожденным от дисциплинарного взыскания.

Если от работника в течение года, после совершения им проступка последуют действия, требующие применения к нему дисциплинарных мер, руководство предприятия, где он работает, на законных основаниях сможет расторгнуть с ним трудовой договор. В таких ситуациях начальством сразу же издается приказ об увольнении, поскольку оно и будет являться дисциплинарной мерой.

Увольнение работника

Самым суровым дисциплинарным наказанием является увольнение. Работодатель обычно прибегает к нему в исключительных случаях, например, если подчиненный систематически совершает дискредитирующие проступки.

Иначе говоря, если по закону имеются основания, позволяющие уволить подчиненного, то работодателем издается приказ. При этом оформление такого документа может происходить по форме № Т-8, которая была утверждена Госкомстатом в Постановлении № 1 от 05.01.2004 года, которое без труда можно найти в справочной системе Консультант Плюс.

Однако можно свободно использовать любую другую форму, например, фирменный бланк, разработанный на предприятии.

При этом важно, чтобы документ включал в себя следующую информацию:

наименование и реквизиты предприятия;
персональные данные подчиненного;
причину, послужившую увольнению рабочего;
ссылку на норму права;
документальное обоснование увольнения, например, врачебное заключение, объяснение самого работника и тому подобное;
подпись руководителя;
подпись рабочего, свидетельствующая о том, что он поставлен в известность об увольнении.

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Порой сотрудник не признает свою вину в совершении того или иного проступка и, соответственно, отказывается ставить свою подпись на приказе об увольнении.

В подобных ситуациях руководством организации попросту составляется акт об отказе ознакомления увольняемого работника с приказом. Следует отметить, что в содержании данного документа обязательно должны быть сведения как минимум о трех работниках, которые подтверждают категорический отказ работника ознакомиться с приказом и поставить свою подпись.

Помимо издания приказа, в трудовую книжку сотрудника должна быть внесена информация о его трудовой деятельности. В частности, это ссылка на соответствующую ст. ТК РФ, а также номер приказа, которым было оформлено увольнение.

Книжка выдается в день увольнения, а если работник отсутствует в этот момент на предприятии, то ему направляется уведомление по почте о необходимости забрать трудовую, что прямо указано в ст. 84.1 ТК РФ.

Помимо трудовой книжки и иной документации, которая может быть запрошена работником по необходимости, работодателю также предстоит с ним рассчитаться. А именно, выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, а также иные суммы, предусмотренные к выплате при увольнении согласно условиям трудового договора.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?

Изначально подчиненный может выразить свою позицию в объяснительной. Для этого придется предоставить к рассмотрению руководством имеющиеся у сотрудника доказательства, подтверждающие отсутствие факта совершения им дисциплинарного проступка.

В том случае, если выговор все же был вынесен, то работник также вправе попытаться его обжаловать. По закону сделать это можно, подав заявление в один из следующих органов:

в территориальное подразделение инспекции по труду;
в комиссию, рассматривающую трудовые споры;
в суд.

Прежде всего, работник может воздействовать на работодателя путем подачи жалобы в ГИТ. Сделать это можно нарочно либо заполнить онлайн форму на портале ведомства. Получив от рабочего обращение, сотрудники инспекции должны провести соответствующую проверку, а также предоставить ответ заявителю в 30-дневный период.

Следующий вариант, как было отмечено выше, это заявление в комиссию по трудовым спорам. Такие комиссии формируются на самом предприятии из равного числа сотрудников и представителей руководства. Трудовой спор, о котором заявил работник, должен быть рассмотрен в течение 10 дней. При этом точкой отсчета указанного срока является день, наступающий за датой подачи рабочим заявления.

Наиболее эффективным средством решения трудовых споров является обращение в суд. При этом сотруднику придется оформить исковое заявление согласно правилам ст. 131 ГПК РФ, а также представить доказательственную базу, подтверждающую, что выговор ему был вынесен незаконно.

Скачать образец искового заявления о незаконном увольнении работника

В том случае, если суд встанет на его сторону, то вынесенный ранее выговор будет отменен, кроме того, истец получит возможность взыскать с ответчика все судебные издержки, в том числе и расходы, потраченные на юридические услуги, госпошлину и тому подобное.

