Причины отказа в приеме на работу

Работодатели самостоятельно принимают решения по подбору персонала. В ряде случаев им приходится отказывать кандидатам в приеме на работу. При этом законодательство содержит немало «подводных камней», связанных с:

  • Обстоятельствами, по которым запрещено отказывать в приеме на работу;
  • Случаями, когда закон запрещает или ограничивает прием на работу соискателя;
  • Оформлением и формулировкой отказа по письменному требованию соискателей, которым отказали в приеме на работу.

Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу может иметь серьезные правовые последствия — предусмотрена административная, уголовная и дисциплинарная отвественность.

Путеводитель по кадровым вопросам в составе КонсультантПлюс поможет грамотно составить такой отказ. Это поможет избежать крупных штрафов от трудовой инспекции.

Путеводитель по кадровым вопросам поможет правильно оформить все необходимые кадровые документы, соблюдать требования трудового законодательства и охраны труда.

Введем запрос: «отказ в приеме на работу».

Откроем Путеводитель по кадровым вопросам. Как отказать соискателю в приеме на работу.

Причины отказа в приеме на работу

Узнаем, кому и при каких обстоятельствах запрещено отказывать в приеме на работу – см. пункт «В каких случаях отказ в приеме на работу запрещен законом?».

Причины отказа в приеме на работу Причины отказа в приеме на работу

Но возможна и обратная ситуация, когда закон запрещает прием на работу соискателя – см. пункт «В каких случаях отказ в приеме на работу правомерен?».

Причины отказа в приеме на работу Причины отказа в приеме на работу

В таблице перечислены ограничения, которые касаются приема на работу:

  • Лиц моложе 16, 18 лет;
  • Женщин;
  • Совместителей;
  • Иностранных граждан;
  • И т.д.

Причины отказа в приеме на работу

Самый главный вопрос: как же оформить отказ в приеме на работу, не нарушая закона?

Эта информация представлена в пункте «Каков порядок отказа в приеме на работу».

Причины отказа в приеме на работу

КонсультантПлюс содержит полную инструкция для работодателя. Рассказано, как сообщить об отказе, как правильно сформулировать причину, как оформить письменный отказ.

Причины отказа в приеме на работу

Чтобы избежать судебных споров о правомерности отказа или снизить их вероятность, работодателю нужно правильно обосновать свое решение.

КонсультантПлюс содержит готовые образцы заполнения отказа для всех основных случаев. Например:

  • Для ситуаций, когда прием на работу запрещен или ограничен;
  • В общем же случае следует ссылаться исключительно на отсутствие у него необходимых деловых качеств.

Образец содержит безопасную формулировку, которая поможет избежать споров с проверяющими:

Причины отказа в приеме на работу

Путеводитель по кадровым вопросам в составе КонсультантПлюс содержит разъяснения важных нюансов приема на работу и позволяет избежать подводных камней трудового законодательства.

Причины отказа в приеме на работу

Материал подготовил:

Д.В. Усов,

ведущий менеджер по СПС КонсультантПлюс

Остались вопросы? Оставьте заявку, и Ваш персональный менеджер свяжется с Вами для консультации.

Оставить заявку

Незаконный отказ в приеме на работу. как защитить свои права и законные интересы

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г.

№ 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. 

До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был.

То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей. 

Причины отказа в приеме на работу Причины отказа в приеме на работу Установление подобного срока крайне важно, поскольку только на основании письменного отказа соискатель может воспользоваться своим правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд. Сложность данной категории дел состоит в том, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2). 

Каждый из нас хотя бы раз проходил процедуру поиска и приема на работу, и не всегда удавалось найти подходящую с первого раза. Зачастую, прежде чем интересующая работа находилась, нам приходилось получать отказ в приеме на работу.

На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, рядовой вопрос, с которым сталкивается любой соискатель, однако необходимо знать, что отказ в приеме на работу — это понятие, которое закреплено и строго регламентировано Трудовым кодексом РФ. 

Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ, часть первая которой говорит о том, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

То есть такой отказ, который не имеет под собой правовых оснований, например отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы или отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. 

