Массовые увольнения 2022: это сколько, критерии и условия

Существуют разные ситуации, по которым работодателю приходится разрывать трудовой контракт с сотрудником. На место уволившегося работника руководитель находит замену.

Хуже обстоят дела в случае массового увольнения подчиненных. Такое явление возникает по разным причинам, может происходить по инициативе работника либо работодателя.

В любом случае нужно знать, что такое массовое увольнение, как и в каком порядке его надо оформлять по закону.

Что это такое?

Под массовым увольнением следует понимать ситуацию, при которой в течение некоторого периода времени с определенным количеством сотрудников были расторгнуты трудовые отношения. Оно принадлежит к чрезвычайным ситуациям.

В Трудовом кодексе коллективное увольнение, сокращение не имеет четких критериев.

Какими нормативными актами регулируется?

Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами. Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.

Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:

Увольнениесокращение скольких сотрудников считается массовым?

Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

Массовым увольнением стоит считать следующее:

• ликвидация компании независимо от ее организационно-правовой формы с числом сотрудников более 15 человек;
• за месяц более 50 сотрудников подало заявление на разрыв трудовых отношений;
• за два месяца было уволено более 200 работников;
• в течение трех последних месяцев ушло с компании свыше 500 человек.

Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Возможные причины

Коллективное увольнение может быть осуществлено по разным причинам. Данное явление приобретает масштабный характер в случае ликвидации или реорганизации предприятия, модернизации рабочих процессов, упразднения отдельной должности, сокращения численности штата. Чаще всего оно связано с закрытием компании.

Надо отметить, что ликвидация организации может быть не только инициативой работодателя, но и решением собрания учредителей, судебной инстанции. Часто массовое увольнение, сокращение обусловлено причинами экономического характера.

Например, ввиду возросшего уровня конкуренции, спада спроса на реализуемый товар, фирма стала убыточной. Также негативно отразиться на финансовом состоянии компании могут производственные катастрофы.

Расходы на возмещение ущерба могут быть очень большими, непосильными для предприятия. Временная остановка работы компании с прекращением выплаты заработной платы (локаут) является причиной того, что большая часть сотрудников решает расторгнуть трудовой контракт и искать более стабильное рабочее место.

Также массовый отток работников вероятен в случае недобросовестного поведения руководителя организации. Например, работодатель в полной либо частичной мере не справляется с возложенными на него обязательствами. Персонал могут не устраивать условия труда, размер заработной платы.

Законодательством не установлен конкретный перечень случаев, в которых можно прибегать к массовому сокращению, увольнению.

Как осуществляется?

Порядок осуществления массового увольнения зависит от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, что послужило причиной такого решения.

Порядок массового увольнения по инициативе работодателя:

• составление нового штатного расписания;
• созыв специальной комиссии и решение о том, кого из сотрудников сокращать. При этом учитывается уровень квалификации, опыт, заслуги, личностные характеристики, семейные обстоятельства каждого работника;
• уведомление профсоюзной организации за два месяца до даты запланированного сокращения и получение от нее мотивированного мнения;
• оповещение центра занятости в двухмесячный срок;
• уведомление всех работников, которые попали под сокращение. Должно быть осуществлено, за два месяца до разрыва отношений;
• издание приказа. Оформляется в свободной форме. Приводится перечень сотрудников, подлежащих увольнению, основания для прекращения трудовых отношений согласно действующему законодательству;
• расчет с работниками. Осуществляются выплаты оклада, выходного пособия, компенсаций за неиспользованные дни отпуска и прочие суммы причитающиеся подчиненном.

Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

1. работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
2. работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
3. руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
4. работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
5. осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.

Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:

• прекращение приема на работу новых сотрудников;
• извещение местной администрации о риске массового увольнения персонала;
• сокращение рабочей недели, дня;
• прекращение совместительства;
• перепрофилирование деятельности компании;
• перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие места.

По возможности работодатель должен принять меры по стабилизации деятельности предприятия, сохранению штата сотрудников.

Как правильно написать коллективное заявление на увольнение по собственному желанию?

Согласно статье №80 ТК России, работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Приказ об увольнении издается на базе заявления. Многие сотрудники знают, как оформлять данный документ от лица одного человека. Когда требуется написание заявления на коллективное увольнение, тогда возникает ряд вопросов.

Данный документ не имеет унифицированного бланка, поэтому составляется в произвольном виде. Нужно придерживаться установленной структуры. Согласно ей, заявление состоит из шапки, наименования, основной части и заключения.

В тексте надо отразить следующую информацию:

• перечень фамилий всех сотрудников, от которых подается заявление;
• наименование документа;
• название компании;
• должность руководителя фирмы;
• ссылка на статью трудового законодательства;
• название структурного подразделения работников, планирующих увольнение;
• прошение уволить по собственному желанию и произвести расчет;
• дата написания документа;
• подписи всех работников, указанных в документе, с расшифровкой (фамилия и инициалы).

Пример коллективного заявления на увольнение приведен ниже.

Генеральному директору ООО «Электротранс»

Гутиеву А.Д.

работников сборочного цеха

Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л.,

Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М.,

Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

Заявление

Прошу Вас уволить в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию и произвести окончательный расчет следующих сотрудников сборочного цеха ООО «Электротранс»: Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л., Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М., Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

30.10.2019                     (подпись)           Н.П. Жуганов

(подпись)            В.Д. Никишин

(подпись)            А.Л. Жигарева

(подпись)            А.А. Маликов

(подпись)            Т.В. Русалкина

(подпись)            Э.М. Агаджинян

(подпись)            Д.В. Кузьмин

(подпись)            А.Л. Галевский

(подпись)            Н.П. Селеверстова

Таким образом, массовое увольнение сегодня явление нередкое. Оно может быть вызвано разными причинами, в том числе и независящими от воли двух сторон. Оформляется такое увольнение по стандартному порядку путем издания приказа и ознакомления с ним под роспись всех сотрудников.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Массовые увольнения 2022: это сколько, критерии и условия

Вспышка коронавируса ощутимо ударила по российской экономике, чем спровоцировала беспрецедентное массовое увольнение работников. Часть предприятий в стране дабы остаться на плаву вынуждены проводить кадровую оптимизацию, иначе говоря, сокращение численности персонала. Рассмотрим подробнее, каким образом осуществляется массовое увольнение персонала, и какие оно имеет особенности.

Что понимается под массовым увольнением?

Работодатель с целью повышения производительности предприятия вправе самостоятельно определять его структуру, оптимизировать рабочие процессы, корректировать штатное расписание, а также численность персонала. Причем, согласно букве закона, он вправе не обосновывать перед подчиненными принятие тех или иных своих решений.

На практике локаут может быть следствием:

Рассмотрим подробнее, какое количество сотрудников должны лишиться работы, чтобы увольнение считалось массовым.

Установленные критерии

Для многих руководителей остается актуальным вопрос, массовое увольнение, это сколько человек?

Положения о численности работников при массовом увольнении в ТК РФ отсутствуют. Однако при принятии решений работодатель может опираться на Постановление № 99 утвержденным Советом Министров 05.02.1993 г.

Согласно указанному документу, установлены следующие критерии:

• при ликвидации компании, численность персонала от 15 человек и более.
• • от 50 сотрудников за месяц;
  • от 200 и более рабочих за 60 дней;
  • 500 и более трудящихся за 90 дней.

А также:

• увольнение 1% сотрудников от общего количества персонала по причине ликвидации организации или при сокращении за период до 30 дней в российских субъектах, где общая численность занятых не достигает и 5 000 человек.

Какой документ устанавливает критерии массового увольнения работников, помимо названного?

Следует отметить, что критерии массового высвобождения рабочих могут содержаться в отраслевых или же в территориальных договорах. К примеру, в соглашении, заключенном между Минкультуры РФ и профсоюзом работников культуры, на период 2018 — 2020 гг. увольнение будет носить массовый характер, если в течение 30 дней работы лишились:

• 25 трудящихся и более, при условии, что на предприятии численность персонала не менее 1000 единиц;
• от 20 до 24 человек, при количестве рабочих в штате от 500 до 1000;
• 20 — 24 сотрудника, если в организации трудятся от 300 до 3000 человек;
• 5 % от общего количества персонала.

Таким образом, из указанного выше следует, что работодатель должен ориентироваться на два показателя:

• количество подчиненных, с которыми можно расторгнуть контракт по производственным причинам;
• временной период, в течение которого осуществляется высвобождение персонала, срок исчисляется календарными днями.

