Любой человек желающий отслужить в армии рано или поздно может столкнуться с тем, что ему придется уволиться с работы для подписания контракта с ВС РФ или МВД РФ и прохождения дальнейшей службы.
В нашей статье мы ответим на самые важные вопросы, которые могут возникнуть у наших читателей, и подробно опишем процесс увольнения при дальнейшем устройстве на военную службу по контракту.
Законодательство
Основанием для увольнения с работы является восьмидесятая статья ТК РФ, т.е. по собственной инициативе работника, также рекомендуем вам указать, что причиной для увольнения является дальнейшее прохождение воинской службы по контракту в ВС РФ или же в МВД РФ.
Важно знать, что 83 ТК РФ применима лишь в тех случаях, когда человек увольняется с работы по независимым от него обстоятельствам, например для прохождения срочной службы.
В таких случаях как причина будет указываться повестка из военкомата.
Данная статья неприменима для будущих военнослужащих по контракту, так как прохождение военной службы по контракту в вооруженных силах или внутренних войсках является добровольным решением каждого человека.
Процедура увольнения и порядок действий
- Следующим этапом является написание будущим военным заявления об увольнении. В нем вы указываете дату увольнения, а также основания о которых мы писали выше, ФИО, ФИО начальника, реквизиты предприятия или организации и дату написания заявления. Данный документ должен быть заверен подписью увольняющегося работника.
- Если причину увольнения просят подтвердить документально, вы можете запросить специальную справку в воинской части для подтверждения факта дальнейшего устройства на службу.
- После передачи заполненного заявления об увольнении в кадровый отдел организации оформляется приказ об увольнении работника. Чаще всего используется унифицированная форма № Т-8. В приказе указываются реквизиты компании, номер документа и дата оформления, дата прекращения трудового договора и увольнения работника, ФИО увольняющегося, его должность и отдел, где он работал, а также основания или причина для увольнения. Далее указывается ФИО начальства и его подпись. С приказом об увольнении должен ознакомиться увольняющийся сотрудник и подставить там свою подпись.
- В случаях, когда работник по той или другой причине не может поставить подпись в приказе и тем самым подтвердить, что он с ним ознакомился ставиться специальная отметка о том, что работник или отказался или не смог подписать документ.
- После этого работодатель заполняет трудовую книжку и выдает сотруднику все положенные выплаты.
Для этого он может взять отпуск или больничный, этого времени обычно хватает для того, чтобы успеть подписать контракт и уволиться с работы без отработки.
Выплаты увольняющемуся сотруднику
В последний день работы, который указан в заявлении об увольнении, происходит расчет между организацией и увольняющимся работником. В перечень выплат входит заработная плата, а также отпускные, если они не были использованы и другие выплаты, которые были предусмотрены трудовым договором.
Сохраняется ли рабочее место за сотрудником, который устраивается на контракт?
Подбивая итоги нужно сказать, что часто происходит путаница между увольнением для дальнейшего прохождения срочной службы (статья 83 ТК РФ) и контрактной. В первом случае обстоятельства не зависят от человека, ведь его призывают на воинскую службу по повестке, во втором случае работник сам изъявляет желание добровольно проходить контрактную службу, а значит, работодатель не сохраняет за ним рабочее место, а основанием для увольнения является собственная инициатива работника.
Верховный суд РФ объяснил, что оспорить увольнение можно и спустя год — Российская газета
Об этом споре рассказал портал «Право. ru». Житель Волгограда устроился в банк кассиром и сделал удачную карьеру — вырос до начальника сектора. Но затем его попросили временно «уволиться по собственному» и перевели на срочный трудовой договор — на понижение. Понятно, что и с меньшей зарплатой.
Так прошел год, и только по прошествии этого времени сотрудник понял, что возвращать его на должность начальника никто не собирается. Он подал на банк в суд, потребовал восстановить его на работе и взыскать разницу в зарплате. Местные суды ему отказали, так как по закону оспорить увольнение можно только в течение месяца. Но Верховный суд защитил работника и объяснил cвое решение.
А теперь — детали спора. Наш герой работал в волгоградском отделении крупного отечественного банка с 2003 года.
Начинал с должности контролера-кассира, потом стал старшим кассиром, заведующим кладовой, начальником сектора. На должности начальника сектора получал 47 000 рублей.
