Вправе ли работодатель изменить график работы без согласия работника?

Бизнес юрист > Трудовое право > Изменение графика работы без согласия работника: сроки и алгоритм

Действующее трудовое законодательство определяет график работы как одно из существенных условий труда. Он является предметом обсуждения с будущим сотрудником еще на этапе собеседования. Для многих кандидатов именно режим работы имеет определяющее значение для принятия решения о найме.

Поэтому решение о смене графика не может быть принято в одностороннем порядке, разрушая достигнутые договоренности. Недобросовестный работодатель может использовать его как инструмент давления на сотрудника.

Понимая это, законодатель обязывает обе стороны трудовых отношений обсуждать такие перспективы вместе.

Пренебрежение буквой закона часто становится причиной административных и штрафных санкций к организации.

Виды изменений, которые могут стать причиной смены графика

Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя. Законодатель описывает два вида причин, которые он считает допустимыми для смены существенных условий работы, включая графики:

Технологический процесс

• Организационные. Сюда можно отнести реструктуризацию филиальной сети, переименование подразделения, связанное с новым или добавочным функционалом, смену задачи и вида деятельности подразделения.
• Технологические – это привлечение нового оборудования, автоматизация некоторых функций, сокращение времени на производственный процесс, изменение метода работы, связанное с особенностями нового продукта.

Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.

Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.

Судебная практика показывает, что в таких случаях работодателю удается доказать свою правоту.

Неопытные кадровики часто допускают следующую ошибку. Излагая обоснования нового графика, они не указывают причинно-следственную связь. Во всех формулировках важно доказать, что именно появление новых обстоятельств делает невозможным сохранение прежних договоренностей.

Порядок изменения графика работы в одностороннем порядке

Действительно, причиной потребности в смене режима работы всего предприятия или отдельных подразделений могут стать быстрые темпы развития стандартов и инструментов автоматизации. По этой причине статья 74 Трудового Кодекса описывает подробную схему действий для работодателя.

Правила уведомлений

Письменное уведомление сотрудника о планируемых изменениях его графика работы. Сделать это необходимо за 2 месяца до предполагаемого начала работы на новых условиях. Допустимы два возможных варианта оповещения:

Уведомление сотрудника

• Подготовить приказ и ознакомить всех сотрудников под подпись. В этом случае дата подписи в графе «ознакомлен» начнет отсчет двухмесячного срока. Причина изменений должна быть указана в преамбуле приказа. Пример: «В связи с переходом ООО «Эксперт» на непрерывный режим работы и производственной необходимостью». В тексте приказа необходимо описать суть изменений применительно к должности, указывая точные интервалы нового режима работы. Важно знать, что если названия должности в разных подразделениях совпадают, в приказе упоминают каждую из них. Пример: «Установить график работы кассира-операциониста расчетно-кассового узла в сменном графике».
• Письменное уведомление, высланное заказным письмом персонально каждому сотруднику. Это наиболее предпочтительный вариант, поскольку считается состоявшимся, даже если адресат уклоняется от ознакомления. Кроме того, он удобен в случае, когда часть сотрудников находится в отпуске, командировке или отсутствует по невыясненным причинам. Название документа: «Уведомление об изменении условий заключенного трудового договора № 14-ТД от 10.12.2013».

Перед отправкой каждое уведомление регистрируется в Книге исходящей документации, которая должна находиться в отделе кадров. В нее вписывается адресат, дата отправки, номер документа и ответственное лицо. В тексте письма указывают причину изменений, перечисляют права сотрудника в течение двухмесячного срока до даты наступления изменений, сроки принятия решений, последствия отказа.

Пример:

Может ли работодатель без согласия работника изменить график работы

График работы – существенное условие труда, и в большинстве случаев его изменение требует предварительной договоренности с сотрудником. Рассмотрим, может ли начальник изменить график работы без согласия работника и в каких случаях это незаконно.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, для законного пересмотра графика работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В то же время по ст. 74 ТК РФ иногда работодатель без согласования с подчиненным вправе поменять условия труда в договоре. Однако необходимо соблюдение следующих правил:

• трудовые функции остаются прежними;
• изменить график необходимо по причине новых технологических или организационных условий работы.

Технологические условия деятельности – автоматизация, использование нового оборудования, изменение метода работы, сокращение производственного процесса. Организационные условия деятельности – переименование подразделения, реструктуризация филиала.

В остальных случаях изменение графика работы допустимо только по соглашению с сотрудником.

