Испытательный срок руководителей

Как говорится, все работники равны перед законом, но есть и исключения. Так, в отношении испытательного срока руководителей есть ряд оговорок. Далее – о них на заметку всем начальникам.

Плюсы и минусы

Трудовой кодекс РФ четко регламентирует отношения работодателя и сотрудника, который пришел устраиваться в организацию. В том числе, прописана и такая вещь, как испытательный период. Этой мерой сейчас пользуется большинство компаний, так как она служит сразу двум целям:

  1. позволяет нанимателю оценить профессиональные качества работника и понять, насколько он соответствует той должности, на которую претендует;
  2. позволяет самому сотруднику более детально разобраться в правилах работы и оценить, насколько его ожидания соответствуют тому, что ему могут предложить на новом месте.

Единственный минус испытательного срока для работника – это меньший размер заработной платы, который устанавливают на этот период. Но это не противоречит Трудовому кодексу и регламентируется внутренними документами конкретной организации.

Отдельно в законе предусмотрен тот случай, когда нового сотрудника берут на руководящую должность. И в отношении такого работника действуют немного другие правила. В том числе, по-особому регламентирован и испытательный срок руководителей.

Общие положения

Условие об установке испытательного срока упомянуто в статье 57 Трудового кодекса. Вообще, в этом документе указано, например, сколько времени он может длиться, перечень случаев, когда испытательный срок не может быть назначен, как его надо оформить документально и так далее.

Например, в части первой ст. 70 сказано, что информация об испытательном периоде в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре. Если работодатель по каким-то причинам не сделает этого, у подчиненного появляется шанс опротестовать условия работы.

ПРИМЕР
Сотруднику перечислили зарплату меньше, чем предусматривает конкретная ставка. Начальство объясняет это именно испытательным сроком. Но если таковой не прописан в договоре, то по закону платить неполный оклад – не имеют права.

А в части пятой ст. 70 прописан максимальный срок испытательного периода, который вам могут установить. В законе сказано, что он не может быть дольше трех месяцев для обычных сотрудников.

А максимальный испытательный срок для руководителей не может длиться дольше шести месяцев. При этом ни одна компания не может увеличить этот период по собственному желанию. Также см.

«Можно ли продлять испытательный срок».

Даже если во внутренних документах прописано другое время (большее, чем разрешает закон), это просто означает, что правила идут вразрез с общепринятыми. А потому их можно считать незаконными.

При этом Трудовым кодекс никак не регламентирует минимальный испытательный срок. Он в каждой организации устанавливается отдельно. Где-то – это неделя, в другом месте – месяц.

В то же время, испытательный период может быть легко прерван заранее по желанию руководства организации. Происходит это, как правило, в том случае, если начальство видит, что новый сотрудник прекрасно справляется со своими обязанностями. И таким образом, оно хочет его мотивировать на дальнейшие свершения.

Проверочный период для начальства

Правам и обязанностям руководителей посвящена ст. 274 Трудового кодекса. Что касается правил установки испытательного срока, конкретно сказано, что этот период может устанавливаться на какой угодно срок, но он не должен превышать полугода. Ниже представлен пример стандартной формулировки трудового договора с руководителем.

Испытательный срок руководителей

Если при приеме на работу на руководящую должность вам устанавливают испытательный срок больше шести месяцев, то это прямое нарушение закона. И для соискателя – повод задуматься, насколько в данной компании соблюдают положения Трудового кодекса.

Показательно, что если уже на самой ранней стадии начинаются нестыковки, то и дальше, скорее всего, права сотрудников будут ущемляться различными способами.

Тогда лучше уж сразу отказаться от вакансии и поискать ту организацию, где подобных нарушений нет.

Нужно понимать, что Трудовой кодекс одинаково распространяется, как на бюджетные организации, так и на частный бизнес. И отговорки типа «наша компания – наши правила» не имеют под собой юридической силы. Закон для всех един. В том числе, когда речь идет про испытательный срок руководителя организации.

Кого считать руководящим звеном

Руководящие должности бывают разные. В каждой компании существует своя иерархия сотрудников. Поэтому закон не может предусмотреть все нюансы. В связи с этим, в Трудовом кодексе решили прописать только определенные позиции. Так в нем указаны только:

  • заместители руководителя организации в целом;
  • главы филиалов;
  • главы представительств;
  • начальники структурных подразделений.