Но в 2018 году его вызвало руководство, и он сам подписал документы, что по личной инициативе расторгает трудовой договор.
Позже в суде клерк объяснил: заявление по собственному желанию он написал по принуждению начальства. Оно объяснило, что так надо. Пообещало, что его скоро переведут обратно, на ту же должность и с прежней зарплатой, а сейчас необходимо временно оформиться на срочный договор.
Затем в течение одного дня уволили и оформили срочный договор. И зарплата клерка стала уже другой. Сначала — 45 000 рублей, а чуть позже сотрудника вернули на должность старшего кассира с окладом в 31 185 рублей. Он с этим не согласился и в мае 2019 года отправился в суд.
Истец просил суд признать приказ о расторжении трудового договора в 2018 году незаконным, восстановить его в должности начальника сектора и взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в 700 000 рублей. К этой сумме мужчина добавил разницу в зарплате, ведь ему пришлось выполнять хуже оплачиваемую работу. Истец рассказал, что в семье работает только он. Содержит жену и двоих детей, один из которых инвалид.
А еще он попросил восстановить ему пропущенный срок обращения в суд. Ведь с момента расторжения бессрочного трудового договора до регистрации иска прошел почти год.
Верховный суд подчеркнул: работник в трудовом споре с работодателем — слабая сторона
В зале суда истец заявил, что трудовые отношения между ним и банком фактически не прекращались, ведь после увольнения он был тут же принят на работу, но уже по срочному договору.
А пойти сразу в суд раньше он не мог, так как просто боялся потерять работу. Выступил в суде и представитель банка.
Он сказал, что по Трудовому кодексу (статья 392) работник имеет право обжаловать решение об увольнении в течение месяца, а истец нарушил срок, а значит, иск нельзя удовлетворить.
Центральный районный суд Волгограда с точкой зрения банка согласился. Он посчитал неуважительной причину пропуска срока, кроме того, истец ничем ее «объективно не подтвердил». Это решение оставила без изменения и коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда.
Проигравший решил идти до конца, то есть до Верховного суда страны, и оказался прав. За банковского клерка вступился Верховный суд.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС дело изучила и заявила, что месячный срок на обжалование решения об увольнении можно продлить, если он был пропущен по уважительным причинам. Об этом сказано в части 4 статьи 392 Трудового кодекса.
И еще Судебная коллегия ВС сделала важное замечание: в законе нет перечня причин, которые можно считать уважительными.
Суд напомнил заявления истца о том, что руководители банка оказывали на него психологическое давление, вынуждая написать заявление об увольнении, обещали восстановить в должности через какое-то время.
Сотрудник согласился на условия банка, потому что боялся потерять работу — единственный источник дохода семьи. Он думал, что компания сдержит обещание.
А вот когда понял, что восстанавливать в должности его не будут, а переводят на должность и зарплату ниже, то обратился в суд.
По мнению ВС, работник в трудовом правоотношении — слабая сторона, он зависит от работодателя не только материально, но и организационно. А эксперты говорят, что у истца нет возможности собрать доказательства давления со стороны работодателя, которые хотел увидеть суд первой инстанции.
Например, коллеги не выступят свидетелями, так как боятся последствий, большинство документов находится в распоряжении работодателя, а электронная переписка должна быть заверена самой компанией. Позиции сторон в подобных делах нельзя назвать равными.
В итоге Верховный суд РФ отменил решения первой и апелляционной инстанций, велел восстановить истцу срок обращения в суд, а само гражданское дело распорядился направить на новое рассмотрение с учетом своих разъяснений.
Действует ли трудовой договор после увольнения
Существует распространенное мнение, что обязательства, принятые работодателем при заключении трудового договора, можно не выполнять после увольнения работника. Но это не так: далеко не все условия трудового договора перестают действовать после его расторжения. Идеей для нашей статьи послужило Определение Верховного Суда от 01.07.2019 № 67-КГ19-5. Расскажем, как было дело, подробнее.
Что было закреплено в трудовом договоре
Супруг работницы после ее смерти обратился в суд с требованием о взыскании средств с бывшего работодателя жены.
Трудовой договор с сотрудницей предусматривал:
- ежемесячные выплаты 15% от среднемесячной зарплаты после выхода на пенсию;
- выплату государственной пенсии в трехкратном размере членам семьи после смерти сотрудницы;
- покрытие расходов на погребение.