При изменении графика работы необходимо учитывать следующие моменты:

• нельзя призывать к работе ночью женщин с детьми младше 3 лет, инвалидов и несовершеннолетних;
• матери-одиночки, воспитывающие детей до 5 лет, могут призываться к работе ночью исключительно с их письменного разрешения (при этом у них не должно быть медицинских противопоказаний);
• деятельность некоторых предприятий регулируется как федеральными законами, так и региональными соглашениями (например, в РЖД), предусматривающие социально-трудовые отношения и гарантии подчиненных.

Коронавирус не меняет основания, которые позволяют работодателю пересмотреть график работы по личному усмотрению. Согласно ст.

74 ТК РФ, без обсуждения с работником изменить график начальник вправе, если текущий график работы нельзя сохранить по причине изменения технологических или организационных условий труда – например, если в ходе адаптации к изменившемуся в России и мире положению компания автоматизирует операции, внедряет новые технологии.

Однако этот вариант требует соблюдения продолжительной процедуры с обязательным предупреждением подчиненных за 2 месяца. По истечении этого срока изменения, которые были актуальны во время пандемии, могут перестать быть необходимыми.

Если работодатель не вправе самостоятельно менять график, но подчиненный согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением зарплаты, то потребуется составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант подходит для компаний, у которых значительно сократились объемы заказов, в связи с чем они не могут обеспечить подчиненных прежним объемом работ.

Также работодатели могут:

• перевести подчиненных на удаленную работу;
• оформить вынужденный простой (данное положение в условиях пандемии не может считаться простоем по вине компании);
• по соглашению с сотрудниками отправить их в принудительный оплачиваемый отпуск;
• временно приостановить выплату бонусов и премий.

Работодатели не вправе задерживать зарплаты или безосновательно увольнять сотрудников – это грозит им крупными штрафами.

Порядок действий для работодателя будет таким:

• отправить подчиненному письменное оповещение о запланированных изменениях не позже чем за 2 месяца до их внедрения;
• получить от подчиненного ответ – согласен ли он трудиться на новых условиях;
• оформить новый трудовой договор или дополнительное соглашение к основному, если подчиненный согласен на перемены;
• предложить подчиненному другую работу, если он не согласен на перемены: работа может предполагать другую должность, зарплату, другую местность.

Согласие подчиненного должно быть зафиксировано в документах. Устные договоренности в качестве аргументов трудовой инспекцией и судом не принимаются.

Если подчиненный не согласен на изменения, и ни одна из предложенных вакансий его не устроила, то работодатель расторгает с ним трудовой договор. В этом случае уволенный получает пособие в размере усредненного заработка за 14 дней, компенсацию за неотгулянный отпуск и зарплату. Составлять заявление на увольнение не нужно.

В трудовой книжке указывается, что договор расторгается в связи с нежеланием подчиненного продолжать работать по причине изменения условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если беременная сотрудница отказалась от изменения графика работы и от предложенных вакансий, уволить ее работодатель не может.

Увольнение беременной женщины допускается только при ликвидации компании.

Предлагать свободные вакансии необходимо в письменном виде. При этом работодатель не вправе избирательно предлагать вакансии в соответствии с собственными предположениями о том, какие из них подходят для подчиненного. Если в дальнейшем в суде выяснится, что некоторые вакансии не были предложены, то уволенного подчиненного могут восстановить на прежней должности.

Если работодатель меняет существенные условия договора без согласования с подчиненным, то сотруднику необходимо подать жалобу в трудовую инспекцию – при личном обращении в учреждение или через сайт.

При личном обращении в трудовую инспекцию потребуется написать жалобу, приложив к ней:

• копию трудового договора;
• копию приказа о назначении на должность;
• копию паспорта.

Сотрудник трудовой инспекции проверит действия работодателя и привлечет его при необходимости к ответственности.

При использовании сайта потребуется выполнить такие действия:

• зарегистрироваться и авторизоваться на сайте госуслуг;
• зайти на сайт онлайнинспекция.рф;
• перейти в пункт меню «Сообщить о проблеме»;
• нажать на категорию «изменение условий труда»;
• указать необходимый результат.

• Срок рассмотрения жалобы – 30 дней.
• Также можно обратиться в профсоюз или в суд.
• Для защиты трудовых прав необходимо учитывать срок, отведенный законом для обращения, – 1 месяц при увольнении и 3 месяца для разрешения индивидуального спора.
• Если уполномоченные органы обнаружили в действиях работодателя грубое нарушение трудовых прав, то он может столкнуться со следующими видами наказания:

• дисквалификация;
• запрет занимать руководящие должности сроком до 3 лет.

Помимо этого, работодатель рискует столкнуться с крупным штрафом.