Этот перечень окончательный. Он не допускает никаких вольных трактовок или дополнений. И тут возникает интересный момент. В Трудовом кодексе в этом контексте ни слова не сказано об испытательном сроке начальников отделов. А такие должности есть практически в каждой организации. Но, по сути, закон не относит их к руководящим должностям.

Почему отдел не может считаться тем же представительством или филиалом? Тут все дело в Гражданском кодексе. В его статье 55 названы четкие признаки таких подразделений. Дело в том, что они должны быть указаны в Едином государственном реестре юридических лиц, иметь собственный свод правил, а также какое-то собственное имущество.

У отделов ничего подобного нет, так как это всего лишь небольшое разграничение коллектива внутри организации. А соответственно, ничего своего у отделов быть не может. Они полностью подчинены внутреннему распорядку компании. Все имущество, которое находится внутри отдела, также принадлежит фирме.

Что это означает на практике? А то, что испытательный срок начальнику отдела не может быть рассчитан, как руководителю. То есть на него не распространяется правило «шести месяцев».

Представительство – это обособленное подразделение фирмы, расположенное вне места ее нахождения. Оно только представляет интересы бизнеса и защищает их.

Филиал – обособленное подразделение фирмы, расположенное вне места ее нахождения. Он осуществляет все функции компании или их часть, в том числе представительство.

Получается, что начальники отделов законом приравнены к обычным сотрудникам. И в этом случае испытательный срок начальнику отдела устанавливается на период не больше трех месяцев. Это строгое правило, и руководители организаций не могут его нарушать.

Оформление

При приеме любого сотрудника на работу с ним заключают трудовой договор. В этом документе будут прописаны основные условия: должность, дата начала работы и срок испытательного периода (если такой имеется). Последний должен быть учтен обязательно.

Если по каким-то причинам в отделе кадров забыли внести этот пункт, то испытательный срок, назначенный руководством, можно считать незаконным. А значит, любой человек вправе его опротестовать, пусть даже и через суд.

Он имеет все те же полные права, что и штатные сотрудники организации.

Формально в трудовом договоре должна быть следующая запись:
Испытательный срок руководителей
Опять же, как выше уже было сказано, далеко не всегда испытательный срок длится ровно столько, сколько указано в договоре. Очень часто руководство сокращает его, когда работа нового сотрудника полностью устраивает. И в этом случае составляют дополнение к основному трудового договору, в котором указывают, что:

Испытательный срок руководителей

Это означает, как минимум, выплату полной зарплаты.

Как пройти испытательный срок «главному по подбору» — стратегия, политика, самопиар

Испытательный срок руководителейГюзель Гараева, HR-консультант, ментор и основатель онлайн-школы для рекрутеров «HR компас»

В HR-сфере Гюзель уже 24 года, из них 18 — на позиции HR-директора. Она прошла путь в компании Coca-Cola от офис-менеджера до руководителя HR-службы, а затем — до HR-бизнес-партнера. Позже — занимала пост HRD в компаниях Bacardi Russia, «Русский Стандарт Водка», «OBI Россия».

Вы получили оффер, и, прежде чем взяться за новую работу, нужно взвесить все за и против. Идеальная история — это когда в оффере прописаны задачи и обязанности на испытательный срок. Важно, чтобы и вы сами, и ваш руководитель понимали, на какие именно задачи вас берут:

— Всё хорошо работает, и HR-директору нужно поддерживать уже налаженные процессы?
— Есть проблемы, и требуется диагностика и перенастройка процессов?
— Вам вверяют производство, где простаивает оборудование и нужно срочно набрать рабочих?

— Вам придется по всему миру выискивать «узких» специалистов?

В этом нужно разобраться, чтобы соотнести то, что вы умеете, с тем, что вам предстоит делать. Я называю это рекогносцировкой, разведкой на местности.

Идеально, когда вы принимаете оффер и в договоре все максимально прописано: какие будут задачи, какие цели на испытательный срок, какие общие цели. Я такой получала и была приятно удивлена: сразу есть комплексное представление о работе — не только знаешь о зарплате и соцпакете, но и хорошо представляешь, из чего будет состоять твой рабочий день.

???? Мой совет:
Если задачи не формализованы, важно их хотя бы проговорить — чтобы у вас и у руководителя были одинаковые представления и установки. Я неоднократно убеждалась, что очень ценно, когда ты управляешь своими ожиданиями.

У меня была коллега, которая раньше подбирала уникальные кадры, а мы взяли ее в ретейл. Через полтора года ей стало скучно и она ушла. Когда заранее знаешь, что тебя ждет, меньший риск «трудоустроиться не туда».

Можно ли будущему руководителю подбора требовать, чтобы обязательно был документ с прописанными целями и задачами? По-разному бывает, я за то, чтобы вежливо спросить. Если вам говорят — нет, мы даже не знаем, что такое оффер, то это будет зона роста — вы сможете включить такой пункт в предложение, как изменить внутренние бизнес-процессы. Так вы покажете себя с наилучшей стороны.

Иногда рекрутеры, которые еще не занимали руководящих должностей, но очень к этому стремятся, спрашивают: как понять, что ты уже готов, и стоит ли принимать оффер, если он «на вырост»? Все зависит от самого человека, я бы сказала, от того, «как много в нем дури».

Читайте также:  СЗВ-ТД 2022: форма бланка (скачать) и образец заполнения

Мне всегда интересно делать чуть больше, чем я могу. Например, в Coca-Cola я устроилась в 1997 году и при этом пошла на понижение: до этого я работала личным помощником директора в строительной компании, но мне очень хотелось попасть в компанию своей мечты.

В скором времени там освободилась позиция рекрутера, и я рискнула поучаствовать в конкурсе — у меня не было опыта, но было много энергии и желания. Я таки получила эту работу, а через 5 лет доросла там до директора по персоналу.

Но все мы разные, и это нормально — например, кто-то любит всё делать поэтапно.

???? Мой совет:
Прислушивайтесь к себе, учитывайте свой темперамент: вам нужно медленное вхождение или вы готовы к рывку?

Вот вы разведали ситуацию, оценили силы и приняли оффер. С чего начать первый рабочий день? Нужно выстроить себе план самому или лучше прислушаться к новому руководителю?

Мой совет — делайте всё осторожно. Знаете главное правило вождения машины? Нужно двигаться со скоростью потока — не быстрее и не медленнее. Если вы хотите пройти испытательный срок и долго работать в компании, эволюционный путь более подходящий. А вот революция — стремительные изменения — всегда съедает своих родителей, нужно быть с этим аккуратней.

Лучше обойтись без лозунгов «мы всё за неделю сломаем и заново построим», первое время просто наблюдайте и прислушивайтесь к тому, что вам говорят. Будьте при этом осторожны: если руководитель всё же декларирует «хочу революцию!», важно понимать, что он имеет в виду.

Возможно, для него революция в том, что раньше было шесть этапов подбора, а вы сделаете четыре. Тогда как для вас — это внедрение CRM-системы для автоматизации рекрутмента и запуск таргетированной рекламы вакансий через лендинг.

Всегда проговаривайте, что скрывается за формулировками.

Давайте честно: что может успеть человек за три месяца испытательного срока? Точно не перестроить с нуля бизнес-процессы и набрать новый штат сотрудников. Он может познакомиться с компанией, прочувствовать ее, понять ее культурный код — консервативная или передовая, быстрая или медленная, что в ней ценится, какие изменения пройдут безболезненно.

???? По моему мнению, самое важное и нужное на испытательном сроке — это выстроить отношения: наверх с руководителем, вбок с коллегами, вниз с подчиненными. Помните, что именно руководитель решит, прошли вы испытательный срок или нет. Если вы построили отношения вниз, а с руководителем они не сложились, вряд ли вам это поможет, когда вас не оставят.

Выстраивать отношения — это общаться с людьми. Мало просто идти и работать! Обязательно инвестируйте время в общение, так вы лучше поймете боли компании, контекст, задачи. Инвестируйте время в то, чтобы общаться с коллегами. Не «тратьте», а именно «инвестируйте»: чем лучше люди поймут вас и ваши интересы, тем меньше будет сопротивления, когда вы начнете что-то менять и внедрять новое.

У меня есть авторская модель карьерного развития, называется «Результат, пиар, политика». Анализируя свое развитие как профессионала и занимаясь менторством, я поняла одну вещь: чтобы быть успешным и расти, мало просто хорошо и много работать.

Да, ничего не будет без «результата» — того, как ваши проекты лечат боли компании. Но я часто сталкиваюсь с тем, что рекрутеры не умеют рассказывать о проделанной работе, «продавать» ее.

Очень важно заниматься самопиаром и политикой: проговаривайте свои достижения коллегам, чтобы люди осознавали, что это именно ваша заслуга.

Если этого не делать, им будет казаться, что все происходит само собой.

???? И да, у меня для вас плохая новость: вам не дорасти до уровня руководителя и тем более — до HRD, если вы не готовы заниматься политикой.

Более того, чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем меньше значат ваши профессиональные компетенции и тем важнее становятся софтскилы и навыки «быть политиком».

Пожалуй, мы все наблюдали, как приходят новые сотрудники. Например, меня очень злит, когда человек постоянно вздыхает «а у нас в прежней компании», иногда еще и с тоской в глазах! Будьте аккуратны с этим! Вы на новом месте, деньги вы теперь получаете здесь, поэтому не «у нас», а «у них». Ваш опыт может быть ценным, но облекайте его в правильные формулировки.

Также смертный грех — критиковать всё подряд. У меня был случай, когда мы наняли хорошего специалиста, человека с уникальным опытом, но она была идеальным примером того, как не нужно вести себя во время испытательного срока. Человек критиковал буквально всё уже через два часа работы. При том, что компания была очень толерантна к новичкам, ее уволили через два месяца.

???? Мой совет:
Прежде чем критиковать, разберитесь, как и почему организованы процессы. Если компания работает уже 30 лет, у нее есть деньги, доля рынка, успех, то на чем-то же всё держится? Поэтому вначале задавайте вопросы и слушайте ответы. Самое отвратительное — когда человек задает вопрос и не слушает ответ, делает свой вывод и говорит, что всё неправильно.

Если вы специалист с опытом и используете профессиональную терминологию, а вас не понимают, не закатывайте глаза — спокойно объясняйте, что вы имели в виду. Быть в партнерской позиции — это то, что не один раз выручит вас в будущем.

Когда вы освоились, начали понемногу выстраивать отношения с коллегами и получать ответы на вопросы — пришло время внедрять изменения. Да, небольшие, потому что других за три месяца не будет, но всё же. Начать советую с аудита процессов.

Если говорить про «результат» из триады «результат, пиар, политика», я бы советовала провести ревизию существующих бизнес-процессов в подборе и предложить изменения.

???? Вот мои направления для аудита:

• Бренд работодателя. Какие есть отзывы — что говорят бывшие и нынешние сотрудники, соискатели после собеседований. Например, в рекрутинговой CRM-системе Talantix, которую я использую, можно настроить автоматическую рассылку мини-опросника кандидатам после собеседования. Удобно снимать обратную связь и анализировать HR-бренд. Также обращайте внимание на воронку — насколько активно соискатели откликаются на вакансии, почему отказываются и на каких этапах. Если столкнетесь с плохой репутацией компании и большим количеством негативных откликов, это обязательно нужно исправлять!• Источники откликов. Проанализируйте, какая конверсия у разных каналов — что работает, а от чего лучше отказаться. Учитывайте, что эффективность каналов не универсальна и зависит от региона, отрасли и других особенностей. Где-то билборды не работают, а где-то могут стать находкой. Хорошо, если в компании до вас внедрили CRM-систему для рекрутмента, и вы анализируете данные не с листа и не на коленке, а смотрите готовый детальный отчет. Например, в Talantix можно с удобной визуализацией изучить данные по каждому каналу и быстро принять решение — оставить или отключить. Если такой системы нет — добавьте этот шаг в зону потенциальных улучшений.Испытательный срок руководителей

Узнать больше о Talantix

• Скорость подбора. Здесь также хорошо, если есть CRM и четкие цифры, если нет, попытайтесь максимально формализовать процесс: когда получили заявку, начали работу и разместили вакансию, сколько времени ушло на каждый этап подбора, когда человек вышел на работу. В Talantix я вижу не только скорость подбора по вакансиям, но и среднюю скорость закрытия позиций у каждого рекрутера, что очень удобно для директора по персоналу — он понимает, как работает его команда, и может адекватно распределять загрузку. Если нет специального ПО, используйте подручные средства — метки в почте, чтобы ничего не потерялось, воронку подбора в Excel.• Стоимость подбора. Стоимость подбора — комплексный показатель, включающий и зарплату рекрутера, и административные затраты, и расходы на внешние площадки и рекламу. В идеале все нужно считать по формуле, но начните хотя бы с оценки затрат на рекламу и платные каналы. Например, у hh.ru есть специальный отчет, который помогает анализировать эффективность вакансий и снижать затраты на размещение, не потеряв при этом в эффективности подбора.• Качество подбора. Здесь можно посчитать текучесть на испытательном сроке и сделать ревизию всех остальных показателей.