Фактически работодатель принял на себя обязательства, вытекающие из положений соглашения, но относящиеся к периоду после увольнения. Посмотрим, последовало ли исполнение.
Судебные разбирательства
Работодатель каждый месяц доплачивал 15% сотруднице средней зарплаты к пенсии. Но после ее смерти от остальных обязательств отказался. Это и явилось причиной обращения в суд супруга.
Суд первой инстанции принял решение в пользу истца, но его позже отменил апелляционный суд. По мнению последнего, если с лицом прекращен договор, оно теряет статус работника, а вместе с этим утрачивают силу все права и обязанности сторон.
Трудовой договор не содержал условия о том, что обязательства по факту смерти работницы сохранят свое действие после увольнения. Что касается ежемесячных выплат — условие вступило в силу после прекращения договора, потому и выполнено.
Дополнительным аргументом апелляционного суда послужило отсутствие в действующей системе оплаты труда работодателя выплат, связанных со смертью работников, а тем более бывших. В установлении преимуществ в зависимости от должности суд усмотрел дискриминацию, запрещенную ст. 132 ТК РФ.
Позиция Верховного Суда
ВС РФ принял позицию суда первой инстанции, указав, что не все положения трудового договора теряют силу после увольнения.
Ст. 57 ТК РФ разрешает предусматривать трудовым договором дополнительные условия, улучшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и локальными нормативными актами работодателя.
Отношения, связанные с трудовыми или возникшие по их окончании, требуют соблюдения договорных прав и обязанностей. Что касается термина «работник», он относится к конкретному человеку, а не означает статус относительно нанимателя. Поэтому все добровольно принятые обязательства должны быть исполнены работодателем.
Решение апелляционного суда ограничило сферу действия ТК РФ, так как Кодекс работает не только при наличии трудовых, но и при вытекающих из них производных отношениях.
Добавим от себя: договор — это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420, ст. 421 ГК РФ). Поэтому если работодатель сам принял на себя какие-либо обязательства, то должен их выполнить.
Подводим итоги
- Увольнение работника не останавливает действия отдельных положений трудового договора.
- Термин «работник» обозначает конкретного человека, а не его правовой статус.
Работник восстановлен судом. Порядок действий
Восстановление уволенного работника на прежнем месте – не такая уж редкая практика. Но нужно ли начислять налоги на период временного простоя или необходимо ли подписывать новый трудовой договор. На эти и другие вопросы специально для журнала «Расчет» ответил Виктор Миронов, управляющий директор Консультационной группы «ТИМ».
Расчетливая подписка! Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»
Ситуация: работодатель уволил работника, последний обратился в суд, расторжение трудового договора судьями было признано незаконным. Теперь специалист должен быть восстановлен на прежнем месте.
Что необходимо предпринять в этом случае работодателю? В соответствии с Трудовым кодексом решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).
«Немедленно исполнить решение суда» означает восстановить работника не позднее первого рабочего дня после поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (ст. 396 ТК РФ, ч. 4 ст. 36, ч. 1 ст.
106 Закона об исполнительном производстве).
Порядок восстановления
Теперь давайте выясним, что конкретно нужно сделать кадровой службе предприятия.
Сперва необходимо получить решение суда о восстановлении работника. Для его исполнения достаточно немотивированного решения.
Далее, как уже отмечалось, нужно восстановить специалиста в прежней должности немедленно, независимо от последующего обжалования и вступления в силу данного судебного акта.
О таком порядке действий работодателя говорится, например, в Решении Арбитражного суда Кировской области от 31 мая 2016 года по делу № А28-1712/2016.
Далее следует издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в прежней должности.
Обратите внимание: для соблюдения процедуры нужно обязательно уведомить и ознакомить с новым приказом работника, сделать это нужно под подпись.
Следующий шаг работодателя – реально допустить специалиста к исполнению прежних трудовых обязанностей (Определение Конституционного суда РФ от 15 июля 2008 г. № 421-О-О).
Не забудьте принять от работника трудовую книжку и внести в нее запись: «запись за номером Х недействительна, восстановлен(-а) на прежней должности».
После этого нужно перечислить работнику все выплаты, указанные в решении суда, в частности, выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула.
Определение «незамедлительности»
Следует иметь в виду, что основанием для восстановления является именно решение суда, поэтому восстановить сотрудника незамедлительно нужно вне зависимости от того, вступило ли решение суда в законную силу и совершаются ли исполнительные действия судебным приставом-исполнителем в рамках исполнительного производства (ст. 204 ГПК РФ, Определение Конституционного суда РФ от 29 октября 2020 г. № 2398-О).
Из буквального толкования закона следует, что если сотрудник выйдет на работу еще до предъявления им исполнительного листа в ФССП России, то работодатель не может не допустить его к работе. Поэтому необязательно дожидаться исполнительного документа для того, чтобы допустить сотрудника до работы (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 2 июля 2007 г. по делу № А52-3859/2006).
Риски восстановления
Основные последствия неисполнения решения суда о восстановлении специалиста на работе в указанный судом или законом срок предполагают сразу несколько санкций для работодателя. Так, при задержке компанией исполнения решения она должна будет выплатить работнику за все время задержки исполнения решения средний заработок или разницу в нем (ст. 396 ТК РФ).
Кроме этого в отношении работодателя может быть составлен протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ (ст. 105 Закона об исполнительном производстве).
В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера с индивидуального предпринимателя может быть взыскан исполнительский сбор в размере 5000 рублей или 50 000 рублей, если работодателем является организация (ст. 112 Закона об исполнительном производстве).
Дополнительно работодатель может быть подвергнут административному взысканию за неисполнение требований исполнительного документа в установленный срок, что влечет наложение административного штрафа в размере от 10 000 до 20 000 рублей на должностных лиц и от 30 000 до 50 000 рублей на юридических лиц (ст. 17.15 КоАП РФ).
Важно отметить, что взыскание этих сумм не освобождает предприятие от того, чтобы восстановить уволенного работника на работе.
Решение суда считается исполненным, а исполнительное производство заканчивается только после выполнения работодателем всех требований, содержащихся в исполнительном документе, в том числе обязанности выплатить восстановленному сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Статус договора
Далее рассмотрим несколько вопросов, которые наверняка могут возникнуть у кадровой службы или бухгалтерии предприятия в случае восстановления сотрудника. Итак, необходимо ли заключать новый трудовой договор с работником, восстановленным на работе по решению суда?
В соответствии с действующим законодательством, в случае если увольнение признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, а значит и трудовые отношения – не прекращенными, при этом все условия заключенного ранее договора считаются действующими. Таким образом, после признания увольнения незаконным трудовой контракт с работником фактически продолжает действовать и, соответственно, сотруднику возмещается все то, что он получил бы, если бы увольнение не состоялось.
Новое решение, новое увольнение
Важный вопрос, который наверняка интересует все компании: должен ли работодатель уплачивать установленные законом налоги и страховые выплаты за работника, если в последующем решение суда о восстановлении отменяется вышестоящей инстанцией?
Поскольку решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, трудовые правоотношения следует считать восстановленными с момента вынесения этого решения.
Отмена решения суда о восстановлении является самостоятельным основанием для увольнения работника (Решение Арбитражного суда Кировской области от 31 мая 2016 г.
по делу № А28-1712/2016) и влечет правовые последствия только с момента вступления в законную силу нового решения, вынесенного вышестоящим судом.
В период между восстановлением и отменой первоначального решения суда работодатель обязан исполнять обязанности, возложенные на него действующим законодательством, в частности, выплачивать работнику заработную плату, платить за работника НДФЛ, страховые взносы и т. д.
Время выплат
Когда возникает обязанность по уплате среднего заработка за период вынужденного прогула в случае восстановления: сразу после выхода сотрудника на работу или после того, как судебное решение вступит в силу?
Исходя из совокупности положений статьи 106 Закона об исполнительном производстве и статей 129, 234 ТК РФ смысл процедуры восстановления заключается именно в устранении правовых последствий увольнения путем отмены соответствующего приказа.
Таким образом, обязанность компании начислить и выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула наступает в день отмены приказа об увольнении и не зависит от последующего обжалования решения суда работодателем (Определение ВС РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159).
И должность тоже!
Что делать работодателю, если после увольнения работника его штатная должность в расписании была упразднена?
Практика показывает, что восстановить работника нужно с той же трудовой функцией, в той же должности и с тем же расписанием, которые были предусмотрены ранее трудовым договором и локальными нормативными актами, действовавшими до момента увольнения.
