Верховный суд России сделал важное разъяснение, как следует решать спор об увольнении из-за прогула. Суды обязательно должны вникать в причины отлучки: когда у человека была веская причина уйти, к нему стоит проявить понимание. То есть не увольнять.
Высокая инстанция защитила простого рабочего из Иркутской области.
Мужчина работал на заводе в электролизном цеху. Работа тяжелая, требует силы и выносливости. Смена составляет 12 часов. Но ушел он из цеха не потому, что устал. В тот день хоронили его друга. Видимо, между рабочим и его начальником пробежала какая-то кошка.
Так как рабочий не собирался уходить тайно: он еще с утра подошел и к мастеру, и к бригадиру и попросил отпустить его пораньше. Объяснил причины.
Они велели написать заявление, он так и сделал, передал бумагу бригадиру и через несколько часов ушел. А когда вновь пришел на работу, узнал, что уволен за прогул. Мол, заявление не подписано, уйти разрешения не давалось, значит — прогульщик. С прогульщиками в серьезных организациях разговор короткий: вот дверь, и прощай.
На самом деле ситуация весьма распространенная. У каждого в жизни наступает — и не раз — момент, когда надо уйти в разгар рабочего дня. Нередко своим уходом человек никого не подставит, никого не напряжет. Разве что чуточку. Однако начальник гражданина по каким-то причинам встает в позу: нет, нельзя.
Если махнуть рукой и уйти вопреки слову босса, есть риск получить серьезные неприятности. Но бывает так, что не уйти человеку нельзя, и он уходит.
В таком случае начальство может оформить сотруднику прогул и уволить на законных основаниях. Формально оно будет право. Поэтому и в данном деле нижестоящие инстанции признали увольнение рабочего законным.
Казалось бы, вариантов нет, надо смириться. Однако Верховный суд России не поддержал формальные подходы. Он обратил внимание, что ни первая, ни вторая инстанция даже не стали разбираться (то есть не исследовали и не дали оценки) с тем, что рабочий честно пытался отпроситься. Что пошло не так? Почему начальство решило, что ему нельзя покинуть рабочее место? Все это суд должен был изучить.
«Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, — сказано в определении Верховного суда России. — Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен».
Иными словами, начальник не вправе рубить сплеча. Наказание должно быть соразмерным. Надо доказать, что человек не просто ушел, но был крайне не прав. Например, оголил важный участок. Или он хронический прогульщик. Или боссы уже устали от его грубости и непослушания. И так далее. Поэтому в данном деле предыдущие решения отменены, оно отправлено на новое рассмотрение.
Владислав Куликов
Российская газета — Столичный выпуск №7662 (199)
Вс рф разъяснил, когда сотрудника нельзя обвинить в неявке на работу — российская газета
Наша история случилась в Ингушетии, где женщина не пришла утром на работу по причине того, что в тот злополучный для нее день въезд в город был перекрыт из-за официального культурного мероприятия. Сотрудница предупредила по телефону заместителя директора предприятия, но это его не убедило. И спустя несколько дней она была уволена за прогул.
Работница с наказанием не согласилась и попыталась обжаловать действия работодателя в суде, но две местные судебные инстанции подтвердили, что ее работодатель действовал правильно и законно. А вот Верховный суд с такими решениями не согласился. Кроме того, Верховный суд РФ объяснил, какие ошибки допустили коллеги, когда рассматривали этот спор.
А теперь детали дела. Наша героиня трудилась в архиве начальником одного из отделов . И в один из осенних дней она утром не пришла на службу.
Дело в том, что жила она в пригороде, а въезд в город был перекрыт сотрудниками ГИБДД.
Расспросив полицейских и выяснив, что въезд в город закрыт практически до конца рабочего дня из-за культурного мероприятия, женщина позвонила на работу и предупредила заместителя директора, что ее сегодня на работе не будет.
Спустя четыре дня работодатель попросил ее написать объяснительную. Сотрудница изложила на бумаге все то же самое, что говорила по телефону заместителю директора. Но директор учреждения уволил ее за прогул.
Женщина посчитала увольнение незаконным. Гражданка отправилась в суд.
В своем иске она просила восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. Истица в своем заявлении в суд напомнила, что за все время работы в архиве не получила ни одного дисциплинарного взыскания.
Но в суде женщине не повезло. Магасский районный суд Ингушетии посчитал увольнение женщины совершенно законным. Такое решение истица обжаловала. Но Верховный суд республики поддержал позицию первой инстанции. По мнению местных судов, у истицы была возможность добраться на работу в объезд через другой населенный пункт.