Может ли работодатель изменить график работы без согласия работника

При оформлении сотрудника на работу, как правило, работодатель и будущий подчиненный обговаривают все детали сотрудничества. На разговоре дело не заканчивают, и всё сказанное вносится в трудовой договор. По нормам закона, трудовой договор должен включать в себя следующие пункты:

• данные об обеих сторонах (работодателе и сотруднике);
• адрес места работы;
• трудовые обязанности работника;
• дата, на которую сотрудник приступает к своим обязанностям;
• условия, на которых оплачивается работа;
• рабочий график, в котором прописано время работы и отдыха;
• характер выполняемой работы;
• условия труда.

В договоре также могут быть прописаны и иные условия, не противоречащие закону.

Наниматель изменил условия

Бывают вынужденные обстоятельства, при которых работодатель должен изменить график работы. Тогда у сотрудников возникает вопрос, а правомерно ли такое изменение без их ведома и согласия?

Ссылаясь на статью 72 ТК РФ, изменение условий трудового договора возможно только с согласия сотрудника. Устного согласия будет недостаточно, поэтому его необходимо будет оформить в письменном виде. В противном случае, работодатель может быть привлечён к ответственности. 

Помните! В ст. 74 ТК РФ существует уточнение, что в исключительных случаях работодатель может изменить условия договора, если изменениям подверглись технологические или организационные условия труда.

Если изменились условия, а конкретно — график труда, связанный с технологическими и организационными условиями, — работодатель должен действовать по следующему алгоритму:

1. Нужно уведомить сотрудника письменно.
2. После получения уведомления работник должен принять решение, устраивают его новые условия труда, или нет.
3. Если работник соглашается, между двумя сторонами оформляется новый договор, или может быть также заключён дополнительный договор с прописанными в нём новыми условиями.
4. Если же сотрудник против новых условий, он должен известить работодателя, который, в свою очередь, обязан предложить альтернативную вакансию. Должность может соответствовать и не соответствовать квалификации работника, также и зарплата может быть как выше, так и ниже. Территориально работа может быть предложена и в другой местности, но это только тогда, когда на старом месте работы вакансий нет.
5. В случае, когда сотрудника не устроил ни один из предложенных вариантов, договор между сторонами расторгается. В таком случае работодатель должен выплатить пособие в размере среднего заработка за 2 недели.

Ответственность работодателя

В реальности, не всегда работодатель ведёт себя в рамках закона и соблюдает все необходимые пункты. Часто бывает, что в таких случаях работодатель предлагает работнику увольнение или же переводит его на другой график работы.  

В случае нарушения работодателем закона, сотрудник имеет право подать жалобу в инспекцию по труду. Направить жалобу можно двумя способами:

1. Явиться лично.
2. Предоставить документы онлайн, воспользовавшись сайтом  «ОНЛАЙНИНСПЕКЦИЯ».

При выборе первого варианта необходимо будет составить письменную жалобу, приложив трудовой договор, а именно — его копию. Сотрудник инспекции проверит жалобу, и если инцидент имеет место быть, работодателя привлекут к ответственности. 

Если же вы решили направить жалобу через интернет-ресурс, вам надо зайти на сайт «ОНЛАЙНИНСПЕКЦИЯ» далее надо кликнуть на раздел «Сообщить о проблеме» и выбрать категорию под названием «Изменение условий труда». Также необходимо указать, какой результат заявитель желает получить. 

Жалобу рассматривают в срок до 30 дней, после чего извещают заявителя о результате. 

Важно! Для подачи жалобы онлайн заявитель должен быть зарегистрирован на портале Госуслуг.

Сроки

Если работодатель ущемил права сотрудника, действовать необходимо незамедлительно, потому что трудовые споры, в отличие от стандартных, равны 1 месяцу при сокращении и 3 месяцам — для решения спорной ситуации индивидуального характера. 

Может ли работодатель изменить график работы без согласия работника с уменьшением оклада

Без оснований уменьшение оклада невозможно. Трудовой кодекс защищает права работников и запрещает работодателю ухудшать их положение. Например, если график рабочего времени, трудовая функция и характер работы остались без изменений, изменить оклад в меньшую сторону не представляется возможным.

Однако, если у наймодателя меняются организационные и технологические условия, в результате становится невозможным соблюсти прежние условия трудового договора. Поэтому уменьшить оклад всё-таки можно, но с наличием определённых нюансов. 

Законное уменьшение оклада

Первым делом, наймодатель обязан письменно зафиксировать произошедшие перемены на предприятии. Например, изменение техники и технологии производства повлечёт за собой и изменение работы сотрудников.

Наймодатель обязан письменно уведомить сотрудника об изменениях условий труда, и сделать он должен это не позднее чем за 2 месяца до выдачи оклада в уменьшенном размере.