Фактически это означает, что, если штатная должность восстановленного работника в период его незаконного увольнения была упразднена, то работодателю необходимо ее восстановить (Решение Центрального районного суда города Тольятти от 25 мая 2020 г.
№ 2-1315/2020).
Зачет выплат
А как быть с выплаченными работнику при увольнении деньгами, например отпускными? Можно ли эти суммы зачесть в счет выплачиваемого среднего заработка? Для ответа на этот вопрос следует отметить, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
При взыскании среднего заработка в пользу сотрудника, восстановленного на работе, зачету подлежит только выплаченное ему выходное пособие.
Если специалист в период увольнения получал заработную плату от другого работодателя или пособие по временной нетрудоспособности, данные суммы нельзя учесть, поскольку данная возможность не предусмотрена действующим законодательством (Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Новый сотрудник
И наконец, наиболее актуальный вопрос: что делать, если на должность восстановленного работника уже приняли другого специалиста? Для начала новому сотруднику необходимо предложить перевестись на другую должность.
Если он не согласен или в организации на данный момент отсутствуют вакантные должности, то такой работник подлежит увольнению на основании пункта 2 части 1 статьи 83 ТК РФ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда).
Призыв работника по мобилизации: пошаговая инструкция для работодателя — Контур.НДС+
Указом Президента от 21.09.2022 № 647 в России официально объявлена частичная мобилизация. Предлагаем пошаговую инструкцию на случай, если сотрудник компании попал под призыв: какие понадобятся документы, какие суммы выплачивать и какие писать отчёты
Первое, что следует сделать — уточнить формальную причину вызова, написанную в повестке, полученной сотрудником. Там могут быть указаны мобилизационные или военные сборы либо сразу призыв на армейскую службу по мобилизации.
Как оформить отсутствие сотрудника в связи с мобилизацией
Чтобы понять, как правильно оформить отсутствие сотрудника, необходимо выяснить, для каких целей его вызывают в военкомат.
Военкомат вызывает военнообязанных на мероприятия, связанные с призывом для прохождения военной службы, повестками. До момента получения повестки установленной формы самостоятельно сотрудникам обращаться в военный комиссариат не следует.
Исключением являются сотрудники, которые имеют на руках мобилизационные предписания в военном билете.
Таким сотрудникам надлежит явиться в указанное в предписании место и соответствующие сроки без получения повестки или предупреждения из военкомата сразу же после объявления о мобилизации (приложение 1 к постановлению Правительства от 11.11.2006 № 663, подп. «ж» п. 28 Методических рекомендаций).
В выдаваемых военкоматом повестках обязательно указывается причина вызова, к примеру:
- для уточнения документов воинского учёта
- для прохождения призывной комиссии
- для прохождения медицинского освидетельствования
- для отправки к месту прохождения военной службы
Вручить работнику повестку могут как по месту жительства, так и направить по месту работы. Если сотрудник получил повестку не на работе, то уведомить работодателя о вызове в военкомат, а также предоставить извещение, являющееся отрезной частью полученного от военкомата документа, он должен самостоятельно.
В случае же направления повестки сотруднику по месту работы на организацию возлагается обязанность по уведомлению сотрудника о вызове в военный комиссариат. В случае получения повестки из военкомата организации надлежит вручить её работнику под подпись за три дня до указанной в документе даты явки в военкомат.
Далее необходимо заполнить отрезную часть документа, дать подписать её ответственному сотруднику и направить в военкомат, оформивший повестку. Таким образом, будет подтверждён факт оповещения военнообязанного о поступившем вызове в военкомат (приложение 1 к постановлению Правительства от 11.11.2006 № 663, подп. «ж» п.
28 Методических рекомендаций).
Работодатель не должен препятствовать своевременной явке своего сотрудника в военный комиссариат, а только содействовать этому.
В обратном случае, военный комиссариат вправе привлечь к административной ответственности как руководителя предприятия, так и сотрудника, состоящего на воинском учете (ст. 23.11 КоАП).
За данное правонарушение предусмотрен штраф (См. Ответственность за уклонение от мобилизации).
Прохождение медицинской комиссии
Юридическая консультация онлайн — услуги профессиональных юристов
Это займет несколько минут
Ожидайте ответ консультанта
Максимальное ожидание — 25 минут
В компании работает более 60 специалистов, смотреть всех →
Юридические услуги предоставляются юристами со всей России. Гарантируем качество и своевременность по договору. Аккредитация иностранного представительства в РФ за 15-20 дней без отказа. Ликвидация предприятия от 1 месяца, добровольная и альтернативная. Сопровождение банкротство юридических и физических лиц. Для ИП и юридических лиц, все виды изменений. Сопровождение тендеров, коммерческие и государственные закупки.
Услуги удаленной юридической помощи предоставляются нашей компанией в различных областях права. Заявки на юридические консультации онлайн обрабатываются электронной системой. Поставьте задачу экспертам в тендере или задайте свой вопрос онлайн, в том числе и для практического решения бухгалтерских задач. Вы получите предложения за 5 минут на ваш электронный адрес.
Когда обращение полезно
Разобраться в ситуации поможет профессиональная консультация юриста онлайн, специализирующегося на вашем вопросе. Наши практикующие специалисты обладают актуальными знаниями в следующих категориях:
- Долги, кредиты, взыскание задолженности, процедуры банкротства.
- Трудовые споры, юридические услуги онлайн участникам разбирательств.
- Предпринимательские вопросы по регистрации и ведению бизнеса с партнерами.
- Семейные дела, разводы, опека над ребенком, отцовство, невыплата алиментов.
- Несчастные случаи, автомобильные ДТП, страховки, производственные травмы.
- Недвижимость, земля, оформление сделок, как узнать официальные сведения.
- Вступление в наследство, как получить информацию об имуществе, споры.
- Анализ и составление документов в мировой, районный, апелляционный суд.
- Претензии, иски, обжалование законности решений в кассационной инстанции.
Вы можете задать вопрос юристу онлайн по любой конкретной ситуации. Обращайтесь за составлением договора, иска, подготовкой вопросов свидетелям, оформлением жалобы на пристава и с прочими задачами. Заключение специалиста по вашему обращению в чат будет обосновано конкретными ссылками на статьи закона или судебную практику.
Как предоставляется помощь
Мы оказываем бухгалтерские и юридические услуги онлайн на нашем сервисе по простому алгоритму. Кликните по одной из вкладок на сайте: получить консультацию, составление документа или заказать услугу. Опишите свою задачу, получите ответ сразу от нескольких исполнителей. Ознакомьтесь с коммерческими предложениями, выберите эксперта, подходящего вам по срокам, стоимости.
Работа правового сервиса
Вопросы принимаются круглосуточно из любого региона. Связывайтесь в удобном для вас интерфейсе компьютера или мобильного устройства. Наша платформа гарантирует безопасность и защиту личных данных. Мы работаем с гражданами и юридическими лицами. За плечами наших адвокатов сотни выигранных дел в судах.
Индивидуальная консультация юриста онлайн часто позволяет избежать долгих и дорогостоящих судебных процессов. Обращайтесь за предоставлением быстрой помощи, ответ вы получите в течение 10-25 минут. Оценивайте возможность решения задачи досудебными методами. Выбирайте с нашим юристом лучшую стратегию.
Наш сервис гарантирует профессиональную правовую помощь. Мы предоставляем платные юридические консультации — это гарантированный ответ в течение часа, вам доступен на выбор нескольких консультантов с альтернативными мнениями. Стоимость на консультации доступная и ниже, чем в офисах.
Специалисты максимально расширенно предоставляют ответ, с предоставлением ссылок на НПА. В рамках консультации, вы можете задавать неограченное количество вопросов и получить исчерпывающие ответы. При необходимости, вы можете создать конференцию, в которой вам ответят несколько экспертов.
Увольнение ветерана боевых действий
В большинстве случаев под увольнением ветерана боевых действий люди понимают лишения работы участника Великой Отечественной войны, но это давно не так. Граждане, прошедшие Вторую мировую, уже очень стары и давно не ведут трудовую деятельность. Поэтому речь в статье пойдет об участниках более поздних военных действий, которые происходили в Афганистане и Чечне.
Нормативно-правовая база
Основной закон, который регулирует льготы и трудовую деятельность данной категории граждан – это ФЗ «О ветеранах». Потому что именно в нем раскрываются такие понятия, как:
- кто такой ветеран войны;
- способы получения документа, подтверждающего, что гражданин является ветераном войны и участвовал в боевых действиях;
- категории льгот.
Процедура увольнения ветерана войны
Расторжение договора с ветераном войны во многом схоже с увольнением других сотрудников. Оно может быть по инициативе работодателя или работника. Гораздо чаще бывает ситуация, когда сам сотрудник желает прекратить свою трудовую деятельность в организации. Такая процедура состоит из нескольких стадий.
Первый этап – это подача заявления на увольнение. Если в трудовом договоре не был указан конкретный срок работы, то необходимо уведомить начальство за 14 дней до фактического увольнения. Основанием для расторжения трудового договора будет являться собственное желание сотрудника.
Если ветеран войны хочет уменьшить установленный законом двухнедельный срок отработки, то нужно лично договориться об этом с руководителем организации.
Следующий этап происходит в последний рабочий день. Именно в это время работники отдела кадров оформляют приказ об увольнении сотрудника. Его должен в обязательном порядке подписаться руководитель.
До дня фактического увольнения у сотрудника есть возможность забрать заявление и продолжить свою трудовую деятельность.
Третья стадия представляет собой ознакомление самого работника с приказом. После прочтения он должен в нем расписаться, если со всем написанным согласен.
В дальнейшем факт увольнения по собственному желанию фиксируется в личной карте ветерана войны. В ней же указываются реквизиты документа, подтверждающего это. Сам работник тоже расписывается в личной карте.
Последний этап – это выдача документов (трудовой книжки) и денежных средств. Последний рабочий день ветеран войны должен отработать полностью.
Важно! В ситуации, когда расторжение трудового договора происходит по желанию ветерана войны и участника боевых действий, никаких привилегий у него нет.
Происходит резкое снижение доходов организации. Тогда начальник вынужден принять решение об увольнении части своих сотрудников по сокращению. Такая ситуация законна и регулируется Трудовым кодексом РФ.
Перед увольнением работодатель обязан:
- издать распоряжение о сокращении штата;
- уведомить о грядущих увольнениях своих работников минимум за два месяца;
- ознакомить и дать сотрудникам расписаться в указе об увольнении.
Стоит отметить, что в этой ситуации ветераны войны обладают некоторым преимуществом перед остальными работниками. Потому что при принятии решения о сокращении штата, начальник в последнюю очередь будет увольнять именно ветеранов и участников боевых действий. Совершенно неважно: насколько у них меньше опыта, чем у остальных или какая у них квалификация.
Если все-таки ветерана войны уволили по сокращению, то ему обязаны предложить другое вакантное место. Оно может не соответствовать его специальности и быть менее оплачиваемое. При необходимости начальник должен за свой счет переобучить ветерана.
В свою очередь ветеран и участник военных действий может отказаться от предлагаемой должности. Только после этого его можно уволить. Бывший работодатель может выплатить определенную денежную сумму сотруднику (по договоренности).
После двух месяцев со дня издания приказа о предстоящем сокращении, формируется новое распоряжение о лишении работы тех сотрудников, которые отказались трудиться на вакантных должностях.
С новым приказом все работники должны ознакомиться и расписаться. В случае отказа подписать распоряжение, нужно сделать отметку в самом документе.
После увольнения сотрудника начальник обязан вернуть ему трудовую книжку, справки о зарплате и выдержки из приказов о принятии и увольнении с работы.
Работодатель должен выплатить денежные средства в размере двухмесячной заработной платы и компенсацию, если сотрудник не успел использовать все дни отпуска.
Помимо этого, в локальном акте компании может быть предусмотрена обязанность начальника выплатить дополнительную материальную помощь ветеранам войны и участникам боевых действий.
Отработка при увольнении ветерана войны и участника боевых действий по собственному желанию
В Трудовом кодексе РФ прописана обязанность сотрудника уведомить начальника об увольнении с работы не менее, чем за две недели.
Есть несколько причин, по которым работник может уволиться без отработки:
- поступление или переход сотрудника на очную форму обучения;
- наступление пенсионного возраста;
- доказанный факт нарушения ТК РФ со стороны начальства;
- любые другие ситуации, когда гражданин не имеет возможности отработать, но это должно быть подтверждено документально.
Остальные причины указываются в дополнительных нормативных актах. Но даже в ФЗ «О ветеранах» не прописана возможность участника боевых действий уволиться без отработки положенных двух недель.
Исходя из этого можно сделать вывод, что уволиться по собственному желанию и не отрабатывать ветеран войны может в случае, если:
- лишился работы по обоюдному согласию с начальством;
- поступил на очное обучение;
- вместе подал заявления и на отпуск, и на увольнение;
- другие ситуации, подтвержденные документально.
К последней причине увольнения без отработки можно отнести: медицинскую справку о неспособности гражданина работать, указ о переводе мужа или жены в другой город и т.д.
Причины увольнения без отработки для ветеранов войны и участников боевых действий
Дополнительные причины, по которым ветераны войны могут расторгнуть трудовой договор, не отрабатывая положенных двух недель, прописаны в ТК РФ. К ним относятся:
| Срочные трудовые договоры | Сезонные работы |
| В таких документах всегда четко обозначен период времени, который должен отработать сотрудник. Как правило, срочные договоры оформляются для временного замещения работника, который ушел в отпуск или находится на лечении. | К ним относится сбор различного урожая на полях (сбор винограда, яблок и т. д.) Как правило, период времени проведения таких работ не превышает полгода. Потому что они напрямую зависят от климатических условий и времени года. Хотя в редких случаях возможно превышение установленного ТК РФ срока. |
Дополнительной льготой, которой смогут активно пользоваться ветераны войны и участники боевых действий, является отпуск. Его они могут брать в абсолютно любое, удобное для них время.
Руководитель организации не имеет права отказать ветеранам войны и участникам боевых действий в его предоставлении, даже если этот период времени не очень удобен самому начальнику организации.
Эта обязанность за ними закреплена в ФЗ «О ветеранах».
Согласно п. 11 ст. 16 ФЗ «О ветеранах» все ветераны войны и участники боевых действий имеют право на ежегодный отпуск в любое удобное для них время с сохранением зарплаты.
Увольнение ветерана войны из-за прогула работы
Увольнения сотрудника за прогулы регулируется ст. 81 ТК РФ. В ней подробно расписаны все случаи, при которых по инициативе работодателя можно расторгнуть договор.
В их числе есть и лишение работы за многократное неисполнение сотрудником своих обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и грубое однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
К таким нарушениям относятся и прогулы работы, которые были совершены однократно или много раз.
В законе нет оговорки о том, что в отношении ветеранов войны или участников боевых действий предусмотрен иной порядок разрешения конфликта. И в ФЗ «О ветеранах» не прописаны никакие льготы в таких случаях.
Это позволяет сделать вывод о том, что увольнение ветерана войны за прогулы или по любой другой причине, указанной в п. 3 по п. 14 ст. 81 ТК РФ, ничем не отличается от лишения работы любого другого сотрудника.
Поэтому стоит подробнее рассмотреть, что считается прогулом и в каких случаях из-за него не могут уволить.
Отсутствие на рабочем месте сотрудника можно считать прогулом в следующих случаях:
- отсутствие сотрудника на своем рабочем месте без уважительных причин на протяжении всего рабочего дня;
- работник более четырех часов подряд не появлялся на своем месте;
- самовольное использование отгулов или уход в отпуск без предупреждения начальства.
После такого инцидента начальство обязано попросить сотрудника написать объяснительную и указать причину отсутствия его на рабочем месте.
Уважительные причины не появления работника на своем месте не прописаны в ТК РФ, но они есть в судебной практике. Исходя из ее анализа, можно сделать вывод, что к таким причинам относятся:
- наличие медицинской справки, подтверждающей, что гражданин в этот период времени физически не мог выполнять свои трудовые обязанности;
- донорская деятельность (сдача крови);
- принимал участие в забастовке;
- находился под стражей;
- попал в ДТП;
- задержка отправления поезда или самолета и другие.
В обязательном порядке сотрудник обязан предоставить документы или справки, которые подтвердят эти факты. Когда работник отказывается в письменном виде изложить причины отсутствия на рабочем месте, начальник может немедленно его уволить.
Лишить сотрудника должности по инициативе работодателя можно в течении месяца со дня прогула. В расчет не входит время, проведенное в отпуске или на больничном. Решение о том является та или иная причина уважительной или нет, остается за начальством. Если сотрудник не согласен с ним, то может разрешить конфликт в судебном порядке.
По истечении трех рабочих дней работодатель должен ознакомить сотрудника с приказом о его увольнении и дать расписаться в нем. В ситуации, когда работник отказывается читать документ и расписываться в нем, начальник должен составить соответствующий акт об этом.
Если руководитель не уведомил сотрудника о необходимости в письменном виде объяснить причины прогула, тогда его увольнение будет считаться незаконным.