Следует отметить, что рабочего, который ушел по собственному желанию с предприятия, работодатель учитывать не должен. Это же правило касается и тех лиц, основаниями для увольнения которых послужили дисциплинарные проступки, например, регулярное нарушение трудовой дисциплины, прогулы и тому подобное.

Что требуется от работодателя?

Для того чтобы осуществить массовое увольнение рабочих администрация предприятия может ориентироваться на п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом следует принимать во внимание, что увольнение в данном случае будет иметь некоторые отличия от окончательного расчета отдельного рядового сотрудника.

Рассмотрим подробнее, какие шаги должен выполнить работодатель, чтобы провести массовое увольнение в соответствии с законом.

Уведомление о предстоящем событии

Массовое высвобождение может осуществляться лишь при условии предварительного уведомления персонала. При этом каждый сотрудник должен быть предупрежден о скором увольнении персонально и обязательно под подпись. При отказе рабочего поставить подпись свою на уведомлении, руководством оформляется соответствующий акт.

При массовом увольнении, в отличие от обычного сокращения работников, уведомить за 3 месяца нужно службу занятости населения (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1). Тот же срок нужно соблюдать при информировании профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). А вот уведомить сотрудников можно за 2 месяца до сокращения – направлять им уведомления за 3 месяца вовсе не обязательно.

При наличии вакантных должностей руководитель должен предложить оформить перевод.

Оповещение центра занятости населения (ЦЗН)

Исходя из п. 2 ст. 25 закона N 1032-1 от 19 .04.1991 г., работодатель обязан уведомить Центр занятости о предстоящем сокращении на предприятии или же ликвидации. Согласно указанной правовой норме, если решение администрации организации повлечет массовое увольнение персонала, то ЦЗН следует поставить в известность не менее чем за 3 месяца до события.

Также извещается профсоюз, если он имеется. Для этого руководством компании в ведомство направляется письменное уведомление. Поскольку единого бланка такого документа нет, то он оформляется в произвольной форме с учетом принципов делопроизводства.

Издается приказ об увольнении персонала в связи с сокращением либо ликвидацией

В дату, обозначенную в уведомлениях, которые вручались работникам, руководитель издает приказ по форме Т-8а, утвержденной Госкомстатом. По желанию может использоваться любая другая аналогичная форма документа. В содержании должна быть указана причина, по которой происходит со ссылкой на норму права, например, на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

После того как приказ будет подписан начальником, документ предоставляется для ознакомления каждому подчиненному под подпись. При отказе работника подписывать распорядительный документ, уполномоченным сотрудником составляется соответствующий акт.

Утверждение нового штатного расписания

В документе обязательно отражаются причины, послужившие причиной к изменению прежнего расписания. Также в нем перечисляются должности, которые ликвидируются. Указывается дата, с которой документ вступает в силу и ставится подпись руководителя.

Подготовить кадровую документацию

Помимо издания приказа, на момент увольнения рабочих должны быть внесены записи в их трудовые книжки, указывающие на основание увольнения со ссылкой на подходящую статью ТК РФ. Формулировка в трудовой должна быть аналогична той, что содержится в приказе.

Произвести окончательный расчет

В последний рабочий день всем сотрудникам перечисляется зарплата за то время, которое было фактически отработано. А также выдается компенсация за отпуск, если таковой не был использован.

Также сотрудникам полагается выходное пособие, исходя из положений ст. 178 ТК РФ.

Таким образом, если без массового увольнения обойтись нельзя, то руководитель предприятия должен соблюсти все условия, которые предъявляет законодательство к этой процедуре.

Источники:

Россиянам пообещали массовые сокращения осенью

Массовые сокращения и рост безработицы в России может принести осень 2022 года. Специалисты видят прямую взаимосвязь между введенными против нашей страны санкциями и негативными последствиями на рынке труда. Не всегда меры поддержки, принятые правительством, спасают небольшие бизнесы россиян, а в некоторых сферах сокращений просто не избежать. Так кто может лишиться работы осенью 2022 года и будут ли массовые сокращения расскажем в материале Интересной России.

Массовые сокращения осенью 2022 года: сколько россиян может потерять работу

Первые месяцы осени могут преподнести российским гражданам неприятный сюрприз: массовые сокращения. По различным подсчетам специалистов, не менее 200 000 россиян уже в ближайшие 2–3 месяца могут стать безработными.

Два года эпидемии ковида, а затем и экономические санкции против России тяжело сказались в числе прочего и на рынке труда. Несмотря на предпринимаемые государством меры поддержки бизнеса и занятости населения, ситуация в данной области остается непростой.

Как государство борется с безработицей?

Весной 2022 года Президент и Правительство Российской Федерации приняли целый ряд нормативно-правовых актов, направленных на поддержку различных областей российской экономики.

В частности, существенные льготы были предоставлены компаниям, работающим в сфере высоких технологий. Указом Президента от 02.03.2022 № 83 данные организации были освобождены от уплаты налога на добавленную стоимость, кроме того, им был понижен налог на прибыль до 3 % и отменены некоторые страховые платежи.

В 2022 году отменены плановые проверки бизнеса, в том числе налоговые. Банки России продлили систему льготного кредитования для всех сфер бизнеса.

Рост безработицы в России в 2022 году: причины

Однако ситуация на рынке труда и занятости остается непростой. Так, большая часть компаний, которые были ориентированы на импорт из Европы, США и Японии, а также экспорт из указанных стран различной продукции, вынуждены были пойти на прекращение найма нового персонала, сокращение штата или понижение заработных плат и премий сотрудникам.

В данный момент, по официальным данным Росстата, в стране числится порядка 675 000 безработных. В ближайшие два месяца их количество может вырасти еще примерно на 200 000.

У многих организаций, которые откладывали сокращение штатов на будущее, заканчиваются необходимые ресурсы для того, чтобы содержать количество работников на докризисном уровне, поэтому приходится выбирать: либо «резать» зарплаты и переводить сотрудников на неполное рабочее время, либо увольнять часть из них с сохранением приемлемого уровня материального обеспечения оставшихся.

Значительно повлиял на рост безработицы в России и уход многих зарубежных компаний с российского рынка. По подсчетам специалистов, приблизительно 100 000 человек остались без работы. С марта по август 2022 года из России ушли полностью или частично около 3000 брендов, в основном из западных стран.

Кто потеряет работу в ближайшее время?

Самые большие риски в обозримом будущем потерять работу сохраняются у сотрудников логистических компаний, строительных компаний, туристических фирм, развлекательного сегмента экономики, в том числе кинотеатров.

На этом фоне довольно радужными остаются перспективы трудоустройства молодежи, в том числе студентов. Стабильно высоким, в частности, остается спрос на курьеров и работников общепита.

Правительство России обещает, что не допустит серьезного роста безработицы в стране и поддержит даже тех, кто по тем или иным причинам потерял рабочее место. Будем надеяться, что крупного кризиса на рынке занятости в нашей стране не случиться.

• безработные
• общество
• работа

Добавьте Интересную Россию в избранное

Работникам грозят массовые сокращения в 2022 году — как защититься от произвола работодателя?

В связи с экономическими сложностями, с которыми столкнулось наша страна, многие эксперты прогнозируют в скором времени массовые сокращения работников. Пока ситуацию удается сдерживать, но тенденция уже наметилась, так как гораздо больше обращений стало по поводу предстоящих сокращений.

Сразу хочу отметить, что ни в коем случае не нужно соглашаться на предложение работодателей уволиться по собственному желанию.

Тем более процедура увольнения по сокращению весьма сложная, и тут работники могут очень выгодно воспользоваться ситуацией из-за ряда особенностей, которые нужно соблюдать работодателям. Разберем на конкретном примере.

Как происходит увольнение по сокращению

Процедура увольнения работника по сокращению штата очень непростая, и работодателю нужно соблюсти ряд формальностей. Как показывает практика, очень часто процедура проводится неверно, но многие работники это даже не замечают, хотя могут воспользоваться нарушениями в своих интересах.

Во-первых, работника нужно уведомить о сокращении как минимум за 2 месяца до даты увольнения. Если работник отказался получать уведомление или уклоняется от получения, то должен быть составлен соответствующий акт. Причем акт должен быть составлен правильно.

Во-вторых, просто сократить недостаточно. Работодатель обязан предложить работнику другое место работы, при условии, что оно имеется в наличии. Вакансия должна соответствовать квалификации и состоянию здоровья работника. Предложение должно быть оформлено в письменном виде.

Если в процедуре допущено нарушение, то работник имеет все шансы в судебном порядке восстановиться на рабочем месте, ему возместят недополученный заработок и дополнительно можно взыскать компенсацию морального вреда.

Допустили нарушение

А теперь рассмотрим конкретный пример на практике. Мужчину уволили из организации согласно приказу о сокращении штата. Ему предложили другую вакансию, которая его не устроила. Больше в течение двух месяцев других вакансий ему предложено не было.

После увольнения он узнал, что до истечения срока его увольнения в штат организации были введены ряд должностей, некоторые из которых соответствуют его квалификации.

Он обратился в суд и потребовал признать приказ об увольнении незаконным, восстановить его на работе, взыскать утраченный заработок, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя.

В итоге дело дошло до кассационной инстанции, где судьи согласились с доводами работника.

В Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2022 года по делу №8 Г-686/2022 было указано, что работодатель должен предложить работнику другую вакансию не только в день вручения уведомления о сокращении штата, но и после этого, т.е. до истечения двух месяцев, пока работник работает.

Например, если за несколько дней до увольнения появляется новая вакансия, то ее обязаны предложить работнику, которого сокращают. В ином случае процедура увольнения будет нарушена, а значит есть шанс добиться восстановления и денежной компенсации.

Следует отметить, что подобные нарушения совершаются повсеместно, а значит всегда нужно внимательно проверять все документы, уведомления, приказы и т.п. и не бояться защищать свои права.

Будьте здоровы и берегите себя!

Если статья понравилась, прошу поставить лайк, если не понравилась, то дизлайк. Любая оценка очень важна.

Благодарю за внимание!

Массовое увольнение штата работников: критерии по ТК РФ, порядок сокращения, обязанности и ответственность работодателя

Читательница Анна спрашивает: «У меня турагентство, сейчас работают девять сотрудников. Мы еле пережили кризис из-за коронавируса, а сейчас из-за санкций бизнес совсем в упадке — полетные программы за рубеж отменили, туры по России продаются плохо. Могу ли я провести массовое увольнение работников из-за санкций?»

Работодатель может уволить сразу много сотрудников по двум причинам: если он проводит сокращение численности или штата либо перестает работать совсем. Причины сокращения могут быть разные, в том числе сложности работы из-за санкций. Но объяснять мотивы принятого решения работодатель не обязан.

Если кратко, сокращения бывают двух видов: численности и штата. При сокращении численности работодатель увольняет сотрудников определенных должностей. Например, было три бухгалтера, а оставляют одного.

При сокращении штата увольняют всех работников, занимающих определенную должность. Например, ранее в компании был штат сотрудников под определенный проект: маркетологи, менеджеры и дизайнеры. Теперь проект закрылся и сотрудники больше не нужны.

Важно помнить, что сократить работников сразу нельзя. Сначала работодатель должен предложить им другие вакантные должности, которые есть в компании, даже если они не по профессии. Например, менеджеру могут предложить должность администратора, а соглашаться или нет — его право.

На массовое увольнение нужно время, чтобы подготовить все документы и правильно рассчитать сотрудников. Увольнять неподходящих работников под видом сокращения нельзя: они могут обратиться в суд и это обойдется работодателю дороже.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП. В этом случае увольняют весь персонал. При этом процесс массового увольнения при закрытии почти такой же, как при сокращении, кроме одного: можно не предлагать свободные вакансии.

Когда в 2022 году работодатели стали часто увольнять работников из-за кризиса, некоторые СМИ называли это «массовым высвобождением». Такой термин действительно есть, но по сути это то же сокращение или ликвидация, только другими словами. Критерии массового высвобождения работников остались прежними, например когда ликвидируется компания с 15 и более работниками.

Все критерии массового высвобождения

Если компании или ИП не нужно то количество работников, что есть сейчас — можно попробовать договориться об увольнении по соглашению сторон.

В этом случае работодатель и сотрудники сами обсуждают условия, на которых расстанутся. Например, сотрудник увольняется без отработки, а работодатель выплачивает ему выходное пособие.

Затем эти условия фиксируются в соглашении, и поменять их в одностороннем порядке нельзя.

Как уволить сотрудника по соглашению сторон

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Определение и порядок оформления массового увольнения

Главная / Увольнение и сокращение / Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Когда приходит локаут

Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.

Зачем идти на такую крайнюю меру?