В том случае, если суд откажет в удовлетворении требований истца, то выговор останется в силе. При таком исходе работнику следует помнить о том, что если в течение года он совершит еще хотя бы один дискредитирующий проступок, то, вероятнее всего, лишиться рабочего места.

Таким образом, в ТК РФ приводится перечень проступков, за которые подчиненный может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При этом в первый раз он может отделаться выговором, тогда как при повторе деликта, скорее всего, будет уволен администрацией предприятия.

Источники:

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о дисциплинарном взыскании – это документ, в соответствии с которым к работнику могут быть применены определённые санкции со стороны работодателя в случае нарушения им дисциплины труда на рабочем месте. Разберём подробно, что представляет из себя данное распоряжение.

Скачать в КонсультантПлюсБесплатный доступ к документу

Причины дисциплинарного взыскания

В соответствии с трудовым законодательством работник должен выполнять условия, прописанные в трудовом договоре. Все его обязанности изложены в должностной инструкции. Сотрудник также обязан подчиняться локальным нормативным актам организации, таким как правила поведения на предприятии.

Работодатель самостоятельно разрабатывает такие документы, ограничивающие границы дозволенного поведения для работников. Локальные акты должны строго соответствовать нормам трудового законодательства и основного закона страны. Например, руководитель не может издать указ, ограничивающий или полностью отнимающий у работников время на отдых в течение рабочего дня.

Такая бумага будет являться незаконной и её юридическое значение можно легко оспорить в судебном или даже досудебном порядке.

Закон выделяет несколько видов нарушений со стороны сотрудника, по факту совершения которых к нему могут быть применены санкции. Среди них присутствуют: опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте, прогул без уважительной причины, нарушение дисциплины труда и т.д.

Санкции за нарушение

Следует всегда помнить о том, что статья 192 ТК РФ выделяет всего три вида дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к нарушителю: замечание, выговор и увольнение. На этом перечень заканчивается.

На практике организации угрожают применением или даже применяют иные меры, такие как: штраф, лишение отпуска полностью или его части.

Применение всех этих санкций строго незаконно, за это предусмотрена административная ответственности в соответствии с КоАП РФ.

Замечание – это самый лёгкий вид наказания за проступок. Применяется за различные незначительные нарушения трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения сотрудника. Может быть сделано работнику в устной форме.

Выговор – это более строгое наказание, применяемое за совершение более грубых нарушений. Всегда оформляется письменно.

Увольнение – самый строгий вид дисциплинарного взыскания работника. Применяется в случае злостного нарушения норм трудового законодательства, трудовой дисциплины и правил поведения на рабочем месте.

Работодатель вправе указать в локальном нормативном акте какое именно наказание будет применяться за тот или иной проступок нарушителя.

Процедура перед оформлением приказа

Доя составления распоряжения о применении дисциплинарного взыскания, необходимо наличие определённых оснований и соответствующих подтверждающих документов.

По факту совершения сотрудником нарушения его коллегами или начальником структурного подразделения составляется акт о нарушении (название зависит от вида нарушения). Работника необходимо ознакомить с содержанием бумаги или хотя бы попытаться это сделать, в случае отсутствия оного на рабочем месте. Сделать это можно посредством сотовой связи, почтового уведомления и т.д.

Тут же работнику предлагается написать объяснение причин своего проступка. Нарушитель в письменном виде излагает свою версию случившегося, пытаясь оправдаться. Сотрудник вправе отказаться от объяснений, о чём составляется соответствующий акт.

Непосредственный начальник нарушителя пишет на имя руководителя организации докладную записку, в которой описывает произошедший инцидент.

Для составления приказа о дисциплинарном взыскании потребуется наличие трех вышеперечисленных документов: акт о нарушении, объяснительная или акт об отказе дать объяснения, докладная записка.

Форма документа

Законодательство не обязывает предприятия пользоваться какой-то конкретной формой приказа. Он составляется в свободной форме с соблюдением общих требований к распоряжениям руководителя организации.