Отказы кандидатам: когда нельзя, а когда можно

Эксперты отмечают, что судебная практика дел, связанных с отказом в трудоустройстве, ужесточается: в кризисное время многие остаются без работы, поэтому государство пытается поддержать граждан и сохранить их рабочие места. Так, в последнем обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, 8 дел из 30 посвящено отказам кандидатам.

Татьяна Нечаева, старший юрист hh.ru, предлагает освежить в памяти основные положения из закона: когда соискателю можно отказать, а когда отказ будет неправомерным.

Согласно статье 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового договора», отказ должен быть обоснован и связан с деловыми качествами. Под ними закон подразумевает следующее:

«Способность физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определённой профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)», — Пленум Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Претендентам на позицию, которые не обладают необходимыми для выполнения обязанностей деловыми качествами, можно смело отказывать. Это подтверждает и судебная практика.

Соискатель обратился в суд, так как посчитал, что отказ в рассмотрении его на позицию «Руководитель торгового сектора» был необоснованным.

После проверки судом было установлено, что образование и предыдущий опыт работы специалиста не соответствуют должностной инструкции позиции «Руководитель торгового сектора».

Суд первой инстанции, суд апелляционной инстанции и судебная коллегия по гражданским делам безоговорочно согласились, что профессионально-квалификационные характеристики соискателя не отвечают потребностям организации, и истец проиграл дело.

Кроме того, соискателю можно отказать, если он не подходит под иные требования, продиктованные спецификой работы. Допустим, нужен переводчик, а человек не владеет иностранным языком. При этом каждое условие должно быть действительно обязательным для исполнения трудовых функций: нельзя просить от маркетолога навык вождения грузовика.

Помимо деловых качеств закон допускает, что работодатель может отказать соискателю в силу предписаний федерального закона. Например:

  • Кандидатам младше 16 лет, если они привлекаются более чем на 4–5 часов в день (ст. 63, 94 ТК РФ). Для кандидатов младше 18 лет существуют ограничения по характеру работ и условиям труда (ст. 94, 96, 265 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163).
  • Женщинам в определённых видах тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда (приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н (ред. от 13.05.2021) «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин»).
  • Соискателям, поступающим на государственную гражданскую службу, в случае близкого родства с иным сотрудником, если работа связана с непосредственной подчинённостью или подконтрольностью одного из них другому. Также на гражданскую службу не имеет право поступать лицо, не имеющее гражданства РФ (ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 16).
  • Привлечённым к уголовной ответственности за совершение определённых преступлений для занятости в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних (ст. 331, 351.1 ТК РФ).
  • Иностранным гражданам, если в организации нет квот на приём иностранной рабочей силы (Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Дополнительных требований, предусмотренных законом, достаточно много. Поэтому, чтобы узнать, каких специалистов можно нанимать конкретно вам, следует ознакомиться с полным списком ограничений.

При всём прочем нужно помнить, что трудоустройство сотрудника — это право организации, а не обязанность. Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих заполнять вакантные места сразу по мере их возникновения. Так, компания может отказать соискателю и под иным причинам:

  • Найден более подходящий кандидат.
  • Невозможность ознакомиться с резюме специалиста. Случай из практики: человек откликнулся на вакансию, но не отправил HR-менеджеру подробное резюме и характеристики, которые запросил работодатель. Претендент решил, что это незаконно. Суд поддержал компанию, поскольку у неё не было возможности оценить деловые качества претендента.
  • Позиция закрылась. Бывает и так, что надобность в специалисте пропадает или предприятие резко сокращает бюджет на наём.
  • На должность был переведён внутренний сотрудник. В крупных организациях нередко затруднена коммуникация, поэтому информация о внутренних ресурсах компании не всегда доходит до HR-отдела своевременно.
Читайте также:  Маршрутный лист курьера: образец

Иногда складывается ситуация, когда человек подходит на вакантную позицию, но по субъективным причинам работодатель не хочет нанимать этого специалиста. Вместе с тем один неосторожный ответ может привести компанию в суд.

Рассмотрим подробно мотивы, по которым отказывать соискателям в трудоустройстве запрещено законом:

Отказ может рассматриваться как дискриминация в трудовых отношениях, если он не связан с деловыми качествами соискателя: из-за пола, возраста, внешности, места жительства, семейного положения, личных и религиозных убеждений претендента и так далее.

В этот список входит и ограничение кандидатов по имущественному признаку. Работодатели не всегда знают о нём — не трудоустраивают водителя, если у него нет личного автомобиля, или ремонтника без своих инструментов. По закону работодатель обязан обеспечить сотрудника всем, что ему нужно для выполнения рабочих задач.

Между тем существуют исключения — можно предъявить требования, которые попадают в перечень дискриминирующих, но только если они необходимы для выполнения трудовой функции. Так, моделей и актёров могут оценивать по внешности, возрасту и полу, так как на роль нужен человек с определёнными параметрами.

Существует отдельная категория лиц, которым отказывать запрещено согласно трудовому законодательству:

  • Работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Особенно это правило стало актуальным с Постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 № 511, которое разрешило приостановившим деятельность компаниям временно перевести своего работника в другую организацию.
  • Людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счёт квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Причём работодатель обязан обеспечить подходящие условия труда с учётом индивидуальной программы реабилитации работника с инвалидностью. Это демонстрирует дело, в котором инвалид II группы, получив направление на квотируемое рабочее место в центре занятости на позицию укладчика, получил отказ в найме. Работодатель сослался на невозможность создания для него специального рабочего места. Организация проиграла суд, так как на работодателя законодательством возложена обязанность по выделению и созданию специальных рабочих мест для инвалидов.
  • Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ). Доказать это довольно сложно, но есть реальные судебные разбирательства. Пока будущая сотрудница проходила процедуру оформления на должность руководителя проекта, она прошла медицинский осмотр, на котором выяснилось, что она беременна. Сразу после получения информации о её беременности работодатель сообщил ей о невозможности трудоустройства, а затем о временном приостановлении приёма кандидатов. Суд постановил, что отказ носит дискриминационный характер, так как связан не с её деловыми качествами, а с положением женщины.

Перечисленные случаи отказа соискателям, защищённым ТК РФ, встречаются чаще всего. Вместе с тем список работников, которым отказывать нельзя, гораздо шире.

Многие работодатели против того, чтобы сотрудник совмещал занятость в компании с другими подработками по разным причинам: из-за риска утечки данных, страха, что сотрудник будет неэффективен и прочего.

Тем временем, совмещать несколько работ по закону можно (ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ред. от 14.07.2022), поэтому отказ в приёме на вакантную должность на таком основании будет неправомерным.

Например, девушка была трудоустроена в одной организации, а в другой работала на должности главного бухгалтера по совместительству.

В связи с увольнением с основного места работы сотрудница попросила работодателя, у которого работала по совместительству, заключить с ней трудовой договор. Но директор учреждения уволил её и принял на должность другого сотрудника.

В результате работодателя обвинили в дискриминации при трудоустройстве и в нарушении конституционного права на труд.

Зачастую компании не нанимают специалиста, потому что он не прошёл проверку службы безопасности. Поскольку вывод службы безопасности о потенциальной надёжности кандидата не относится к деловым качествам работника, отказывать по такому основанию нельзя. Но и тут есть исключение: если выясняется, что человек купил диплом в переходе, то отказать на этом основании компания имеет все основания.

Если соискатель когда-то не прошёл собеседование, но обратился в компанию повторно, то его оценка на основании предыдущего общения неправомерна.

Как пример, работодатель не стал рассматривать кандидата, сославшись на результаты предыдущего интервью.

Такое решение посчиталось судом необоснованным, ввиду того что между первым и вторым обращением претендент мог пройти обучение и улучшить деловые качества, а организация не провела оценку и нарушила процедуру.

Кандидаты могут не видеть разницы между откликом на работном сайте и отказе в трудоустройстве. Однако размещение объявления и получение резюме на сервисе ни к чему не обязывает работодателя. Это прописано в оферте, которую подписывают как компания, так и соискатель.

______________________ ⇒ Ознакомиться с офертой hh.ru

Иногда люди действительно обращаются в суд для выяснения, почему их отклик был отклонён на работном сайте, но суды встают на сторону работодателя.

«Соискатель утверждал, что неоднократно откликался на вакансии компании на сайте hh.ru, но никаких ответов не получал. Такое безразличие соискатель посчитал незаконным. Судьи же считают, что правовые последствия могут возникнуть только после обращения кандидата с заявлением о заключении с ним трудового договора, а направление резюме через сайт поиска вакансий в качестве такого обращения рассматриваться не может».

Таким образом, объяснять каждому откликнувшемуся на сервисе по поиску работы, почему он не подходит организации, не нужно. Достаточно отправить общее уведомление. Если вы всё-таки решили аргументировать решение, убедитесь, что формулировки не идут вразрез с законодательством.

Соискатель имеет право направить в компанию письменный запрос с подписью, чтобы узнать причину отказа. По закону у работодателя есть 7 рабочих дней, чтобы отправить ответное письмо с разъяснениями, причём сделать это нужно также письменно.

Важно!
Просьбы соискателя обосновать отказ посредством электронного письма, мессенджера или работного сайта не имеют юридической силы.

Форма ответа — свободная, но текст обязательно должен содержать причины отказа. Проследите, получил ли соискатель письмо в установленный срок, для этого направьте его по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Важно!
Если не отправить письмо, соискатель будет вправе обратиться в суд, а отказ в приёме на работу может быть признан необоснованным. Помимо требований о признании отказа незаконным и об обязании заключить трудовой договор, в исковое заявление может быть включено требование о возмещении причинённого работодателем материального ущерба и компенсации морального вреда. Такое право соискателя предусмотрено ч. 4 ст. 3 ТК РФ.

Если ответ не устроит кандидата, он может обратиться в суд в течение трёх месяцев после получения письма.

За необоснованный отказ работодателю грозят два вида ответственности — административная или уголовная:

За что предусмотрена ответственностьМера ответственностиОснование
Незаконный отказ в приёме на работу (то есть не связанный с деловыми качествами кандидата или отказ тому, кому закон запрещает отказывать) считается нарушением трудового законодательства Административная Предупреждение или штраф: ● с должностных лиц — от 1 000 до 5 000 ₽; ● с ИП — от 1 000 до 5 000 ₽;● с юридических лиц — от 30 000 до 50 000 ₽ Статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ
Отказ в приёме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам Уголовная ● штраф до 200 000 ₽ или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;● либо обязательные работы на срок до 360 часов Статья 145 УК РФ
Отказ в приёме на работу соискателей предпенсионного возраста по мотиву достижения ими предпенсионного возраста Уголовная ● штраф до 200 000 ₽ или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;● либо обязательные работы на срок до 360 часов Статья 144.1 УК РФ
  • Размер компенсации морального вреда вычисляется судом в зависимости от обстоятельств каждого дела «с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости» по пункту 63 Постановления № 2.
  • При этом суды практически всегда отклоняют просьбу соискателей в заключении трудового договора, потому что обжаловать необоснованный отказ можно, но не незаключение трудового договора.
  • Резюмируя всё вышесказанное, составлять вакансии и отказывать нужно с умом. Если вы понимаете, что кандидат вам не подходит, советуем следующее:

???? Отправляйте ответ в письменном виде. Соискатель сможет внимательно ознакомиться с причиной отказа, справиться с эмоциями и задать уточняющие вопросы.

???? Подготовьте нейтральный шаблон ответа заранее, который можно отправлять при массовых отказах или править при надобности. Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант Премии HR-бренд и Рейтинга работодателей России hh.ru, предлагает следующий текст.

Причины отказа в приеме на работу

???? Не оставляйте кандидатов без внимания. По статистике hh.ru, 63% соискателей негативно относятся к организациям, которые оставили их без ответа. Это влияет и на отношение человека к компании, и на бренд работодателя в общем.

Кроме того, отсутствие ответа на отклики на hh.ru влияет на индекс вежливости компании. Если у вас нет времени отвечать каждому, отправьте соискателям шаблонное письмо с помощью кнопок массовых действий в личном кабинете hh.ru. Больше лайфхаков, как работать с откликами соискателей на hh.ru читайте здесь.

???? Если человек проходил интервью в несколько этапов, но ему приходится отказывать, отправьте развёрнутый ответ. Для того чтобы письмо содержало обоснованный ответ — попросите нанимающего менеджера помочь в составлении текста письма.

???? Выделите время на отправку отказов в начале или конце рабочей недели. Это позволит правильно сформулировать мысль и не оставить никого без ответа.

К другим статьям

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Причины отказа в приеме на работу

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.
Читайте также:  Коронавирус как профессиональное заболевание

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу.

Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны.

Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда.

Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя.

Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

Трудовые войны: обязан ли работодатель объяснять причины отказа в приеме на работу

Причины отказа в приеме на работу Соискатель откликнулся на вакансию главного бухгалтера, размещенную на сайте по поиску персонала. Его кандидатуру отклонили без объяснения причин. Также работодатель не ответил на письменное требование истца обосновать причины отказа в трудоустройстве.

Истец посчитал, что его трудовые права были нарушены.

На повестке дня: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 № 33-11357/2018

Предыстория: Соискатель откликнулся на вакансию главного бухгалтера, размещенную на сайте по поиску персонала. Его кандидатуру отклонили без объяснения причин.

Также работодатель не ответил на письменное требование истца обосновать причины отказа в трудоустройстве.

Истец посчитал, что его трудовые права были нарушены, поскольку работодатель обязан был направить ему письменный отказ с обоснованием причин отказа. Никаких объяснений в нарушение ст. 64 ТК РФ работодатель не предоставил.

Задействованные нормы: ст. 64 ТК РФ

Цена вопроса: 265 000 рублей

В суде истец требовал признать отказ в приеме на работу незаконным и обязать работодателя принять его на должность главного бухгалтера. Также он требовал взыскать с работодателя зарплату за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Ответчик возражал против заявленных требований, указывая, что ни с каким письменным заявлением о приеме на работу непосредственно к работодателю истец не обращался. Истец искал работу через интернет, вследствие чего у работодателя не возникает обязанности письменно обосновывать причины отказа в трудоустройстве.

Суд посчитал исковые требования необоснованными и поддержал позицию работодателя. Суд пояснил, что законом запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По письменному требованию соискателя работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 ТК РФ).

Читайте также:  Предрейсовый медицинский осмотр водителей

Процедура трудоустройства предполагает письменное обращение к работодателю с предложением заключить трудовой договор на предложенных работодателем условиях. Только после такого обращения работодатель может дать обоснованный отказ в трудоустройстве.

Истец не обращался с заявлением к ответчику о заключении трудового договора. Направление резюме через сайт поиска вакансий не может рассматриваться как обращение к работодателю с предложением заключить трудовой договор. Следовательно, работодатель может не отвечать соискателям, отправляющим свои резюме через интернет.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

В связи с этим суд отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Работодатели обязаны объяснять соискателям причины отказа в приеме на работу, разъяснил Верховный суд — Российская газета

Подобные правовые позиции Верховный суд страны изложил в специальном обзоре судебной практики споров, связанных с заключением трудового договора.

В качестве примера приведена история гражданина Г., который нашел в интернете объявление о наличии вакансии помощника машиниста электровоза.

«Желая трудоустроиться на указанную должность, К.

прошел собеседование с руководителем структурного подразделения общества, а также медкомиссию, по итогам прохождения медкомиссии получил положительное заключение врачей, — рассказывается в обзоре. — Несмотря на то что К.

представил все необходимые документы работодателю, в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, ответчик отказал ему в трудоустройстве без объяснения причин».

В общем, история типичная: есть вакансия, есть идеальный кандидат и есть неожиданные капризы начальника: мол, не хочу брать и не буду. Многие уверены, что у простого человека в такой ситуации нет выхода, надо молча развернуться и уйти. Верховный суд России с этим не согласен.

«Трудовым кодексом определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования, — говорится в обзоре. — Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд».

Иными словами, кандидат вправе потребовать объяснений. И если у руководителей не найдется законных причин сказать «нет», решение придется пересмотреть.

В данном случае отказ был признан незаконным, а в пользу кандидата с компании было взыскано 100 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. Как пояснил Верховный суд, такая сумма набежала из-за того, что человек долгое время находился в стрессе.

Сначала проходил испытания. А когда все прошел, пришлось побегать по инстанциям, добиваясь справедливости.

Член Ассоциации юристов России Никита Филиппов заметил, что работодатель принимает кадровые решения, конечно же, исходя из интересов своего бизнеса. Однако некоторые причины отказа могут признаны незаконными.

«Заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он вправе отказать неподходящему соискателю в приеме на работу, — подчеркнул Никита Филиппов. — При этом, отказывая в приеме на работу, нужно соблюсти права работника и не допустить их дискриминации».

По его словам, причиной для отказа в приеме на работу может являться несоответствие профессиональных качеств кандидата требованиям к должности.

Например, может быть признан недостаточным уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли и т.п. Кандидат может не подойти по состоянию здоровья или каким-то личным качествам.

Однако нельзя отказывать из-за цвета кожи, национальности, пола, семейного положения и т.п., то есть по каким-то дискриминационным причинам.

В свою очередь, руководитель практики правового сопровождения предпринимательства Бюро адвокатов «Де-юре» Константин Ткаченко обращает внимание, что допустимые требования к кандидатам содержатся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Минтруда России, и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих. Он выразил надежду, что приведенные в обзоре правовые позиции помогут усовершенствовать практику.

Отказ кандидату: как составить, чтобы не встретиться с ним в суде

6 сентября

3669

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Специалистам по подбору персонала часто приходится составлять отказ кандидату после собеседования. Сам по себе отказ соискателю законом не запрещен. Важно, чтобы он был обоснованным и не имел признаков дискриминации (ст. 64 ТК РФ).

Отказ кандидату на работу нужно составить письменно только после предъявления им запроса. Сделать это важно не позднее семи дней. Так компания сможет подтвердить, что она полно и законно обосновала причину, по которой не можете принять соискателя в штат, а также сделала это своевременно (ст. 64 ТК РФ).

Необоснованный отказ в заключении договора может быть оспорен в суде и тогда работодателю грозят: административный штраф, компенсация морального вреда, дисциплинарная и даже уголовная ответственность для должностных лиц (ст. 5.27, 5.

62 КоАП РФ, ст. 192 и 193 ТК РФ, ст. ст. 144.1, 145 УК РФ). А в теории, которую пока не поддерживают суды, но ради чего судятся соискатели – обязанность принять кандидата к себе на работу и возместить материальный ущерб (ст.

56, 57, 61, 234 ТК РФ).

Фактическая причина отказа кандидату может быть любой:

  • соискатель не подходит по уровню образования, опыту и компетенциям – то, что в законе называют «деловыми качествами» и за что не могут осудить компанию;
  • кандидат не оправдывает субъективных представлений будущего руководителя, коллег, возможных клиентов – то, что закон квалифицирует как дискриминацию со стороны работодателя и за что устанавливает негативные последствия. Например, психологически неустойчивый, демонстрирует неадекватное и развязное поведение, либо наоборот – зажатое и скрытное, а также не подходить по возрасту, полу и внешним данным;
  • претендент не соответствует требованиям к приему на определенные должности и работы ввиду объективных причин, которые прямо предусмотрены законом: возраста, пола, состояния здоровья, наличия или отсутствия определенного права. В этом случае он не может быть утвержден по вакансию даже при желании работодателя.
ВЫПИСКА Необоснованный отказ в заключении трудового договора – отказ по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами соискателя ( ст. 64 ТК РФ). Дискриминация – ограничение в трудовых правах и свободах (либо наоборот –  предоставление преимущества) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или к социальным группам (ст. 3 ТК РФ). Деловые качества – способность человека выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся (п. 10 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • профессионально-квалификационных качеств (определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Специалисту по подбору важно знать причины, не связанные с деловыми качествами кандидата, но по которым ему запрещено отказывать в приеме на работу (ст. 16–18, 64, 332, 391 ТК РФ):

  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
  • приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;
  • избранным на должность;
  • избранным по конкурсу на замещение должности;
  • лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора;
  • инвалидам, принимаемым в счет квоты рабочих мест (ст. ст. 13, 13.2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).
Организовать подбор в компании поможет наш курс. Вы разберетесь в рекрутинге, научитесь искать кандидатов и работать с разными каналами привлечения соискателей.

Отказ соискателю в работе обязан быть оформлен в силу закона, когда тот не соответствует требованиям:

– о необходимом возрасте (например, он младше 18 или даже 16 лет, а вакансия предусматривает восьмичасовой рабочий день либо и вовсе – относится к вредным условиям труда, ст. ст. 63, 94, 96, 265 ТК РФ, ПП РФ от 25.02.2000 № 163);

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *