Сложившаяся ситуация в экономике стала непростой для работодателей. Некоторые из них были вынуждены уволить часть своих сотрудников.
Однако не всегда увольнение производится должным образом в соответствии с законодательством. Незаконное увольнение влечет за собой случаи рассмотрения дел в судебных инстанциях о восстановлении на работе.
Расскажем, как осуществляется процедура восстановления на работе по решению суда.
Восстановлением на работе является возвращение права на должность, которую занимал сотрудник до увольнения. По праву он восстанавливает себе работу в прежней должности, трудовой договор и заработную плату. Фактически, работник возвращается в те условия, которые были ему предоставлены ранее, согласно трудовому договору.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Когда подается заявление в суд о восстановлении на работе
Причины восстановления в должности зачастую основаны на незаконной процедуре увольнения.
Например, если сотрудник уволился по своему желанию и имеет доказательства о принудительном написании заявления на увольнение или же работодатель не уведомил сотрудника в установленные сроки об увольнении по своей инициативе, что нужно было сделать за 2 месяца до увольнения (п.1 и п.2 ст. 81 ТК РФ).
Случаются ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника при совершении одного дисциплинарного проступка, когда сперва необходимо применить дисциплинарные взыскания. Или же увольняет в связи с несоответствием работника занимаемой должности без проведения аттестации.
Также большое количество нарушений происходит тогда, когда работодатель по своей инициативе увольняет ту категорию граждан, что делать по законодательству нельзя. Это в первую очередь беременные женщины и одинокие матери, которые самостоятельно воспитывают детей до 3-х лет, а также иные категории, установленные законом.
Необходимо уточнить при этом какой именно суд рассматривает восстановление на работе. Заявление о восстановлении на работе подается в районный суд общей юрисдикции в течение одного месяца со дня увольнения.
Действия работодателя при восстановлении на работе по суду
После решения суда о восстановлении работника в должности работодатель выполняет следующие действия:
-
Издает соответствующий приказ, с которым сотрудник должен ознакомиться и поставить на нем свою подпись. Издать его нужно незамедлительно и не позднее, чем на следующий день. Он составляется в произвольной форме. При отказе работника подписать приказ составляется акт, а невыход на работу является прогулом и основанием для последующего увольнения.
-
Вносит корректировки согласно инструкции с указанием отметки о недействительной записи и восстановлении в должности. Сотрудник вправе запросить выдачу дубликата трудовой книжки, которая не содержит записи об увольнении.
-
Допускает к работе на ранее занимаемой должности.
-
Вносит изменения в табель учета рабочего времени.
Работодателю необходимо уведомить о возможности приступить работника к своим обязанностям любым удобным способом. При выходе сотрудника на работу его необходимо обеспечить всеми условиями для выполнения трудовых обязанностей.
Исполнительное производство
При невыполнении работодателем судебного решения работник вправе обратиться к судебным приставам, которые займутся исполнительным производством. Таким образом к работодателю буду приняты принудительные меры выполнения судебного решения. Также возможно привлечение к ответственности за неисполнение требований.
Сотрудник в такой ситуации вправе потребовать выплаты средней заработной платы за период неисполнения. Следовательно, при получении работодателем судебного решения или исполнительного листа, необходимо незамедлительно его выполнить.
Требование будет считаться выполненным тогда, когда сотрудник будет иметь допуск к работе.
При невыполнении исполнительного требования в течение суток с момента уведомления об исполнительном производстве, приставы взыскивают сбор и назначают новый срок исполнения.
При повторном игнорировании требований составляется протокол об административном правонарушении. В таких случаях компании грозит штраф в размере 50 000 руб., должностным лицам – 10 000-20 000 руб.
, а юридическим – 30 000-50 000 руб. (КоАП РФ).
ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ
Что важно знать
-
Если на должность был принят другой специалист, то после судебного решения о восстановлении предыдущего работника работодатель должен расторгнуть договор с принятым специалистом. Но увольнение при этом возможно только тогда, когда нет иных вакантных позиций.
-
Если после увольнения сотрудника было произведено сокращение должности, ее необходимо снова добавить в штатное расписание с изданием соответствующего приказа.
-
После отмены приказа об увольнении и возвращении работника в должность работодатель обязан начислить специалисту среднюю заработную плату за период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб при соответствующем судебном решении.