Разработкой документа занимается либо сам руководитель, либо, как это и происходит на практике, его подчинённые. Это может быть сотрудник кадровой службы, юридического отдела или секретарь.

Директор, в силу своей занятости, должен получить на подпись уже полностью готовый приказ.

Изложить распоряжение можно как на компьютере и распечатать для заверения подписями на принтере, так и написать от руки. Однако всё же пользоваться шариковой ручкой не рекомендуется.

Пошаговая инструкция по составлению приказа

Начинается заполнение документа с шапки. В ней необходимо указать наименование предприятия в соответствии с учредительной документацией.

Затем пишется название документа (приказ о дисциплинарном взыскании) и присваивается номер для внутреннего документооборота. Под названием отмечаем дату составления документа и населённый пункт.

После внесения информации по всем необходимым реквизитам можем переходить далее.

В основной части распоряжения указываем причину составления настоящего приказа. Здесь описывается проступок работника (указываем его должность на предприятии и ФИО). Если речь идёт об опоздании или отсутствии на рабочем месте, важно точно отметить временные рамки. Эту часть документа лучше скопировать из акта о нарушении.

Затем выбираем подходящее за такой проступок наказание и вносим его в документ. В качестве основания для применения санкции указываем все имеющиеся по факту нарушения документы (акт о нарушении, объяснительная, докладная записка).

Составление документа окончено и осталось только заверить его подписями. Свой автограф в документе должен оставить работник, в отношении которого и выносится распоряжение.

Подписью он подтверждает, что он ознакомлен с его содержанием и оно ему понятно. Зачастую сотрудники отказываются подписывать распоряжение. В таком случае составляется акт об отказе подписать документ.

Последним документ заверяет своей подписью руководитель организации или иное уполномоченное на то лицо.

Замечание и выговор, как дисциплинарное взыскание: примеры и образцы приказов, последствия, как оформить наложение наказания и в каком виде?

Поддержание трудовой дисциплины – важнейшая часть работы любого начальника.
Чаще используют денежную мотивацию работников или мероприятия по поднятию корпоративного духа.
Но есть у работодателя и правовой «кнут» – дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, в виде увольнения).
Как и любые другие юридические инструменты, наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания предполагает соблюдение определённых правил.

Поговорим о том, является ли замечание дисциплинарным взысканием и выговор, как они применяются на практике и возможно ли их обжаловать. Также в конце статьи вы найдете образцы приказов о дисциплинарном взыскании: выговор и замечание.

Скрыть содержание

Разница в понятиях

Дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор и увольнение. Если исходить из норм закона наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является более мягким последствием, по сравнению с выговором.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, последствия предполагают жёсткую критику действий сотрудника. Возможно, его недостаточно профессиональное отношение к делу или недостатки в результатах труда (подробно о правилах наложения дисциплинарных взысканий и кто подлежит ответственности, а кто – нет читайте тут).

Выговор – это уже резко негативное отношение руководства организации к поведению работника, к допущенным им просчётам, повлекшим какие-то последствия для всего коллектива.

Такое дисциплинарное взыскание (выговор) как бы показывает, что это «последнее предупреждение» перед увольнением. Больше таких ситуаций повторяться не должно.

Может иметь дисциплинарное взыскание (замечание) последствия, которые установлены организацией. Например, за замечание снимается 20% ежемесячной премии, за выговор – полное депремирование.

Каждый работник организации должен знать, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, а только методом по воздействию на сотрудника.

Такие положения о дисциплинарной ответственности имеет смысл вводить в больших организациях, имеющих в штате тысячи человек. Так называемая «корпоративная этика» предполагает применение гибкой и объективной системы поощрений и наказаний.

Если же обратиться к реалиям большинства коммерческих организаций, то замечание, как дисциплинарное взыскание (приказ ниже) ничем не отличается от выговора. Трудовой кодекс даёт возможность сотрудникам и фирмам самостоятельно договариваться о системе взысканий за проступки в рамках трудовых отношений, но на практике этого не происходит. Хватает устных выговоров и лишения премии.

Строгий выговор – дисциплинарное взыскание это или нет?
Такого термина, как «строгий выговор» в законах России нет.
Истоки этого взыскания находятся в трудовых отношениях советских времен, где имелась целая россыпь разнообразных дисциплинарных взысканий на любой вкус.
Система рыночных отношений внесла свои коррективы: выговор, замечание – это дисциплинарное взыскание, их с лихвой хватает для дифференциации ответственности.

Применение

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или замечания возможен только по строго формальным признакам. Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя (больше о том, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, а в каких ситуациях – законно, можно узнать здесь).

Все обязанности работника должны быть прописаны в его должностной инструкции или в положении об отделе, где он работает. Кроме того, есть определённый режим работы, распорядок дня.

Если экономист решил не сидеть на работе сверхурочно или отказался помогать в разгрузке грузовой машины, то к дисциплинарной ответственности его не привлечь.

Дисциплинарное взыскание: замечание (образец ниже) или выговор чаще всего применяют за:

Систематические опоздания. Проще всего отследить – система пропусков в офисном здании или видеокамера с настроенным временем съёмки даст объективную информацию.
Просрочки заданий (например, задержка планового отчёта). Такие поручения должны даваться в письменном виде. Невыполнение устные просьб начальства невозможно потом доказать при разбирательстве.
Невыполнение обязанностей, которое повлекло нанесение материального ущерба или иные негативные последствия для организации. Сотрудник забыл оформить какой-либо документ, подать заявление в государственный орган или совершил другую ошибку.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) невозможно оформить за субъективную оценку действий работника. Например, «за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами».

А вот в случае, если клиент оформил официальную жалобу на сотрудника, то появляется документальное подтверждение невысокого уровня профессионализма подчинённого.

Оформление документов

После обнаружения проступка работника необходимо его документально зафиксировать. Составить акт, если человек опоздал или отсутствовал на работе без уважительной причины. Или получить докладную записку от непосредственного начальника, если не были нарушены должностные обязанности.

После этого следует получить письменные объяснения от сотрудника, где бы объяснялись причины и мотивы его поведения.

На основании этих документов составляется взыскание. Обязательной для применения формы такого приказа не устанавливается. Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) должен содержать следующие сведения:

кого надлежит привлечь к ответственности (указать Ф.И.О. и должность);
за какой проступок: кратко описать суть нарушения и указать дату;
основание для привлечения: реквизиты акта, докладной записки или другого документа, где зафиксировано нарушение;
вид взыскания. Например: приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно можно указать другие негативные последствия, которые наступят для работника. Например, «объявить выговор и лишить квартальной премии».

Работник должен изучить приказ о дисциплинарном взыскании (выговор или замечание) и подписать его в течение трёх рабочих дней.

Выговор и замечание, как дисциплинарное взыскание, как оформить? Следует заметить, что такой приказ должен быть оформлен не позже месяца с даты обнаружения проступка работника.

Здесь можно скачать:

Подробно о порядке применения, сроках наложения и действия дисциплинарных взысканий, читайте в наших материалах, а посмотреть образец приказа о наложении взыскания за прогул можно здесь.

Последствия для работника

Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

лишение премии;
снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
перенос отпуска. Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника. Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.

Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

Обжалование

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником, если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда, так и в судебном порядке. Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.

Как можно заметить, работодатель применяет дисциплинарное взыскание не на пустом месте. Как минимум, у него есть два документа: акт или докладная записка, подтверждающие невыполнение обязанностей работником, и объяснительная записка нарушителя.

Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится выше), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.
Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте здесь.
Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец), выговор не заносят в трудовую книжку, он никак не отразится на вашей репутации на новом месте работы. С другой стороны, судебный процесс окончательно испортит натянутые отношений с руководителем организации.

Снятие взыскания

Все виды дисциплинарных взысканий, замечание и выговор, автоматически погашаются через год после их наложения. Это значит, что спустя 365 дней сотрудник будет считаться никогда не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности.

Приказ о дисциплинарном взыскании (замечание или выговор) может быть снят досрочно новым приказом руководителя от отмене взыскания в качестве поощрения работника. Или путём обжалования такого приказа через суд или инспекцию труда, предварительно составив исковое заявление.

Наложение дисциплинарного взыскания – трудоёмкая процедура, требующая соблюдения всех правовых формальностей. Лучше не доводить дело до официальных выговоров и замечаний, использовать другие методы воздействия на сотрудников.

Всегда есть возможность найти компромисс, сгладить возникший конфликт. Это будет способствовать увеличению продуктивности работы в дальнейшем.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании 2022 года. Бланк для составления самому

Работодатель в соответствии со ст.ст. 192-194 имеет право привлечь работника за нарушение его должностных обязанностей или требований локальных актов предприятия к дисциплинарной ответственности. Оформляется такое привлечение приказом о дисциплинарном взыскании.

Файлы в .DOC:Бланк приказа о дисциплинарном взысканииОбразец приказа о дисциплинарном взыскании

За что могут наказать работника

Работник при приеме на работу и в процессе своей трудовой деятельности ознакомляется и должен исполнять требования различных регулирующих его трудовые функции документов работодателя:

ПВТР, коллективного договора;
должностных инструкций и инструкций по охране труда;
приказов и распоряжений работодателя и непосредственного руководителя и т.п.

Если работник нарушает или не исполняет должным образом свои обязанности, он может быть наказан:

замечанием;
выговором;
увольнением.

Тяжесть наказания определяется обстоятельствами совершения проступка, наличием у работника взысканий, последствиями проступка и иными критериями.

Как происходит процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания регламентируется Трудовым кодексом и Положением о привлечении работников к дисциплинарной ответственности (если в организации оно существует).

В общем виде процедура наложения ответственности такова:

коллега, руководитель подразделения или иное лицо обнаруживают, что работник совершил проступок;
составляется акт о проступке, на имя руководителя организации направляется докладная записка о проступке;
у работника испрашиваются письменные объяснения по поводу проступка. Уведомление о необходимости дачи объяснений тоже должно быть письменным. После этого работодатель должен подождать два дня — столько закон отводит работнику на предоставление объяснений;
если работник предоставляет объяснения, работодатель квалифицирует его действия с учетом объяснений. Если решено наказать работника – издается приказ о наказании;
если работник не предоставляет объяснения, составляется акт об отказе предоставить объяснительную, и работодатель делает вывод относительно проступка на основе данных, которые имеет. Если работника решено наказать — издается приказ.

С приказом о наказании работник должен быть ознакомлен в течение трех дней с момента издания (не считая дней, которые работник проводит в отпуске или на больничном). Если работник отказывается от ознакомления, об этом делается отметка в приказе.

Соблюдение процедуры является важным обстоятельством. Если работодатель, к примеру, не запросил у работника объяснения или не дождался истечения положенного на их предоставление срока и издал приказ о наказании, работник имеет право обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию или в суд, в том числе, с иском об изменении формулировки увольнения.

Форма приказа

Унифицированной формы приказов о дисциплинарном взыскании не существует. Организация сама разрабатывает шаблон, которым пользуется при составлении подобного рода приказов. Приказ о дисциплинарной ответственности должен содержать в себе следующие элементы:

«шапку», в которой указывается название и номер приказа (присваивается после подписания). Для удобства можно делать заголовки более подробными, например, «О наложении дисциплинарного взыскания на Складчикову О.С.», но допускается и короткий, обезличенный заголовок;
преамбулу, в которой максимально подробно излагаются обстоятельства проступка, делаются ссылки на документы, легшие в основу приказа, перечисляются выводы комиссии, проводившей расследование проступка, а также перечисляются документы, требования которых нарушил работник;
после мотивировочной части следует слово «ПРИКАЗЫВАЮ», которое располагается в центре;
в резолютивной части, идущей следом, обозначается вид взыскания: «применить к повару столовой Марьиной Ирине Ивановне наказание — замечание»;
обязательно оговариваются лица (лицо), ответственные за доведение приказа до работника и срок доведения;
завершает документ должность, подпись и расшифровка подписи руководителя организации.

Что делать с приказом

Приказы по дисциплинарным взысканиям хранятся в организации вместе с материалами к ним в течение 3 лет.