Нередко бывает, что руководитель подбора приходит на испытательный срок, а ему вручают коробку с ворохом бумажных резюме. Что это говорит о компании и зачем на самом деле нужна аналитика?

Если вам передают стопку резюме, ответ простой: в компании работали по старинке. Это не хорошо и не плохо, просто придется это учитывать.

???? Когда я пришла в свою текущую компанию и спросила: «Какая у вас воронка подбора?» — то услышала: «А что это такое?» Если у вас похожая ситуация, начните с чего-то посильного. Например, вместе с финансовым отделом посчитайте стоимость подбора.

Сейчас модна тема HR-аналитики, но, кажется, многие думают, что аналитика — это для того, чтобы посчитать цифры. Но нет: аналитика нужна, чтобы видеть, насколько успешно построены бизнес-процессы.

Например, у нас есть точки А и Б, а между ними период, за который вы закрыли вакансии, внедрили CRM-систему и посчитали эффективность каналов. В точке Б вы измеряете результаты и видите, что они стали (или не стали) лучше.

А еще вы можете делать выводы — почему так произошло.

???? Аналитика нужна, чтобы завтра вы стали лучше, чем сейчас.

Читайте также:  Отработка 2 недели (14 дней) при увольнении

В этой колонке я поделилась советами, наблюдениями и инструментами, собранными за долгие годы практики. Надеюсь, они помогут вам пройти любые проверки и почувствовать себя уверенно в кресле руководителя.

???? Оставлю вам короткую памятку:

  1. Браться ли за работу «на вырост»? Ответ знаете только вы. Прислушайтесь к себе, учитывайте свой темперамент: вам нужно медленное вхождение или вы готовы к рывку?
  2. Хорошо, когда в оффере прописаны ваши задачи и обязанности на испытательный срок, так вы соотнесете то, что вы умеете, с тем, что вам предстоит делать. Если задачи не формализованы, постарайтесь их проговорить и зафиксировать с руководителем — это важно.
  3. Если вы хотите пройти испытательный срок и долго работать в компании, эволюционный путь более подходящий. А вот революция, стремительные изменения — плохая идея.
  4. Самое важное на испытательном сроке — выстроить отношения: наверх с руководителем, вбок с коллегами, вниз с подчиненными. Помните, что именно руководитель решит, прошли вы испытательный срок или нет.
  5. Учитесь не только работать на результат, но и рассказывать о проделанной работе, «продавать» ее, а также быть «хорошим политиком».
  6. Смертные грехи испытательного срока: говорить «а у нас в прежней компании», критиковать всех и вся с первого рабочего дня, закатывать глаза, когда кто-то не понимает рекрутерскую терминологию.
  7. Когда освоитесь и выстроите отношения, проведите аудит существующих бизнес-процессов в подборе и предложите изменения. Обратите внимание на такие направления: бренд работодателя, источники откликов, скорость, стоимость и качество подбора.
  8. Помните, что аналитика в подборе нужна не для галочки и не для отчетов, а чтобы завтра мы стали лучше, чем сейчас. Дружите с цифрами и используйте специальное рекрутерское ПО, например, облачную CRM-систему Talantix, в которой вы можете получать готовые отчеты и обработанные данные по процессу подбора — и принимать эффективные решения для вашей компании.

Попробовать Talantix

Назад к статьям

Как понять, успешно ли проходит испытательный срок

Испытательный срок руководителей

Поздравляем, вы нашли работу, пройдя собеседование и опередив всех конкурентов. Однако впереди вас ждет не менее стрессовая ситуация – испытательный срок. Даже самые опытные профессионалы, уверенные в своей компетенции, иногда сомневаются, справятся ли они со своими непосредственными обязанностями. За довольно небольшое время нужно проявить себя в полной мере и адаптироваться в коллективе.

Что такое испытательный срок и для чего он нужен?

Под испытательным сроком (ИС) понимается определенный промежуток времени, в течение которого работодатель оценивает нового сотрудника и его пригодность к решению рабочих задач. Простыми словами, ИС нужен для проверки профессиональных качеств специалиста.

Установление этого срока – право работодателя, но не обязательное условие при зачислении в штат: если руководство компании считает, что «новичок» отлично справляется с обязанностями в первые же дни (недели), то возможно его примут в организацию без прохождения испытательного срока.

Зачем нужен испытательный срок?

ИС призван:

  1. Оценить, насколько качественно новый сотрудник выполняет работу и поручения руководителей;
  2. Проверить, соответствуют ли деловые качества и рабочие навыки специалиста установленным на предприятии (в организации) требованиям;
  3. Установить уровень дисциплинированности и ответственности.

Обязанность работодателя – заключить с работником трудовой договор на время испытательного срока. В документе необходимо прописать данный момент, а также зафиксировать размер заработной платы.

К сотруднику, находящемуся на ИС, применяются все нормативные акты организации и нормы действующего трудового законодательства. Другими словами, он наделяется всеми трудовыми правами и должен исправно исполнять трудовые обязанности.

Кроме этого, нового сотрудника на испытательном сроке могут привлечь к ответственности, если он нарушит нормы Трудового кодекса Российской Федерации.

Испытательный срок руководителей

Сколько длится испытательный срок?

В ТК РФ прописано, что ИС не может длиться более 3-х месяцев. В отношении руководителя предприятия, его филиала, структурного подразделения или представительства, а также для заместителей руководителей и главных бухгалтеров продолжительность испытательного срока составляет 6 месяцев.

Результаты прохождения ИС

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, то он официально принимается на работу, и с ним заключается новый трудовой договор с теми же условиями, которые были прописаны в первом соглашении.

Иногда бывает, что работодателя не устраивают результаты работы специалиста. В этом случае он может расторгнуть трудовое соглашение еще до окончания ИС, предупредив сотрудника об этом как минимум за 3 дня до увольнения.

В уведомлении необходимо обязательно указать причины.

Можно ли подготовиться к испытательному сроку?

Можно и даже нужно. Страх перед новой работой вполне естественен, и это состояние не зависит от возраста, профессионализма и опыта работы. Начинать все с начала, вливаться в коллектив, находить общий язык с начальством сложно, но не так уж и страшно. Как себя вести при выходе на новую работу? Вам помогут несколько простых советов:

  1. Общий страх. Новая работа – это смена ритма жизни, графика, привычек. Вам придется выйти из зоны комфорта, а это не всегда просто. Что самое худшее произойдет, если на новой работе ничего не получится? Как минимум, вы снова пойдете на собеседования – для вас это пройденный этап, поэтому волноваться особо не о чем. Когда вы представите эту ситуацию, то уровень стресса значительно снизится.
  2. Страх новичка. Незнакомый коллектив всегда пугает своими традициями и устоями. Возможно, вас поначалу будут игнорировать, но работа невозможна без взаимодействия и общения. Постарайтесь принять правила игры и не демонстрируйте слишком явно свои способности (чтобы не показаться выскочкой). Обязательно посещайте все корпоративные мероприятия.
  3. Больше позитива! Ваша жизнь в ваших руках! Повлиять на все, что с вами происходит, можете только вы. Контролируйте свои эмоции и не позволяйте страху овладеть вами. Всегда помните, что рано или поздно он пройдет, но вы можете ускорить этот процесс, если сконцентрируетесь только на хорошем и позитивном. Постепенно вникайте в работу, знакомьтесь с коллегами, будьте доброжелательны. На самом деле время испытательного срока пролетит очень быстро, и вы будете чувствовать себя так, словно занимали должность в этой компании всю жизнь.

Еще один совет: перед выходом на работу постарайтесь собрать максимум информации о компании, ее директоре и топ-менеджерах, традициях и стиле управления. Обязательно продумайте маршрут, чтобы исключить опоздания.

Будьте готовы к тому, что на ИС вашу работу будут пристально отслеживать и оценивать, но даже в этом ищите положительные стороны и воспринимайте контроль как наставничество.

Вы не будете застрахованы от ошибок, но к собственным промахам нужно относиться объективно: сохраняйте спокойствие, не замалчивайте, не отрицайте и не перекладывайте вину на других. У вас есть силы, чтобы справиться с такими трудностями!

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Что необходимо знать об установлении испытания при приеме на работу

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК – указанный в трудовом договоре период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе. По закону испытательный срок не должен превышать трех месяцев.

Установление ИСПЫТАНИЯ при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.  

Когда ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК НЕ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ: 

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

—         лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; —          беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; —          лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; —          лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; —          лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; —          лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; —          лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; —          иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором (ст. 70 ТК РФ). 

Размер ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ на ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Следовательно, на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Однако прямого запрета снижатьразмер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период — обычная и широко распространенная практика.

СРОКИ ИСПЫТАНИЯ 

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ). 

Читайте также:  Прекращение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли (инициативы) сторон

Какие ПЕРИОДЫ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ в срок испытания? 

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

РЕЗУЛЬТАТ испытания при приеме на работу 

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). 

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда.

В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации.

В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.

Задавайте вопросы и не скрывайте проблемы: как успешно пройти испытательный срок | Rusbase

Я всегда говорю новичкам, что испытательный срок — процесс двусторонний: не только компания смотрит на вас, но и вы на нее.

Переход на новое место в каком-то смысле похож на брак по расчету: появятся ли в отношениях чувства, зависит от обеих сторон.

В этой колонке я расскажу не только о том, как пройти испытательный срок, но и о том, как сотруднику оценить правильность собственного выбора.

Отдохните перед выходом на новое место

Сложно погружаться во все новое и работать с полной отдачей, когда мысли и переживания возвращаются к прошлой работе. Чтобы начать с чистого листа и быть готовым к новым свершениям, перед выходом отдохните хотя бы неделю.

  • Во-первых, это поможет вам спокойно проанализировать итоги своей работы и «отпустить» прежнего работодателя.
  • Во-вторых, вы отдохнете и будете готовы активно включиться в работу на новом месте.

Стоит посмотреть на шаг вперед испытательного срока — в течение еще трех месяцев после него отпуска у вас, вероятнее всего, не будет.

Подготовьтесь к новым задачам

Если после собеседования вы понимаете, что вам предстоит делать что-то новое и каких-то знаний для этого не хватает, не откладывайте их изучение на сам испытательный срок. Первые три месяца и так будет сложно. Используйте время до выхода с пользой.

В идеале стоит сразу после принятия предложения спросить будущего руководителя о том, чем вам предстоит заниматься в первое время, и что, например, из профессиональной литературы стоит почитать.

Это полезно вдвойне: руководитель мысленно поставит вам плюсик в карму, а вы сами почувствуете себя увереннее во время испытательного срока. Кстати, если вы понимаете, что вам требуется серьезная подготовка, то постарайтесь взять после увольнения с прошлого места паузу не в одну неделю, а в две.

Например, нам в команду аналитиков были нужны специалисты с SQL, но очень понравился один кандидат, опыт которого с SQL был недостаточным. Мы договорились, что до выхода он проходит программу обучения. В итоге этот специалист отлично показал себя на испытательном сроке и работает у нас до сих пор.

Поймите, какой результат нужно показать

Приступая к работе, вы должны понимать, каких результатов от вас ждут на испытательном сроке. Для этого во многих компаниях составляют план работы, ставят KPI. Специалист поддержки за время испытательного срока должен показать нужные результаты по скорости и качеству работы. В рекрутменте планом может быть количество закрытых вакансий, в отделе продаж — закрытых сделок.

Если этого не делает ваш руководитель, имеет смысл вынести вопрос на обсуждение, чтобы понять, на что делать упор в течение ближайших трех месяцев. Обратитесь за помощью к HR, если после общения с непосредственным руководителем осталось непонимание. Ваша настойчивость в этом вопросе точно не сыграет «в минус».

Покажите 100% того, на что вы способны

Первые месяцы в компании — это как работа на зачетку в институте. Сначала вы зарабатываете репутацию, а потом она работает на вас. Поэтому выкладываться во время испытательного срока стоит по максимуму.

Если сотрудник в начале работы на новом месте чувствует себя слишком расслабленно, пусть даже объясняя это стрессом и притиркой к новым правилам, то, как правило, после прохождения испытательного срока он расслабляется еще больше.

Если вас действительно накрыло море информации, незнакомые люди и процедуры, ответственность и все прочие составляющее стресса на новом месте, то постарайтесь справиться с ними за первую треть, максимум за половину испытательного срока. После все же нужно собраться и полностью включиться в работу.

Проявляйте инициативу

В первые месяцы работы важно проявлять инициативу. Не бойтесь предлагать идеи и делиться экспертизой, тем опытом, который приобрели на прошлом месте. Люди привыкают к рутинной работе и порой не замечают, что какие-то процессы можно изменить к лучшему.

Поскольку у вас свежий взгляд на все, то это отличный момент, чтобы обратить внимание на места для улучшения.

Главное, сначала попытайтесь понять, почему все устроено именно так, чтобы замечания не выглядели голословной критикой.

А вот действительно хорошие инициативы добавят много жирных плюсов в копилку вашего испытательного срока.

Недавно наша новая сотрудница предложила автоматизировать ряд ручных повторяющихся операций в процессе обмена авиабилетов. Сотрудники, отвечавшие за эту работу ранее, такой возможности не замечали.

Разберитесь в корпоративной политике

Чтобы не стать белой вороной, узнайте максимум того, чем живет новый коллектив. Почти во всех компаниях есть свод формальных и неформальных правил. Изучите их, задавайте вопросы, как можно больше общайтесь с коллегами. Чем быстрее вы разберетесь с тонкостями в работе нового коллектива, тем проще будет в него влиться.

Не бойтесь спрашивать, даже если вопрос кажется глупым. Не стесняйтесь записывать новую информацию.

Это лучше, чем переспрашивать одно и то же по нескольку раз. Попросите коллег рассказать о традициях и совместных мероприятиях, так вам будет легче ощутить дух компании. Сходите с ними на обед или позовите попить кофе — неформальная обстановка помогает лучше узнать друг друга. Помните, что отношения с командой будут одним из критериев анализа результатов вашего испытательного срока.

Не опаздывайте

Соблюдайте трудовую дисциплину. Провалы в организационных вопросах (опоздания и неявки без предупреждений, постоянные отпрашивания из-за личных обстоятельств) могут затмить все профессиональные достижения. Любой руководитель хочет работать с организованными и надежными сотрудниками.

Систематические нарушения дисциплины — верный путь к неудаче.

Однажды мы взяли дизайнера с релевантным на 100% нашим задачам опытом. В первые недели он отлично показал себя, а потом пропал на два дня и не брал трубку. Затем вышел и объяснил случившееся тем, что его закрыли дома, а на телефоне не было денег. Поверить было сложно.  

Будьте честны

Если что-то идет не так или вы понимаете, что работа далека от представлений или от того, о чем вы договаривались на собеседовании, поговорите с руководителем или HR. Это поможет скорректировать курс, найти пути решения возникших проблем. В подобных ситуациях лучше быть честным не только потому, что собеседник с большой долей вероятности заметит ваши «виляния».

Когда возникают сложности, самому сотруднику важно оценить реакцию на них со стороны руководителя. Если она позволит решить проблему и повысить продуктивность работы, то и у вас, и у самого руководителя станет меньше вопросов относительно успешности испытательного срока.

Как пройти испытательный срок

  1. Возьмите паузу между увольнением с прежнего места работы и выходом на новое.
  2. Используйте ее не только для отдыха, но и для подготовки к выполнению новых обязанностей.
  3. Зафиксируйте с руководителем задачи на испытательный срок.
  4. Не жалейте сил. Покажите все, на что способны.
  5. Не бойтесь инициировать изменения, несмотря на свой незначительный стаж в компании.
  6. Как можно больше общайтесь с коллегами, завоюйте их расположение.
  7. Никаких опозданий.
  8. Задавайте вопросы и не скрывайте проблемы.
  • Материалы по теме:
  • «Я устал и ухожу». Чем хороши люди, сменившие работу
  • «Некоторые вещи просто нельзя забыть»: почему работа контент-модераторов это ад
  • «Только работа позволяет не закипеть и не сгнить под валом собственного безумия»
  • В каком случае работа в большой компании может быть интересной
  • 10 способов работать продуктивно
  • Фото на обложке: Unsplash

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *