Полностью неспособный к трудовой деятельности: что это

Образцы записей в трудовые книжки по новым правилам в соответствии с Порядком ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н. Все образцы актуальны на 2022 г.

Сохраните эту страницу в закладки, она поможет Вам в работе с трудовыми книжками!

• Содержание раздела «Трудовые книжки по новым правилам»

Образцы записей об увольнении работника в связи с признанием полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением в трудовой книжке03.12.

2021

Образцы записей об увольнении работника в связи с признанием полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением

Правила оформления в трудовой книжке записи об увольнении работника в связи с признанием полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением

Правила оформления в трудовой книжке записи об увольнении работника в связи с признанием полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением

О расторжении трудового договора в связи с признанием полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением говорится в статье 83 Трудового кодекса РФ:

«Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

…5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации…»

Именно на пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ и нужно ссылаться, когда Вы производите запись об увольнении по данному основанию в трудовой книжке.

Порядком ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н, установлены правила оформления записи об увольнении в трудовой книжке, ранее мы их уже рассматривали, их тоже нужно соблюдать.

Вы можете встретить разного типа формулировки записей об увольнении:

• «Уволен в связи с признанием полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением…»
• «Трудовой договор прекращен в связи с признанием полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением…»

Какая из них правильная? Многие кадровые специалисты уверены, что они равноправны, но кто-то считает верным лишь один из двух вариантов, подробно об этом мы писали здесь >>

Образцы записей об увольнении работника в связи с признанием полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением в трудовой книжке

Прочитайте, рекомендуем: Как правильно оформлять заверяющую запись в трудовой книжке >>

145

1. Перейти к содержанию раздела «Трудовые книжки: образцы заполнения, новые правила ведения, исправления, выдачи, учета»
2. Хотите доступ в закрытые разделы сайта?

Там тысячи образцов кадровых документов, консультаций и статей по кадровому делу, тома книг по кадрам, записи семинаров, курс основ кадрового делопроизводства, все наши пошаговые инструкции и многое другое.

Тогда подписывайтесь на журнал «Кадровик-практик» >>  Подписка Вам откроет все доступы. Это всего примерно 10 руб. в день

Вам также помогут в работе:  

  Книги по кадровому делопроизводству  Книги по 1С  Программы 1С   Журналы регистрации и книги учета для кадровых служб

Увольнение согласно п.5 статьи 83 ТК РФ

В Трудовом кодексе оговорены различные варианты, при которых рабочие взаимоотношения работодателя и его сотрудника могут быть прекращены. В том числе предусмотрено и увольнение по п 5 ст 83 ТК РФ. И в данной статье мы поговорим о том, что это означает, к чему нужно быть готовым служащему, и какие действия должен предпринять его начальник.

Трудовой кодекс

Увольнение по п.5 статьи 83 ТК РФ возможно когда работника признали полностью неспособным к трудовой деятельности

Статья 82 оговаривает все возможные ситуации, при которых сотрудничество сторон (то есть работодателя и его служащего) прекращается по причинам, не зависящим от них обоих. К таким причинам относят, например, смерть работника или призыв его на военную службу.

А пункт пятый гласит о прекращении сотрудничества по причине того, что медицинское освидетельствование признало работника полностью неспособным к трудовой деятельности, о чем есть соответствующие документы – справки и заключения, оформленные по требованиям Федеральных законов и прочих нормативных актов.

Кого и как признают полностью нетрудоспособным?

Как уже было сказано выше, нетрудоспособным человека может признать только врачебная комиссия, проведя полное обследование и сделав запись об этом в документах. Для того чтобы работник в дальнейшем получили все полагающиеся ему льготы, он должен иметь такие документы на руках. К ним относятся:

• справка об инвалидности}
• листок временной нетрудоспособности, в котором также указываются сведения об инвалидности.

Эти же документы являются основанием для того, чтобы произвести увольнение по статье 83 пункт 5.

Пособие при увольнении по п.5.статьи 83 выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка

Медики указывают трудоспособность обследованного пациента в процентах, а также делают выводы о его состоянии, необходимости медицинского ухода и тому подобном.

Выводы о том, способен человек продолжать трудиться на прежнем месте и с прежней отдачей делают на основании классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы граждан (утвержденных приказом №1013 Министерства здравоохранения и социального развития России от 23.12.2009 года). Согласно вышеуказанным нормам служащий считается полностью утратившим работоспособность если:

• ему присвоена первая или вторая группа инвалидности}
• указана третья степень ограничения способности к трудовой деятельности.

Пособие при увольнении по п 5 ст 83 ТК РФ

Поскольку с утратой работоспособности человек утрачивает и возможность обеспечивать себя, государство предоставляет ему льготы и пособия, чтобы можно было хоть как-то существовать.

Поэтому при увольнении, кроме полагающейся ему за отработанный период заработной платы и компенсации за неиспользованные дни отпуска, служащий получает также выходное пособие.

Его размер – двухнедельный средний заработок.

Чтобы подсчитать среднюю сумму, необходимо сложить вместе все выплаты за последний год, выданные сотруднику на руки, и разделить их на 365 – количество дней в году – получается среднедневной заработок, по которому и начисляется двухнедельное пособие.

О чем необходимо помнить?

При увольнении сотрудника по утрате трудоспособности необходимо удостовериться, что он предоставил на предприятие все необходимые документы: справку и больничный лист.

Также нужно свериться с Классификациями Министерства здравоохранения и убедиться, что присвоенная группа инвалидности действительно дает основания для расторжения трудового договора по пункту 5 статьи 83 ТК – потому что, например, до 2005 года вторая группа считалась нетрудоспособной, сейчас же считается, что она частично работоспособна.

Также очень желательно, чтобы работник расписался и в трудовой книжке – удостоверяя сделанные там записи, и под приказом об увольнении.

Увольнение в связи с инвалидностью работника (получение 1 и 2 группы) | Как уволить в период временной нетрудоспособности

Прекращение трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением

1.

Получить от работника справку об инвалидности

2.

Издать приказ о прекращении трудового договора с работником

4.

Ознакомить работника с приказом

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

5.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

К остальным выплатам относится выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Срок: день прекращения трудового договора.

6.

Информацию об увольнении внести в сведения о трудовой деятельности

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

8.

Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов

9.

Направить сведения о трудовой деятельности работнику

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

12.

Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности

.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 15 июля 2010 г.

N 1004-О-О, утрата работником способности к труду должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ.

Это предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Кроме того, решение учреждения медико-социальной экспертизы может быть обжаловано в установленном законом порядке.

А значит, уволить работника по данному основанию можно только в том случае, если он признан полностью нетрудоспособным и это подтверждается медицинским заключением. В справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией, должно быть прямо указано: нетрудоспособен.

Обратите внимание! Бывает, что в справке об установлении инвалидности указано, что гражданин частично трудоспособен. А значит, он может выполнять только работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В этом случае уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ нельзя.

Если его работа не соответствует той, которую он может выполнять по состоянию здоровья, ему нужно предложить другую работу. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от перевода его можно уволить на другом основании по п. 8 ч. 1 ст.

77 Трудового кодекса РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимую в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Таким образом, документальным основанием для увольнения является справка об инвалидности, выданная соответствующим бюро медико-социальной экспертизы. Кроме того, работник может представить (в дополнение) листок нетрудоспособности. Ведь, как указано в п. 37 Правил признания лица инвалидом (утв.

Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95), гражданину, имеющему документ о временной нетрудоспособности и признанному инвалидом, группа инвалидности и дата ее установления проставляются в указанном документе.

Именно на основании листка нетрудоспособности может быть установлена дата прекращения трудового договора.

В приказе об увольнении по форме N Т-8 в графе «основание (документ, номер, дата)» указывают реквизиты справки об инвалидности и листка нетрудоспособности (при наличии).

В качестве основания прекращения трудового договора в приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке работника указывают: в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска, работнику, уволенному по данному основанию, положено выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Об этом сказано в ст. 178 Трудового кодекса РФ.

Гражданские дела, связанные с трудовой деятельностью инвалиов и лиц с ограниченной трудоспособностью — Управление персоналом

В. В. Стрельников к. ю. н., г. Саратов

На практике при применении трудового законодательства в отношении лиц, страдающих определенными заболеваниями, граждан, имеющих медицинские противопоказания к занятию трудовой деятельностью, а также инвалидов возникают спорные ситуации, связанные с применением тех или иных положений законодательства.

Это связано с неоднозначностью толкования положений ТК РФ и иных правовых норм, регламентирующих прием на работу, выполнение трудовых функций и увольнение работников этой категории.

Судебные инстанции при принятии различных решений по трудовым спорам, в которых принимали участие лица, чьи права и интересы особо охраняются законом, учитывали фактические обстоятельства дел, а также признаваемое Конституцией РФ всеобщее право на труд.

Так, в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 13-В10-2 суд сделал вывод о невозможности связывать трудовые и гражданско-правовые отношения при решении вопроса о занятости недееспособных . Из материалов дела следует, что Авилова Л. Н.

в интересах недееспособного А. обратилась в суд с иском к ООО «…» о восстановлении на работе, взыскании недоплаченной ему в период действия трудового договора заработной платы и оплате за время вынужденного прогула, а также компенсации причиненного А. морального вреда.

По индивидуальной программе реабилитации инвалида, составленной 26 января 2009 г. Федеральным государственным учреждением «Главное бюро медико-социальной экспертизы по области» (филиал № …), А. в рамках мероприятий профессиональной реабилитации рекомендована временная (эпизодическая) работа.

На основании рекомендательного письма центра занятости населения А. с 24 октября 2008 г. был принят на работу в ООО «…» сроком на 3 месяца по 24 января 2009 г. включительно на основании заключенного между ним и ответчиком срочного трудового договора № … от 24 октября 2008 г., который А.

был подписан лично в присутствии и с согласия опекуна Авиловой Л. Н.

Перед истечением срока действия трудового договора Авилова Л. Н. как опекун А. обратилась к ответчику с заявлением о продлении существующих между сторонами трудовых отношений, однако работодатель с ее предложением не согласился, и на основании приказа № 6л/с от 21 января 2009 г. А. был уволен с работы с 24 января 2009 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленного иска, суд со ссылкой на ст. 29 и ст. 171 Гражданского кодекса Российской Федерации пришел к выводу о том, что сделка по трудоустройству, совершенная между А.

и ответчиком, является ничтожной и не влечет за собой юридических последствий, поскольку, исходя из положений ст.

56 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что трудовой договор предполагает личное выполнение работником установленной в договоре трудовой функции, гражданин, признанный судом недееспособным, не вправе заключать трудовые договоры ни лично, ни через своего опекуна.

Недееспособность А., по мнению суда первой инстанции, не позволяет ему быть стороной трудового договора, так как он не способен осуществлять гражданские права и создавать для себя гражданские обязанности и выполнять их (в том числе обязанности лично осуществлять трудовую функцию по трудовому договору).

Суд кассационной инстанции областного суда согласился с выводами суда первой инстанции о том, что А.

в силу своей недееспособности не может быть субъектом трудовых отношений, а наличие врачебного заключения о том, что А.

периодически может выполнять работу, не обязывает работодателя заключить с недееспособным лицом трудовой договор, нести перед ним как работником предусмотренные законом обязанности.

Между тем, Судебная коллегия не согласилась с приведенными выводами судебных инстанций, отметив следующее: положения Трудового кодекса Российской Федерации, непосредственно регулирующего трудовые отношения, не содержат запрета на заключение трудовых договоров с лицами, признанными судом недееспособными. Из положений ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации вытекает, что недееспособное лицо имеет право быть стороной трудовых правоотношений.

Согласно ст.

16 Трудового кодекса Российской Федерации в числе оснований возникновения трудовых отношений, которые порождают взаимные права и обязанности работников и работодателей, в том числе обязанность последних по своевременной и полной выплате заработной платы, называют не только трудовой договор, заключенный в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, но и фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя в случае, когда оформление трудового договора было произведено не надлежащим образом.

Указывая в решении на недействительность заключенного с недееспособным А. трудового договора, суд сослался на положения ст.

171 Гражданского кодекса Российской Федерации, которая предусматривает ничтожность сделок, совершенных гражданином, признанным недееспособным вследствие психического расстройства, и возврат сторон в первоначальное положение.

Однако указанная норма применима при гражданско-правовых отношениях, к трудовым отношениям положения Гражданского кодекса Российской Федерации применению не подлежат.

На основании изложенного Судебная коллегия признала вывод суда об отказе в удовлетворении иска Авиловой Л. Н. в интересах недееспособного А.

, в связи с ничтожностью заключенного им трудового договора, противоречащим основным принципам и нормам права, регулирующим трудовые отношения, и в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами первой и кассационной инстанций в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признала решение Октябрьского районного суда … от 15 апреля 2009 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам … областного суда от 24 июня 2009 г. подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение.

При рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по п. 5 ст.

83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности) , суд высказал позицию, что по этому основанию могут быть уволены лишь лица, которые в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном Федеральными законами и иными нормативно правовыми актами, признаны полностью неспособными к трудовой деятельности.

Так, установив при рассмотрении дела, что К. была уволена с работы по п. 5 ст.

83 ТК РФ в связи с тем, что по заключению МСЭ ей была установлена вторая группа инвалидности со второй степенью ограничения к трудовой деятельности, что, согласно заключению МСЭ и пояснениям ее представителя, истица была признана полностью нетрудоспособной, суд обоснованно признал ее увольнение по указанному основанию законным.

В то же время суд принял решение об изменении формулировки причины увольнения на п. 8 ст. 77 ТК РФ, указав в решении на то, что работодатель с учетом состояния здоровья истицы мог уволить ее и по этому основанию.

Отменяя решение суда в этой части и принимая новое решение об отказе в иске о восстановлении К. на работе, кассационная инстанция указала, что в соответствии с п. 4 ст.

394 ТК РФ в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного Федерального закона.

По смыслу указанной нормы, если при рассмотрении дела суд установит, что работодатель имел в виду конкретное основание для увольнения работника, а в приказе об увольнении указал неправильную или не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд обязан, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, изменить ее и указать в соответствии с формулировкой ТК РФ. При этом ТК не предусматривает бездоказательную инициативу суда по изменению оснований увольнения (дело № 2-492/2006).

В соответствии с подпунктом «а» п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Таким образом, основанием увольнения по подпункту «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ является состояние здоровья работника, препятствующее продолжению работы. Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при наличии следующих условий:

– если имеет место стойкое снижение трудоспособности и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;– если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.

Из вышеприведенных положений законодательства следует, что медицинское заключение о невозможности продолжения работы работником в занимаемой должности должно иметь место на момент принятия работодателем решения об увольнении работника.

Без медицинского заключения увольнение по состоянию здоровья нельзя признать законным. Не может служить основанием для увольнения работника по данному пункту наличие инвалидности, если она в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 31 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» , в случае расторжения трудового договора по подпункту «а» п. 3 ст.

81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст.

72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса.

Согласно ст.

81 ТК РФ увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В справке Кемеровского областного суда от 18 сентября 2007 г. № 01-19/518 о практике рассмотрения судами области гражданских дел в первом полугодии 2007 г.

по кассационным и надзорным данным отражено, что изложенные требования трудового законодательства не были выполнены Юргинским городским судом, решением которого было отказано в удовлетворении исковых требований Дмитриева В. Н. о восстановлении на работе.

Разрешая спор, суд пришел к выводу, что Дмитриев В. Н. в соответствии с медицинским заключением на момент его увольнения не мог выполнять работу начальника котельной, обусловленную трудовым договором, так как 11 октября 2004 г. перенес инфаркт миокарда, 14 марта 2005 г.

заключением МСЭ ему была установлена вторая группа инвалидности бессрочно, вторая степень ограничения способности к трудовой деятельности, разработана программа реабилитации инвалида, где расписаны все противопоказания к труду. Кроме того, суд исходил из того, что специалистами филиала № 18 г. Юрги Главного бюро МСЭ сделан вывод, что Дмитриев В. Н.

после прохождения освидетельствования не мог продолжать работу в должности начальника котельной, а мог продолжить работу в специально созданных условиях.

Однако, сославшись на программу профессиональной реабилитации инвалида от 14.03.2005 г., составленную бюро МСЭ г.

Юрга, и указав, что в ней расписаны все противопоказания к труду, суд не установил, какие это противопоказания, связаны ли они с работой, выполняемой истцом, препятствуют ли они выполнению данной работы, а учитывая, что в данной программе отсутствует заключение о невозможности продолжения истцом работы в должности начальника котельной, суд должен был установить, можно ли считать перечисленные противопоказания таким заключением.

Кроме того, поручая в соответствии со ст. 188 ГПК РФ специалистам филиала № 18 г.

Юрги Главного бюро МСЭ дать заключение по поставленным судом вопросам, суд не учел, что в соответствии с указанной нормой права суд может привлекать специалистов лишь для получения консультаций, пояснений и оказания непосредственной технической помощи (фотографирования, составления планов и схем, отбора образцов для экспертизы, оценки имущества) в необходимых случаях при осмотре письменных или вещественных доказательств, воспроизведении аудио- или видеозаписи, назначении экспертизы, допросе свидетелей, принятии мер по обеспечению доказательств. Характер поставленных судом перед специалистами вопросов свидетельствует о том, что фактически судом была назначена медико-социальная экспертиза. При таких данных вывод суда нельзя признать правильным, поскольку в материалах дела отсутствует медицинское заключение, полученное в установленном законом порядке, подтверждающее, что у Дмитриева В. Н. имеется стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему выполнению им трудовых обязанностей, либо исполнение им трудовых обязанностей по состоянию здоровья противопоказано работнику или опасно для других работников.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд в обоснование своего решения сослался также на то, что увольнение истца является законным, поскольку перевод его на другую работу вследствие состояния здоровья был невозможен, так как вакантные должности отсутствовали.

Однако суд не проверил, имелись ли у ответчика в период, когда истцу была установлена инвалидность и до его увольнения, вакантные должности, не противопоказанные ему по состоянию здоровья, соответствующие доказательства (штатное расписание и другие необходимые документы) не истребовал, а при этом исходил лишь из пояснений представителя ответчика о том, что на момент увольнения истца не было вакантных должностей.

Кроме того, суд оставил без внимания доводы истца о том, что за проработанный период он надлежащим образом выполнял свои должностные обязанности, что не отрицалось и представителем ответчика.

Суд не учел, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы, трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса. Таким образом, разрешая спор, суд неправильно применил материальный и процессуальный закон, подлежащий применению, вследствие чего неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не установил эти обстоятельства, постановив свои выводы при отсутствии соответствующих доказательств, поэтому решение суда было отменено судом кассационной инстанции.

Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 г. гражданских дел о восстановлении на работе // СПС «Консультант Плюс».

См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. –2004. – № 6.

СПС «Консультант Плюс».

Источник: Трудовое право

Состояние здоровья работника как основание для прекращения трудового договора

Казазаева, С. Н. Состояние здоровья работника как основание для прекращения трудового договора / С. Н. Казазаева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 34 (168). — С. 60-63. — URL: https://moluch.ru/archive/168/45497/ (дата обращения: 23.11.2022).



В статье анализируются нормы трудового законодательства РФ, регламентирующие увольнение в связи с состоянием здоровья работника по различным основаниям.

Изучаются и сопоставляются основания увольнения по состоянию здоровья, предусмотренные п. 8 ст. 77 ТК РФ, пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 5 ст. 83 ТК РФ и ст. 84 ТК РФ. Анализируются условия прекращения трудового договора по ст. 84 ТК РФ.

Делается вывод о необходимости дальнейшей научной работы в данном направлении.

Ключевые слова: прекращение трудового договора, медицинское заключение, состояние здоровья работника, правила приема на работу

The article analyzes the norms of the labor code governing the dismissal in connection with health worker.

Studied and mapped the grounds of dismissal for health reasons, stipulated by paragraph 8 of article 77 of the labour code, clause «a» clause 3, article 81 TK the Russian Federation, item 5 of article 83 of the labour code and article 84 of the labour code.

The conditions of termination of the employment contract according to article 84 of the labour code. The conclusion about the need for further scientific work in this direction.

Key words: termination of employment contract, medical report, health condition of the employee

Состояние здоровья работника, подтверждённое медицинским заключением, полученным в установленным законом порядке, может стать основанием для прекращения трудового договора. Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации [1] (далее — ТК РФ) предусматривает несколько вариантов прекращения трудовых отношений по состоянию здоровья сотрудника:

1. Отказ сотрудника от перевода на другую работу по причине серьёзного заболевания (пункт 8 ст. 77 ТК РФ);
2. Невозможность выполнения работы в связи с болезнью (подпункт «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);
3. Потеря способности выполнять работу (пункт 5 ст. 83 ТК РФ);
4. Нарушение правил приема на работу, когда трудовой договор заключен на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке (ст. 84 ТК РФ).

Первый случай должен сопровождаться предъявлением сотрудником заключения врача, в котором содержится подтверждение полной нетрудоспособности. Работодатель должен удовлетворить требование работника об увольнении в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК РФ.

Второй вариант, когда сотрудник не согласен с переводом на другую должность по причине состояния здоровья, о котором свидетельствует медицинское заключение. Если данный вид работы ставит под угрозу здоровье работника, то в соответствии с п. 2 ст.

37 Конституции РФ о запрете принудительного труда, работодатель обязан удовлетворить просьбу сотрудника об увольнении по п. 8 ст. 77 ТК РФ или предложить другую работу, которая не навредит его здоровью [6, С. 17].

В ином случае он будет привлечён к ответственности за нарушение федерального закона об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ).

Третий момент — это увольнение по подпункту «а» п. 3 ст. 81, связанное с заболеванием сотрудника, которое негативно отражается на качестве работы.

В подобном случае работодатель может предложить другую работу, которая бы соответствовала физическим возможностям сотрудника.

Однако если такой вакансии нет или работник не согласен с переводом на другое рабочее место, трудовые отношения расторгаются.

Все вышеуказанные случаи объединяет наличие или наступление единого юридического факта — определенного состояния здоровья работника, подтвержденного медицинским заключением, в соответствии с которым он не может выполнять возложенную на него работу. Следует подчеркнуть, что случай увольнения, предусмотренный ст.

84 ТК РФ отличается иных оснований, предусмотренных пунктом 8 ст. 77 ТК РФ, подпунктом «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ и пунктом 5 ст. 83 ТК РФ, так как в указанных трех случаях состояние здоровья работника выявляется уже в процессе выполнения им трудовой функции, а в случае, предусмотренным ст.

84 ТК РФ медицинское заключение о состоянии работника выдается до того момента, когда потенциальный работник заключает договор с работодателем. Таким образом, зная о том, что выполнение определенной работы запрещено ему по медицинским показаниям, кандидат, нарушая правила приема на работу, и не ставя в известность работодателя, все же заключает трудовой договор.

Соответственно, данный случая отличает от первых трех умысел работника на заключение трудового договора вопреки врачебным рекомендациям и правилам приема на работу,

Основание прекращения трудового договора с работником в случае нарушения правил приема на работу отличает так же то, что применение основания, предусмотренного ст.

84 ТК РФ возможно только в том случае, когда прохождение медосмотра и получение медицинского заключения о состоянии здоровья и пригодности для выполнения определенной трудовой функции предусмотрено законом, а так же то, что факт невозможности выполнять определенную трудовую функцию или трудиться в определенных условиях выявляется при предварительном медицинском осмотре, производимом перед приемом на работу. Законодатель устанавливает случаи, при которых работодатель обязан проводить предварительные (перед поступлением на работу) и периодические медицинские осмотры для работников — они указаны в ст. 213 УК РФ. В результате проведения указанных медицинских осмотров, на основании медицинского заключения, выданного в установленном законом порядке, выявляется возможность или невозможность работника трудиться в тех условиях, которые соответствуют той или иной должности [7, С. 88].

• В частности, на основании ст. 69, 213 ТК РФ обязательному медосмотру при поступлении на работу подлежат лица, не достигшие совершеннолетия, а также, в частности, будущие работники:
• – на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• – на подземных работах;
• – на работах, связанных с движением транспорта;
• – организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли;
• – водопроводных сооружений;
• – лечебно-профилактических и детских учреждений.

Договор24 конструктор юридических документов и юридическая консультация – dogovor24.ru

Если работник утратил трудоспособность, трудовой договор с ним должен быть прекращен по не зависящим от воли сторон обстоятельствам, согласно основанию увольнения -в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.Следует отметить, что увольнение в связи с инвалидностью возможно в случае:

1. прохождения работником медицинской экспертизы;

2. наличия документов, подтверждающих прохождение медицинской экспертизы и факт полной нетрудоспособности гражданина.

Медицинское заключение такого рода может быть выдано лишь тем органом или учреждением, которому такое право предоставлено в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Такое заключение может быть выдано федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы: федеральным бюро медико-социальной экспертизы, главным бюро медико-социальной экспертизы, а также бюро медико-социальной экспертизы в городах и районах, являющимися филиалами главных бюро.

При увольнении необходимо доказать, что у работника полностью отсутствует трудоспособность. Получение инвалидности само по себе не является доказательством, необходимо наличие соответствующего заключения. Если медицинская экспертиза установит, что работник частично трудоспособен, работодатель должен предложить ему ту работу, которая подходит ему по состоянию здоровья.

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от перевода на другую должность возможно увольнение по нетрудоспособности на основании отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы .

Процедура увольнения по инвалидности начинается после получения листка нетрудоспособности, в котором прописывается группа инвалидности и дата ее установления. Кадровый специалист должен оформить приказ об увольнении сотрудника . После издания приказа в трудовую книжку и личную карточку работника вносится запись об увольнении.

Согласно ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему денежные средства (заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск). Также при увольнении по инвалидности сотрудник должен получить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Данная Инструкция регулируется статьями 77, 81,83,84, 84.1, 140, 178,261, статьёй 62 часть 1, статьёй 127 часть 1 Трудового кодекса и другими нормативно правовыми актами Российской Федерации.