Сотруднику вручается документ, в котором прописаны грядущие изменения условий труда, а также описаны причины, по которым это произошло. Работник должен ознакомиться с документом и обязательно поставить подпись.

Если сотрудник согласен

Если, изучив причины, по которым произошли изменения, сотрудник считает их значимыми и соглашается продолжить работать на новых условиях, стороны вносят изменения в трудовой договор и продолжают сотрудничество.

Работник против

В основном, случается так, что сотрудник не готов занимать ту же должность за меньший оклад, тогда наймодатель должен письменным документом предложить другие вакансии. Должны быть предложены все вакансии, соответствующие квалификации конкретного сотрудника, а также нижестоящие с меньшей оплатой труда. 

Если подходящую работу сотрудник для себя не выбрал, трудовой договор расторгается. В такой ситуации работник получает заработок, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также пособие в размере двухнедельного заработка. 

Кто инициатор

Изменить график работы стороны, между которыми заключён трудовой договор, могут по договорённости.  В таком случае, не будут выясняться причины, по которым так произошло. Также возможно изменение режима трудового времени по согласованию.

Срок изменения графика

По стандарту, норма рабочего времени в неделю равна 40 часам. Бывают и исключения, прописанные в законодательстве, к примеру, сотрудники, не достигшие 18 лет, и беременные женщины могут перейти на более лёгкий труд.

Временное изменение

Изменение графика на определённый период времени — возможная альтернатива, если, например, сотрудник идёт в отпуск в летний период, и его заменяет другой работник. В таком случае возможны следующие варианты оформления:

• Дополнительное соглашение с указанными в нём временными рамками.
• Оформление совместительства, например, на неделю или месяц. Прописываются детали в дополнительном соглашении.

Постоянное изменение в графике

Долгосрочное изменение фиксируется в общем порядке, в трудовом договоре. Каждый работник должен быть уведомлен об изменениях и поставить свою подпись на соответствующем документе. 

Бывают ситуации, когда работник отказывается ставить подпись, тогда этот факт должен быть зафиксирован специальным актом, а уведомление направляется по почте.

Порядок изменения графика труда

Порядок такого изменения зависит от того, как он закреплён в документах. Есть три варианта:

1. Если режим прописан в договоре.
2. Если режим не прописан в договоре.
3. Если режим прописан и в правилах, и в договоре.

Важно! Наймодатель имеет право вносить изменения в правила внутреннего трудового распорядка только в единственном случае — когда в организации отсутствует орган, представляющий сотрудников. Изменить график работы иным образом нельзя. 

Изменение графика

Если график установлен трудовым договором, и обе стороны не против изменений, делается дополнительное соглашение. В документе прописывается пункт, который стоит изменить. Все соглашения подписывают обе стороны. 

Если возражения имеются, то происходит следующее:

• Наймодатель выпускает приказ об изменении графика.
• Все сотрудники его подписывают.
• Подписывается дополнительное соглашение, или же расторгается трудовой договор.

Изменение графика по инициативе сотрудника

Если у работника есть основания на изменение рабочего графика, он подаёт начальству записку с прошением. Если причины объективные, работодатель не имеет права на отказ, но если же работодатель высказался против этого, сотрудник вправе подать жалобу в Трудовую инспекцию и даже в прокуратуру.

Записка оформляется на имя руководителя предприятия. К ней прикладываются документы, доказывающие необходимость в изменениях. В записке работник должен прописать текущий график работы и желаемый.

Если работодатель принимает положительное решение, издаётся приказ с указанием срока и перечнем условий труда. О выходе соответствующего приказа сотрудника уведомляют документом, на котором он должен поставить подпись. 

После того, как приказ опубликован, разрабатывается дополнительное соглашение, которое подписывается обеими сторонами. В договоре прописывается срок вступления в силу изменений. Один экземпляр остаётся у руководителя, другой — выдается на руки сотруднику.

Помните! Работодатель обязан известить о надвигающихся изменениях за 2 месяца. В течение этого времени наймодатель должен предлагать имеющиеся на предприятии вакансии.

Если по истечении времени сотрудник так и не посчитал нужным принять альтернативное предложение, с данным работником трудовой договор будет расторгнут, при этом будет выплачен двухнедельный оклад в качестве компенсации за вынужденный уход с предприятия.

Особенности изменения режима рабочего времени

Особенности изменения режима рабочего времени

Предлагаем юридическую консультацию для профсоюзного актива и членов профсоюза, подготовленную Департаментом организационного развития и правового обеспечения  Аппарата ВЭП

Иногда в силу организационных или производственных причин у работодателя возникает необходимость изменить условия труда работников организации.