Мы разобрались, что является массовым сокращением работников. А зачем оно нужно?

Законодательство Российской Федерации, а именно определение Конституционного суда РФ от 18.12.07 не просит работодателя аргументировать причины увольнения, если количество сокращаемого штата соответствует законам.

Однако, как правило, причины массовых сокращений людей ясны работникам: это может быть кризис в стране или в отрасли, неэффективность самого предприятия, смена руководства и приход новых работников, автоматизация процессов.

Локаут или просто увольнение?

Где искать ответ

ВАЖНО! Информация о массовом высвобождении работников от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

СПРАВКА! На конец 2021 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

Критерии локаута

Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:

• общее количество наемных рабочих на предприятии;
• количество увольняемых;
• процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
• время, в течение которого происходят увольнения;
• уровень безработицы в конкретном регионе.

1. В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
2. По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
   за месяц уволили полсотни или больше людей;
3. за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
4. за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
5. По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений.

Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом».

Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.

Массовое сокращение — это сколько человек?

Первый резонный вопрос — когда сокращение считается массовым? В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин.

Массовое сокращение штата работников — это:

1. Ликвидируется целая компания с численностью штата более 15 человек.
2. Сокращение штата на определённое количество человек за определённое время:
   сокращение на 50 человек за 30 календарных дней,
3. сокращение на 200 человек за 60 календарных дней,
4. сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
5. Увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 проценту от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.

Согласно ТК РФ критерии массового сокращения работников определяются отдельно в конкретных отраслях и регионах, поэтому цифры могут варьироваться в зависимости от специфики предприятия и места проживания.

О чем нельзя забывать работодателю

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
   женщин, ожидающих ребенка;
3. родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
4. усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
5. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Положенные выплаты

Попав под сокращение, сотрудник должен получить следующие выплаты:

• Выходное пособие, рассчитывается на основе среднемесячного заработка сотрудника, при этом полученное значение умножается на три месяца. Отпускные, за не отгулянные дни отдыха.

Выплачивается даже в том случае, если работник уходит с рабочего места после извещения о сокращении, не доработав до даты увольнения.

• Премии и так называемые «тринадцатые зарплаты» (при наличии).

Важно! По статьям 217 и 238 Налогового Кодекса РФ выплаты не могут облагаться НДФЛ и ЕСН. Но данное ограничение не действует в случаях, когда работник получает пособие выше средней заработной платы.

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

• новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
• утвержденный план процесса массового увольнения;
• выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
• выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
• приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
• акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
• подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
• документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
• финальный приказ на увольнение;
• записи в личных карточках;
• финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

Компенсации и гарантии рабочим

Прекращение сотрудничества с работником из-за сокращения или ликвидации фирмы дает повод для выплаты выходного пособия.

Даже несмотря на большее количество увольняемых, работодатель должен выдать положенное пособие каждому подчиненному. Так, стандартные выплаты подразумевают под собой:

• доход работника за отработанный на фирме период;
• компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
• выходное пособие.

Выходное пособие выплачивают сразу за первый месяц со дня увольнения, кроме того, в течение второго месяца работник тоже может получить среднюю зарплату от работодателя, если не смог найти работу. Если сотрудник быстро встал на учет в центре занятости (в течение двух недель со дня увольнения), то ему могут оплатить еще и третий месяц поиска новой работы.

Исключение касается только жителей Крайнего Севера и приравненных к нему территорий – для них период выплаты компенсации на время трудоустройства увеличен до шести месяцев (для этого тоже нужно встать на учет в центр занятости).

Когда ИП может не предупреждать сотрудников об увольнении либо сокращении

В случае прекращения индивидуальным предпринимателям хозяйственной деятельности в судебном порядке, трудовые договора с трудящимися могут быть расторгнуты при вступлении в силу решения суда, без предыдущего уведомления. Такой же порядок распространяется на ситуации, в которых ИП не захотел продлевать лицензию на осуществление какой-либо деятельности.

В Трудовом законодательстве отсутствует перечень определенных норм и вопросов, которые должны быть оговорены между ИП и работником, а также,сколько времени должно пройти с момента уведомления работника о сокращении либо увольнении до его фактической реализации. Это говорит о пробеле в законодательной базе, что делает трудящихся у ИП юридически незащищенными.