-
Отметка о восстановлении сотрудника должна быть внесена в его трудовую книжку и личную карточку. При этом отметка об увольнении будет признана недействительной, а при необходимости выдается дубликат трудовой книжки с соответствующей пометкой.
В заключение стоит дополнить, что судебные дела о восстановлении и последующее исполнение судебного решения являются достаточно сложными процессами, которые требуют знаний и обязательного выполнения.
Неправильные действия работодателя приведут к новым негативным последствиям, судам и финансовым издержкам.
Рекомендуем не допускать подобных ситуаций, а при их наличии консультироваться с компетентными специалистами.
Материалы по теме
21.11.2022
Как вернуть товар без чека, правила возврата
Юридически значимые обстоятельства о восстановлении на работе
Подборка наиболее важных документов по запросу Юридически значимые обстоятельства о восстановлении на работе (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика: Юридически значимые обстоятельства о восстановлении на работе
Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.12.2021 по делу N 88-29347/2021Категория спора: Защита прав и интересов работника.Требования работника: 1) О признании незаконным увольнения за прогул; 2) О восстановлении на работе; 3) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 4) О взыскании компенсации морального вреда.Обстоятельства: Отсутствие работника на рабочем месте было вызвано уважительной причиной, а именно: плохим самочувствием в условиях новой коронавирусной инфекции.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.
Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя исковые требования К.
о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, исследовал юридически значимые обстоятельства, дал оценку представленным доказательствам в их совокупности, в том числе, объяснениям истца, представленным ответчику, согласно которым отсутствие на рабочем месте 23 декабря 2020 года было вызвано уважительной причиной, а именно плохим самочувствием в условиях новой коронавирусной инфекции, с учетом перепрофилирования деятельности Филиала N 8 ФГКУ «1586 Военный клинический госпиталь» Минобороны России для лечения больных, зараженных новой коронавирусной инфекцией, вследствие которого 24 декабря 2020 года работнику выдан листок нетрудоспособности, правильно истолковав и применив к спорным отношениям нормы материального права, пришел к обоснованному выводу, что факт отсутствия К. без уважительных причин на рабочем месте при рассмотрении дела не установлен.
Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2022 по делу N 88-14515/2022Категория спора: Защита прав и интересов работника.Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О восстановлении на работе; 3) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.Обстоятельства: Работодателем была нарушена процедура увольнения работника.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено.
Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя исковые требования С.
о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, исследовал юридически значимые обстоятельства, дал оценку представленным доказательствам в их совокупности, правильно истолковал и применил к спорным отношениям нормы материального права, пришел к обоснованному выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения истца, установив, что С. одна осуществляет воспитание и содержание несовершеннолетнего ребенка (ФИО6, ДД.ММ.ГГГГ года рождения), не достигшего возраста 14-ти лет, а также совершеннолетнего ребенка (ФИО7, ДД.ММ.ГГГГ), являющегося студентом техникума.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Юридически значимые обстоятельства о восстановлении на работе
Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:«Трудовое право России: Учебник»(2-е издание, переработанное и дополненное)(Колобова С.В., Сергеенко Ю.С.)
(«Юстицинформ», 2018)
Непосредственное исполнение судебных решений возлагается на судебных приставов-исполнителей на основании Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ (в ред. от 05.12.2017) «Об исполнительном производстве» .
Содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены судебным приставом-исполнителем не позднее первого рабочего дня после поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (ч. 4 ст.
36 ФЗ N 229). В соответствии с ч. 1 ст.
106 Федерального закона «Об исполнительном производстве» исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при доказанности двух юридически значимых обстоятельств: допуска работника до выполнения прежних трудовых обязанностей; отмены приказа (распоряжения) об увольнении работника.
Нормативные акты: Юридически значимые обстоятельства о восстановлении на работе
«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Кроме того, как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника — Статьи — Консалтинговая группа "Аюдар"
Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст.
81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.
Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Согласно ч. 1 ст.
273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.
В пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.
2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.
Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.
Арбитражная практика
Как нас с коллегами незаконно уволили «по статье»
Игорь Андреевич Комаров
судился и выиграл
Профиль автора
В октябре 2018 года мы с другом устроились в довольно крупный и популярный на тот момент банк. А в апреле 2019 нас уволили за якобы неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Почти год мы судились с работодателем — и в итоге добились справедливости: нас восстановили на работе и выплатили средний заработок за время вынужденного прогула. Я получил 120 294 Р заработка и 3000 Р в качестве компенсации морального вреда.
Вот как все было.
Как перестать беспокоиться о деньгах, наладить с ними отношения и двигаться к целям и мечтам Изучить
29 октября 2018 года мы с другом устроились представителями банка в Казани. Представители — это люди, которые доставляют клиентам карты, оформляют документы и консультируют по банковским продуктам. В городском штате было восемь человек: один руководитель, один заместитель и шесть представителей.
Поначалу все было как положено: трудовой договор, оплачиваемый отпуск, компенсация проезда, даже различные плюшки вроде толстовок и наклеек. Претензий к нам и нашей работе не было.
Ежемесячно мы проходили тест, по результатам которого оценивались наши знания о банковских продуктах, и результат в Казани всегда был отличный. Сама работа нам тоже нравилась — мы никогда не подводили ни клиентов, ни банк.
В феврале 2019 года в банке сменилось руководство — и новое в первую очередь решило заняться штатом: они хотели набрать новый коллектив на меньшие деньги. Нашему руководителю сразу сообщили, что понизят зарплату.
Поэтому она написала заявление «по собственному» и через две недели спокойно ушла искать новую работу. Заместитель руководителя ушла в декретный отпуск, после которого не планировала возвращаться.
Остались только мы с коллегами — представители банка.
Сначала нас пытались убедить уйти с миром: говорили, что работать здесь для нас — сплошное мучение. И что заработать больше оклада мы уже не сможем, так как скоро изменится порядок выплаты премий. Затем последовали упреки: нам сказали, что ежемесячные тесты нам натягивали и больше такого не будет. То есть мы якобы не соответствовали своей должности.
Нам предложили уволиться по соглашению сторон с выплатой чуть больше оклада и замечательной характеристикой. Мы знали, что рано или поздно уйти придется, но решили попытаться взять по максимуму — 10 окладов. Хотя понимали, что на такие условия никто не согласится.
Это был протест: или новое руководство делает так, как хотим мы, или продолжаем работать. После этого уже пошли угрозы уволить нас «по статье» и рассказать об увольнении будущим работодателям.
Также аудиозапись понадобится как доказательство давления в суде, если работодатель заставляет уйти по собственному желанию. Еще ее можно прикрепить к жалобам в надзорные органы.
Моя трудовая книжка с записями о приеме на работу и увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин
Например, работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение после того, как обнаружит проступок. У сотрудника есть минимум два рабочих дня, чтобы его предоставить. В противном случае работодатель обязан составить акт об отказе дать объяснение. Затем составляется акт о нарушении должностных обязанностей.
В нашем случае все пошло не так. Хотя мы с коллегами ничего не нарушали, каждому из нас стали показывать издалека служебные записки о невыполнении должностных обязанностей и о наложении дисциплинарного взыскания. Но даты мы увидеть смогли: большинство этих записок было составлено задним числом.
В руки нам документы не давали — либо подписываешь не читая, либо работодатель составляет акт об отказе от ознакомления. Мы нигде не подписывались: это означало бы, что мы знакомы с содержанием документов.
Такую же процедуру проделали и с приказами о наложении дисциплинарного взыскания. Но их нам даже не показывали: видимо, решили, что это бесполезно и мы все равно ничего подписывать не будем.
Стало понятно, что работать нам никто не даст. У нас оставалось два варианта: либо мы уходим «по собственному желанию», либо нас увольняют «по статье». Мы решили отстаивать свои права до последнего, так как были уверены, что увольнять нас не за что: мы никогда не нарушали должностные инструкции.
Так мы остались без работы и с черной меткой в трудовой книжке. Поэтому мы с коллегами решили идти в суд и доказывать, что уволили нас незаконно.
Истцами выступили пять человек, в числе которых был я. Одна из коллег решила, что суды — это долго и дорого и она сама справится при помощи прокуратуры и трудовой инспекции.
Коллега, которая решила действовать через трудовую инспекцию и прокуратуру, ничего не добилась: оба ведомства посоветовали ей обратиться в суд или КТС, но она этого не сделала.
В итоге она просто «потеряла» свою трудовую книжку и устроилась на другую работу — в 2019 году информация об увольнении еще не передавалась в базу данных ПФР.
Позиция коллеги вполне понятна: она не хотела разбираться в тонкостях законодательства, а нервы были дороже. Мы же оказались упорнее.
В качестве доказательств трудоустройства мы приложили копии трудовых договоров, трудовых книжек, а также справки о доходах, которые каждый получил в своем личном кабинете на сайте ФНС. Других документов у нас на руках не было.
Наши требования к работодателю были такие:
- Восстановить каждого на работе.
- Выплатить сумму среднего заработка со дня увольнения по день восстановления.
- Выплатить компенсацию морального вреда — 30 000 Р на каждого.
Госпошлину истцы по трудовым спорам не платят.
На предварительное судебное заседание, 10 июня 2019 года, от нас пришли четыре истца и юрист. Со стороны банка — один представитель. Он даже не знал, в чем суть заседания. Судья был недоволен таким отношением к делу, а мы поняли, что так банк разведывал обстановку.
Работодатель представил суду письменные возражения на исковое заявление. В них говорилось, что дисциплинарных проступков было много и они были грубыми, поэтому уволили нас законно. Якобы мы все неоднократно опаздывали или вообще не приезжали на встречи с клиентами.
22 июля на второе, уже основное заседание от банка явилась делегация из четырех человек: два юриста, начальник отдела кадров и руководитель, который нас уволил и, как выяснилось, уволился сам по просьбе вышестоящего руководства.
Дополнительно банк сослался на степень тяжести и количество проступков: актов много, а по закону при двух нарушениях уже можно увольнять. Мы поняли, что доводы работодателя были явно надуманные, а новые акты составлены задним числом.
Так как банк представил документы только в судебном заседании, мы просили у судьи ознакомиться с ними. Количество актов явно превосходило то, что нам демонстрировали ранее.
Мы сообщили суду, что никаких документов не читали. Объяснили, что некоторые нам предлагали подписать, но без ознакомления и в меньшем количестве. Работодатель утверждал, что мы лжем.
Судью доводы банка не убедили: количество актов было чрезмерным, а подписей на них не оказалось. Работодатель явно злоупотреблял своим положением сильной стороны трудового договора.
Еще один акт об отказе от ознакомления — на этот раз с приказом об увольнении
В итоге суд отложил заседание: ему нужно было подробно ознакомиться со всеми документами. Более того, требовались расчеты заработка за период нашего вынужденного прогула, которые судья просил нас составить самостоятельно.
Тут началось самое неприятное для меня: банк заявил ходатайство об истребовании из пенсионного фонда выписок о состоянии наших лицевых счетов, чтобы проверить, не трудоустроен ли уже кто-то. Суд ходатайство удовлетворил.
Поскольку суды — это долгий процесс, а на жизнь нужны были деньги, я решил устроиться на работу. Причем не куда попало, а официально — с трудовым договором и социальными гарантиями.
Я запросил сведения о состоянии лицевого счета в ПФР через госуслуги и обнаружил, что там еще нет информации о моей новой работе. Поэтому решил, что представлю суду эту выписку, не дожидаясь ответа из ПФР.
После окончания судебного заседания юрист банка решил договориться с нами по-хорошему: нам предложили по 50 000 Р, чтобы мы отказались от исковых требований. Мы на это не согласились — и поступили правильно. Ниже расскажу почему.
Чтобы получить выписку о состоянии лицевого счета на госуслугах, нужно сначала перейти в меню В меню нужно открыть «Справки Выписки» — «Извещение о состоянии лицевого счета в ПФР» Затем нажать на «Получить выписку» Срок ответа из ПФР — один день, но обычно выписка приходит быстрее В личном кабинете появится выписка в двух форматах, в том числе в PDF Вот и сама выписка. На момент судебного разбирательства в ней фигурировал только работодатель, с которым я судился. Нового еще не было
На следующее заседание, 26 июля, мы решили пригласить нашего старого руководителя, чтобы она подтвердила: работники мы не плохие, а очень даже старательные. Она согласилась и пришла в суд.
Представителей работодателя это сразу насторожило, и в заседании они ходатайствовали о недопущении вызова свидетеля в зал суда. Судья удовлетворил ходатайство. Это было неожиданно: мы лишились одного из доказательств своей правоты.
Заседание суд перенес на 2 августа, так как мы представили заявление об увеличении и уточнении исковых требований.
В иске мы просили взыскать деньги за вынужденный прогул, но сами суммы не указали, так как точно не знали, сколько будет длиться судебный процесс.
Кроме того, чтобы нас восстановили на работе, работодатель должен был сначала отменить приказы о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении.
Чтобы все это учесть, мы представили в суд заявление об увеличении и уточнении исковых требований.
2 августа судья дал сторонам последнее слово. Мы еще раз огласили свою позицию и попросили удовлетворить исковые требования в полном объеме. Работодатель настаивал на полном отказе в иске.
В итоге вместо 150 294 Р мне присудили 123 294 Р, но я все равно был очень рад. Как и все коллеги.
В приказе о восстановлении на работе было указано, что сумму за вынужденный прогул, которую нам присудили, работодатель обязуется выплатить в течение 3 дней. Но добровольных выплат мы так и не дождались. Так началась история с апелляцией.
Приказами о восстановлении на работе банк отменил приказы об увольнении и допустил каждого из нас к исполнению трудовых обязанностей. А также обязал отдел расчета зарплаты выплатить нам средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда В трудовой книжке поставили отметку о восстановлении на прежней работе
Суд восстановил срок и направил материалы дела в трех томах в Верховный суд Республики Татарстан, где их должна была рассмотреть тройка судей. Заседание назначили на 16 января 2020 года.
В жалобе банк утверждал, что суд первой инстанции не оценил тяжесть дисциплинарных проступков. А еще — что суммы, которые мы просили, были завышены и мы столько не зарабатывали. Работодатель просил Верховный суд РТ отменить решение суда первой инстанции.
Судьи изучили решение и попросили банк подготовить свои расчеты. Нам это не очень понравилось: мы понимали, что работодатель занизит сумму заработка. Так и оказалось: среднедневной заработок каждого из нас был занижен более чем в два раза.
Мы представили в суд свои возражения: судя по расчетам банка, мы на протяжении четырех месяцев, пока шло судебное разбирательство, зарабатывали чуть больше МРОТ.
Судьи нас внимательно выслушали, дали слово ответчику и удалились в совещательную комнату. В итоге решили оставить решение районного суда без изменений, апелляционную жалобу работодателя — без удовлетворения.
После основного дела мы решили взыскать деньги за услуги представителя: ведь наш юрист ходил с нами на каждое заседание в суды двух инстанций.
Свои расходы мы подтвердили договорами и актами приема-передачи. Юристу было не принципиально, что мы заплатили меньше, а просим больше, — он был на нашей стороне.
Поскольку в то время уже началась пандемия, заседание провели без нашего участия. Решение нам почему-то не отправили, но на сайте суда в карточке дела была запись «Удовлетворено». Мы были безумно рады, поскольку думали, что всех перехитрили и еще раз отомстили работодателю.
Конечно, банк подал апелляционную жалобу. В ней утверждал, что сути решения не знает, но просили мы явно слишком много. Мы с коллегами, в свою очередь, написали возражения: просили оставить решение суда в силе как полностью законное, так как думали, что нам выплатят по 60 000 Р.
Но мы ошиблись: оказывается, суд присудил нам всего по 7000 Р. Это, конечно, лучше, чем ничего, но заплатили мы по 10 000 Р каждый. Было очень обидно.
Вот что мы увидели на сайте суда: наши требования удовлетворили
Суд с работодателем занял 11 месяцев. За это время мы с коллегами прошли две судебные инстанции, в том числе Верховный суд Республики Татарстан, и участвовали в шести судебных заседаниях.
Кассационную жалобу банк подавать не стал. Причина нам неизвестна, но, скорее всего, они не увидели в этом смысла. Хотя, на мой взгляд, шансы у них были, ведь ПФР все же представил в суд первой инстанции выписки, где фигурировал мой новый работодатель. Хорошо, что на тот момент суд уже принял решение.
Мы сделали для себя важный вывод: если права нарушены — можно восстановить справедливость. Даже несмотря на то, что работодатель — крупный банк с сильными, как нам казалось, юристами.
Трудовые споры о восстановлении на работе: основания для обращения работника и последствия такого обращения для нанимателя
Расторгая трудовой договор с работником, наниматель нередко несет риски, связанные с тем, что бывший сотрудник может остаться недовольным. К примеру, бывшего работника может не устроить запись в трудовой книжке или вообще может оказаться, что он не был готов расстаться со своей работой. В подобной ситуации работник может обратиться в суд за восстановлением своих нарушенных прав.
Статья 243 Трудового Кодекса (далее – ТК) устанавливает, что в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.
Согласно пункту 3 части второй статьи 241 ТК трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в суде.
При этом необходимо соблюдать установленные сроки для обращения с такими требованиями в суд.
Согласно части первой статьи 242 ТК работники могут обращаться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
- Работник вправе требовать восстановления на работе в прежней должности (профессии), в следующих случаях:
- 1) если он был уволен по инициативе нанимателя с нарушением порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий об увольнении, установленных законодательством;
- 2) если он был уволен без законного на то основания.
- К первому случаю следует отнести, к примеру, увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Увольнение без законного на то основания, т.е. второй случай, имеет место, например, в случае увольнения работника на основании ст. 37 ТК — по соглашению сторон, когда в действительности такое соглашение между нанимателем и работником не было достигнуто.
Полагаю, для полной ясности следует привести пример, когда работник уволен на основании п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
Незаконное увольнение по указанному основанию будет иметь место в случаях, когда дисциплинарные взыскания применялись с нарушением установленного порядка (ст. 199 ТК). Суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.
Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель.
Но стоит учитывать, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.
Кроме того, следует иметь ввиду, что в контексте применения этого основания (п. 4 ст. 42 ТК) для увольнения, должны иметь место факты применения именно дисциплинарных взысканий, к которым, наряду с увольнением, относится замечание и выговор.
Так же в соответствии с пп. 3.3. п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.
2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Однако на практике встречаются случаи, когда наниматель ошибочно применяет указанные положения Декрета № 5. Имеется ввиду следующее.
По смыслу указанной нормы лишение премии может рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания только в том случае, если она имеет какой-либо срок действия: работник полностью или частично лишается дополнительной выплаты стимулирующего характера на предстоящий (будущий) период работы на срок до 12 месяцев (конкретный срок определяется в приказе), а именно с месяца, следующего за месяцем, в котором издан приказ о наказании. В свою очередь, лишение премии за конкретный месяц (к примеру, предыдущий), по нашему мнению, не может рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания, а является иной мерой материального воздействия на работника. Таким образом, в этом случае к работнику не применялись дисциплинарные взыскания, что исключает возможность увольнения на основании п. 4 ст. 42 ТК.
- Стоит отметить, что если в досудебном порядке возникший спор разрешить не удалось и он дошел до суда, то это может повлечь определенные негативные последствия для нанимателя.
- Во-первых, в случае удовлетворения требования о восстановлении на работе может быть взыскан в пользу работника с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула.
- Во-вторых, на практике встречаются случаи, когда восстановление сотрудника на работе невозможно или нецелесообразно и в такой ситуации суд, с согласия истца, может обязать нанимателя выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
В-третьих, незаконно уволенный работник вправе просить суд, наряду с требованием о восстановлении на работе, возмещение морального вреда, поскольку незаконное увольнение может причинить определенные нравственные страдания в связи с потерей работы, может быть подорван авторитет и т.д.
- В-четвертых, в случае удовлетворения требования о восстановлении на работе могут быть взысканы судебные расходы, в частности расходы на оказание юридической помощи адвоката по составлению искового заявления, представления интересов в суде, что влечет определенные материальные потери для нанимателя.
- В случае необходимости получения разъяснений по вопросам, связанным с незаконным увольнением работника, рекомендую обращаться за получением юридической помощи к адвокату, специализирующемуся на данной категории дел.
- Трудовые споры о восстановлении на работе: основания для обращения работника и последствия такого обращения для нанимателя.
С уважением, адвокат Моисеенко Александр Викторович+375 29 137 52 85 law.moiseenko@gmail.com advokat-hm.by
Блог Моисеенко Александр Викторович
Восстановление на работе
Подавать в суд иск о восстановлении на работе надо очень быстро. Времени для обращения за защитой своих прав при увольнении закон дает мало — один месяц. Причем этот месяц считается со дня выдачи приказа (копии) об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
Восстановление на работе по решению суда
За все время, пока идет судебное производство и до вынесения решения суда в пользу работника о восстановлении на работе или на прежней должности, на прежнем месте работы, денежные требования работника по выплате заработной платы должны быть полностью удовлетворены.
То есть, при признании судом денежных требований работника обоснованными, они подлежат удовлетворению в полном объеме. А чтобы это было так, в исковом заявлении необходимо попросить об этом и приложить расчет.
Если судебных заседаний много, и они по времени затягиваются на длительный срок, необходимо подавать дополнительные расчеты об увеличенных суммах требований по заработной плате.
Восстановление на работе незаконно уволенного работника или восстановление на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, после получения решения суда подлежит немедленному исполнению. При задержке исполнения решения суда работодатель должен выплатить работнику дополнительно за все время задержки исполнения решения средний заработок или разницу в заработке.
Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением суда (при отмене решения суда в порядке надзора) может быть только в случаях, когда отмененное решение основано на сообщенных работником ложных сведениях или предоставленных в суд ложных документах.
О госпошлине
Госпошлину в суд уволенный работник не платит — закон освобождает в таком случае от оплаты госпошлины.
Защита прав при незаконном увольнении
В разных случаях — разный порядок защиты прав уволенного работника
Важно помнить, что работник может защищать свои трудовые права до увольнения, при увольнении и после увольнения:
- Самозащита трудовых прав работником или с привлечением адвоката до увольнения с работы (при этом работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, угрожающей его жизни и здоровью, кроме случаев, оговоренных в законе. Обязательны письменные документы);
- Защита трудовых прав при содействии профсоюзов (если такой орган создан в организации, его участие в разрешении трудового спора — обязательно);
- Защита трудовых прав органами государственного надзора и контроля (к таким органам работник или его защитник должен обратиться с письменным заявлением)
- Судебная защита трудовых прав.
Исковое заявление о восстановлении на работе, при увольнении, переводе.
Судебная практика
При любых спорах (о восстановлении на работе сотрудника, беременной, уволенного по собственному желанию; об изменении даты и (или) формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, оплате времени вынужденного прогула, о возмещении ущерба и .д.) — необходимо писать исковое заявление в суд.
Причем, даже, казалось бы, в проигрышных ситуациях, суд можно и нужно пытаться выиграть. Одно из сложнейших дел, когда мы добились положительного решения суда — по иску о восстановлении на работе работника, у которого была справка об инвалидности с припиской «нетрудоспособен». Это было очень тяжелое дело, 14 судебных заседаний.
Но все же мы добились победы! Обращайтесь, будем добиваться справедливости!
Судебная практика по увольнениям, восстановлениям на работе достаточна однозначная. Решение судьи напрямую зависит от исковых требований и доказательственной базы. Если есть доказательства нарушения прав работника, суд принимает решение в защиту его прав. Если доказательства отсутствуют — можно ходатайствовать об их истребовании или вызове свидетелей.
Когда наши специалисты включаются в процесс защиты уже начавшегося судебного дела, бывает трудно или совсем невозможно использовать плохо написаное кем-то исковое заявление и поддерживать требования, неверно указанные в таком документе. Приходится изменять исковые требования, писать новое заявление в суд в защиту трудовых прав гражданина, иногда требовать вообще иного, убедив истца в невозможности выигрыша по поданным требованиям или имеющимся доказательствам.
Чаще всегда найдется несколько путей добиться восстановления нарушенных прав или получения определенных компенсаций. Юрист или адвокат (в зависимости от предоставленной или планируемой) доказательственной базы проводит оценку возможности выигрыша и разъясняет варианты защиты.
На составление правильного искового заявления денег жалеть нельзя. Только вот как узнать, где и кто его напишет правильно? Хотим заверить, — это у нас!
Гарантии
Мы занимаемся трудовыми вопросами, вопросами увольнения и восстановления на работес 1999 года. Готовы оказать помощь как в досудебном, так и в судебном порядке. Наши услуги прошли аттестацию Санкт-Петербургским Центром сертификации «Петербургская марка качества». Юридический Центр «Адвекон» получил знак качества услуг.
Специалисты по трудовым вопросам
- Герасимова Мария Игоревна (юрист);
- Гусев Роман Михайлович (юрист);
- Габязов Артем Айдарович (юрист);
- Черевкова Людмила Ивановна (адвокат);
- Целищева Светлана Игоревна (адвокат).
Обращайтесь к нам. Мы готовы Вам помочь.