Правда, такой обход был за десятки километров. Но в решениях судов говорилось, что в тот день въезд в город был перекрыт только на одном проспекте. С таким решением бывшая сотрудница архива не согласилась и обратилась в Верховный суд РФ.
В итоге Судебная коллегия по гражданским делам ВС отменила местные судебные акты и отправила дело на новое рассмотрение.
Работодатель должен представить доказательства проступка и соразмерности наказания работника
Вот главные моменты из разъяснений ВС. Сначала высокий суд процитировал позицию Конституционного суда (определение от 19 февраля 2009 года).
В этом решении Конституционный суд сказал, что «при разрешении конкретного дела суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность)».
И еще Верховный суд РФ обратил внимание на следующие обстоятельства — работодатель должен представить доказательства совершения дисциплинарного проступка и соразмерности тяжести наказания за действия работника.
А еще суды обязаны определять, какие важные обстоятельства установлены и какой закон надо применить по этому делу. (Об этом сказано в статье 196 ГПК.) Требовалось выяснить, была ли у истицы возможность выехать на работу, предпринимала ли она действия для того, чтобы въехать в город.
Предупредила ли она начальника о вынужденном отсутствии на работе и его причинах.
В частности, подчеркнул ВС, местным судам надо было определить, учитывались ли работодателем тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также поведение гражданки и ее отношение к труду.
Местные суды не выяснили, знала ли сотрудница о том, что на работу можно добраться через другой населенный пункт. Еще Верховный суд РФ напомнил о том, что при рассмотрении дела нельзя ограничиваться формальным применением норм.
А выводы суда не должны быть общими и абстрактными. Иначе нарушается смысл судопроизводства.
По мнению опытных экспертов, есть два подхода к разрешению таких споров. Первый — формально-юридический, в основе которого буквальное толкование норм статьи 81 Трудового кодекса о прогуле, когда работник подлежит увольнению уже за сам факт отсутствия на работе без уважительных причин.
Второй — гуманистический, он основан на тезисах Верховного суда РФ о необходимости выяснять поведение работника, наличие у него прошлых взысканий, ущерб от прогула и другие обстоятельства, без которых «увольнение нельзя назвать обоснованным».
В нашем случае, по мнению профессионалов, более взвешенным является подход ВС РФ, поскольку он требует большей ответственности при принятии решения об увольнении.
Отпросился или прогулял: ВС оценил законность увольнения — новости Право.ру
Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов В день рождения сотрудница фирмы ушла с работы пораньше, а потом была уволена за прогул. Так началась история, которая довела работницу и работодателя до Верховного суда. Коллегия по гражданским спорам ВС разобралась в конфликте сотрудницы с работодателем и отметила, какие формальности следует отбросить и на чем акцентировать внимание. А эксперты дали совет тем, кто любит отпрашиваться с работы.
Марина Пляско* возглавляла в ГУП «Волгофарм» службу управления персоналом. По словам женщины, она была на хорошем счету: ее не раз поощряли и награждали, руководство никогда не отмечало проблем с дисциплиной. Несколько дней Пляско уходила с работы раньше обычного, потому что ей нужно было работать «в полях». Например, она посещала аптеки, чтобы представить коллективам новых руководителей. В один из дней, о которых идет речь, был ее день рождения. Как она объясняла позже, свое отсутствие она согласовала с руководителем.
Начальник управления по обеспечению деятельности ГУП «Волгофарм» написал служебную записку на имя директора и потребовал провести расследование и уточнить, почему Пляско не было на рабочем месте.
По итогу этого расследования, которое прошло спустя два месяца после предполагаемого проступка и ограничилось всего одним днем, отношения с сотрудницей прекратили и сослались на прогул.
Пляско через суд потребовала восстановить её и взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В этом сюжете
В Дзержинском районном суде Волгограда (первая инстанция) частично удовлетворили ее требования. Приказ о прекращении трудового договора признали незаконным, заявительницу восстановили в должности, но моральный вред оценили только в 5000 руб.
В апелляции отменили решение первой инстанции и отказали Пляско. Там отметили, что с учетом походов на мероприятия Пляско работала меньше положенных восьми часов, а в день рождения уйти было нельзя, ведь «локальными актами работодателя такая возможность не предусмотрена».
Когда важны обстоятельства
Определение оспорили в ВС. Коллегия под председательством Людмилы Пчелинцевой решила, что апелляция допустила ошибку.
«Суд формально подошёл к рассмотрению дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории», – говорится в определении ВС по делу (№ 16-КГ20-5).
В нем коллегия вновь подчеркнула необходимость детально анализировать обстоятельства дела, но этого не сделали нижестоящие суды.
ВС сослался на Пленум, который еще в 2004 году разъяснил необходимость для работодателя доказывать проступок работника, а также учитывать его тяжесть, обстоятельства и то, как работник вел себя раньше. Этого не учли, указали в ВС.
Знал ли непосредственный начальник Пляско о ее отсутствии – вот один из основных вопросов, на которые должен был обратить внимание суд.
При этом апелляция вообще не исследовала довод заявительницы о том, что уйти в день рождения было нормальной практикой. Вместо этого суд формально сослался на нормы права. Также он не проверил, можно ли применить более мягкую меру ответственности.
В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в апелляцию, Волгоградский областной суд (дело № 33-8452/2020, на момент написания материала не рассмотрено судом).
«Сотрудница, чтобы подкрепить свои доводы доказательствами, могла бы ходатайствовать перед судом о вызове свидетелей. Они могли бы подтвердить сложившуюся практику, что работник в день рождения может уйти с работы раньше с согласия руководителя и при отсутствии срочных рабочих задач», – говорит руководящий юрист Федеральный рейтинг.
группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) Профайл компании
Ольга Чиркова.
Письменное разрешение работнику покинуть рабочее место – самый надежный способ формальной коммуникации. Такой ответ руководителя, хотя бы в электронном виде, мог бы помочь сотруднице доказать добросовестность.
Ольга Чиркова, руководящий юрист Федеральный рейтинг.
группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) Профайл компании
Суд также не проверил, можно ли применить к Пляско менее строгий вид дисциплинарного взыскания, подчеркнули в ВС.
Увольнение за первый проступок, пусть даже и грубый, – это очень «скользкая» для работодателя тема, подтверждает Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы Федеральный рейтинг.
группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 11место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 29место По выручке
. По ее словам, судебная практика в этом отношении красноречива. Суды занимают позицию работника.
Не рекомендую расторгать договор после одного проступка, тем более первого. Лучше ограничиться замечанием, а в крайнем случае выговором. У сотрудника должно быть время «исправиться» или, если хотите, объясниться.
Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 11место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 29место По выручке
Кожемякина также дала советы работодателю. При привлечении к ответственности он должен действовать планомерно и поэтапно. Неурегулированные моменты или процедуры работают только до первого конфликта, предупредила юрист: «Если работодатель не фиксирует правила, то сотрудник имеет возможность эффективно оспорить нежелательные действия».
* – имена и фамилии участников спора изменены редакцией.
Незаконное увольнение за прогул. Работодатель обязан доказать тяжесть совершенного проступка, а не руководствоваться формальными основаниями
Истица обратилась в суд об оспаривании увольнения за прогул, по подпункту “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Иск был мотивирован тем, что работница убыла с рабочего места раньше (более 4-х часов) с разрешения своего непосредственного начальника, в этот день у работника был день рождения.
По действующей в организации традиции работники в день своего рождения всегда уходили с работы раньше.
Суды всех инстанций признали несостоятельными доводы работника ввиду того, что локальными актами работодателя и правилами внутреннего трудового распорядка возможность уйти с работы ранее установленного правилами трудового распорядка времени не предусмотрена.
Однако с такими выводами не согласилась Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в своем определении от 13.07.2020 г. по делу № 16-КГ20-5.
В частности Верховный суд РФ, отменяя определение суда апелляционной инстанции и возвращая дело на новое рассмотрение, указал нижестоящему суду на то, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Выводы о законности увольнения истицы по подпункту “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул сделаны без учёта норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.
Суду требовалось выяснить: что послужило причиной ухода истицы с рабочего места ранее установленного правилами внутреннего трудового распорядка времени; был ли поставлен в известность ее непосредственный руководитель о необходимости её ухода и по каким причинам; был ли вызван ранний уход с работы уважительными причинами. Кроме того, судам следовало установить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение, её отношение к труду.
Больше полезной информации и новостей вы найдете в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь, получайте бонусы и консультации от опытных юристов — ПЕРЕЙТИ В КАНАЛ
Верховный суд разъяснил, когда работника нельзя уволить за невыход |
Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением «за прогул без уважительной причины».
Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда.
Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя.
Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.
Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.
На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.
Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»
По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу.
И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит.
Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.
Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин.
Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.
В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.
Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).
И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.
- В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.
- «Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.
- По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».
Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.
Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.
В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.
В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.
Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.
Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо
Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.
Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела.
В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.
Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными.
Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.
Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.
Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.
Не по собственному желанию: за что могут уволить
Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.
Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:
Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.
Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.
Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.
После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.
Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.
Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.
Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.
Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.
Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.
После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.
В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.
Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.
Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».
Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.
Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.
Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.
Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.
Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.
Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.
Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.
Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.
Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.
Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.
Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.
Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.
Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.
При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.
Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.
Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.
Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.
Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.
Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.
Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».
А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.
В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.
Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.
Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.
Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.
Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.
Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.
Почему прилежного работника нельзя уволить за прогулы — версия Верховного суда
Весной 2017 года жительница Оренбурга Марфа Иванкина начала работать продавцом-консультантом в компании «Реванш». Трудилась она посменно — два через два с 10:00 до 22:00.
Осенью 2017-го с Иванкиной заключили допсоглашение и перевели на работу в розничные магазины другой компании, где женщина продавала электрокамины. График сохранили сменный — те же два через два.
https://www.youtube.com/watch?v=IIS6eMaDLDg\u0026t=80s
В документе указали, что все изменения в графиках утверждает гендиректор «Реванша» — и их доводят до сведения сотрудников не менее, чем за месяц до введения. Однако на деле всё оказалось сложнее.
Марфа Иванкина спокойно проработала полтора года — до тех пор, пока гендиректор не составил новый график. По нему женщина тоже должна была трудиться два через два, но в другие дни.
С этого и начались трудности Иванкиной. На бумагах проставили отметки о том, что женщина отказалась ознакомиться с расписанием. По словам самой сотрудницы, никто не предупредил её об изменениях в графике и никаких документов ей не показывали, поэтому она продолжила работать по-старому. Фактически женщина приходила в магазин в свои законные выходные, прогуливая рабочие дни.
Так женщина пропустила шесть своих смен — после чего администратор магазина написала на женщину докладную. Гендиректор «Реванша» направил Иванкиной уведомление, в котором потребовал объяснить, почему она прогуливает работу. В объяснительной женщина указала, что выходила на работу в свои смены и ничего не знает о новом графике.
Однако ответ работодателя не устроил — и он уволил Марфу за неоднократные прогулы (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
* Имена героев изменены.
Марфа Иванкина с увольнением не согласилась и подала иск к компании «Реванш». Женщина требовала восстановить её на работе, взыскать зарплату за работу в «выходные» (10 666 рублей) и компенсацию морального вреда (30 000 рублей).
Однако первая инстанция приняла сторону работодателя, указав, что Иванкина не вышла на работу без уважительных причин. В то же время работодатель всё сделал правильно: сохранил докладную, запросил объяснения и направил приказ об увольнении, указал суд.
С этими выводами согласилась апелляция и кассация. Они сочли прогул достаточным основанием для увольнения. Но они не учли доводы истицы о том, что она приходила на работу в свои выходные. Тогда Иванкина пошла в Верховный суд.
Верховный суд раскритиковал выводы первых трёх инстанций и встал на защиту уволенной работницы. Суды не разобрались, был ли пропуск работы уважительным и учитывалось ли при увольнении, как сотрудник в целом относится к работе, указал ВС.
Чтобы справедливо разрешить дело, по мнению ВС, судам нужно было выяснить:
- знала ли Иванкина о новом рабочем графике;
- что стало причиной прогулов;
- были ли эти причины уважительными;
- как женщина в целом относилась к своим обязанностям.
Но нижестоящие суды этого не сделали. Дело отправили на пересмотр в первую инстанцию.
Определение Верховного Суда может послужить хорошей основой для разрешения подобных трудовых споров, полагает зампредседателя межтерриториальной коллегии адвокатов «Клишин и партнёры» Андрей Шугаев. И вот почему.
На практике в трудовой договор, которым установлен сменный режим работы, часто не вносят сам график, объясняет юрист Европейской Юридической Службы Ольга Широкова.
«Обычно работодатель отдельно составляет график смен и доводит его до сведения работников. Но действующее трудовое законодательство не устанавливает сам порядок уведомления работника о новом расписании. При этом важно успеть предупредить работника не позднее, чем за один месяц до введения нового режима в действие», — сказала она.
По мнению юриста, в подобных ситуациях можно руководствоваться ТК РФ (абз. 10 ч. 2 ст. 22), где указано, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Сам график сменности как раз и можно отнести к локальному документу.
Ирина Широкова отметила и тот факт, что в подобном увольнении можно усмотреть злоупотребление со стороны работодателя. «Работница несколько дней, по словам работодателя, не была на рабочем месте, при этом изначально никто не выяснял причины её отсутствия. Хотя по сути работодатель уже мог предположить, что работница выходила на работу по «старому» графику», — указала Широкова.
В целом работодатель не соблюдал правила, установленные ст.103 ТК РФ (о сменной работе), что и отметил Верховный Суд, добавил Шугаев. Если подобное произошло с работником, у него есть право обратиться за восстановлением своих нарушенных трудовых прав в комиссию по трудовым спорам, профсоюз или непосредственно в суд.
На это даётся три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Коллаж: «Секрет Фирмы», depositphotos.com, pixabay.com