В случае, если нужно изменить условия, которые касаются конкретного лица, порядок действий понятен: заключается соглашение и работник трудится в новых условиях, или же применяется процедура, установленная ст. 74 ТК РФ.

При изменении режима рабочего времени всей организации (например, переход со сменного графика на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными или наоборот и т. д.) должен быть соблюден особый порядок.

Для начала напомним, что рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

• продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная);
• работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
• продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
• время начала и окончания работы, перерывов в работе, число смен в сутки;
• чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а для лиц, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя – трудовым договором.

Согласно ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени должен быть указан в трудовом договоре, если он отличается от общих правил, установленных у данного работодателя.

Из анализа приведенных выше норм можно сделать вывод, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

ПВТР – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ), который принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).

Следует также отметить тот факт, что при переходе организации на сменный режим работы графики сменности принимаются также с учетом мнения представительного органа работников(п. 3 ст. 103 ТК РФ) и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

1. Как показывает практика, режим рабочего времени может быть установлен следующими способами:
2. Он прописан непосредственно в трудовом договоре, так как отличается от общих правил, определенных в ПВТР.
3. Он прописан в трудовом договоре, но не отличается от того, что установлено в ПВТР.
4. Режим рабочего времени работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.
5. Процедура изменения режима рабочего времени зависит от того, каким образом условие о нем зафиксировано.
6. Изменения условий труда работникапо соглашению сторон, если режим работы установлен трудовым договором

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Этот способ применим, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор. Причем не важно, отличается режим рабочего времени сотрудника от того, что установлено ПВТР, или нет.

Если работники согласны на изменение условия трудового договора, с каждым из них заключается дополнительное соглашение, в котором указывается новый режим работы.

Изменение условий труда работника, если режим работы определен ПВТР

Бывает, что нужно изменить режим работы не конкретным работникам, а всей организации. Как быть в таком случае?

Многие работодатели просто утверждают ПВТР в новой редакции и знакомят с ними работников. Но такой вариант может подойти только для малочисленной организации, работодателю не составит труда выяснить, согласны или нет работники на смену режима рабочего времени.

Но даже тогда,  в случае проведения контрольно-надзорных мероприятий, у проверяющих могут возникнуть претензии, ведь ознакомление с ПВТР не означает согласия на труд в новых условиях.

При изменении существенных условий труда, закрепленных в ПВТР, следует придерживаться процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Конечно, можно сказать, что ст. 74 ТК РФ применяется для изменения условий трудового договора, а не ПВТР.

Полагаем, что при изменении режима рабочего времени в ПВТР необходимо руководствоваться именно ей, так как в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе ст.

3 ТК РФ, недопустим разный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР.

Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то изменения в них вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ: в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Напомним: согласно ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, др.

), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Тоесть одного желания сменить график работы недостаточно – должны быть объективные причины.

В случае судебных разбирательств работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

• В число технологических изменений условий труда, например, входят:
• — внедрение новых технологий производства;
• — внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
• — усовершенствование рабочих мест;
• — разработка новых видов продукции;
• — введение новых или изменение технических регламентов.
• При отсутствии названных условий изменение условий трудового договора, а также прекращение трудового договора с работником в связи с отказом работать в новых условиях не может быть признано законным.
• Процедура внесения измененийв условия труда работника
• Рассмотрим процедуру изменения режима работы, так как ее соблюдение всегда проверяется судами при рассмотрении трудового спора.

1.  Издание приказа об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР. В таком приказе обязательно указываются причины изменений.

2. Вручение уведомлений работникам об изменении режима рабочего времени.

 Такое уведомление вручается персонально под роспись каждому работнику, в отношении которого планируется изменить режим рабочего времени.

В уведомлении должны быть указаны причины, повлекшие необходимость изменения режима рабочего времени, а также последствия несогласия продолжения работы в новых условиях.

Уведомить об изменении режима работы требуется не менее чем за два месяца до предполагаемой даты введения нового режима работы. Если не соблюсти данный срок, суд восстановит работника в прежней должности.

3. Предложение вакансий.

 Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Нужно предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

4. Заключение дополнительного соглашения. Если сотрудник выразил согласие на работу в новом режиме рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение, если условие о режиме работы было включено в трудовой договор.

Если условие о режиме работы содержалось только в ПВТР, достаточно в листе ознакомления с новой редакцией данного локального акта предусмотреть графу «Согласен/не согласен» – работник, написав своей рукой «Согласен» и поставив подпись, фактически выразит согласие с новым режимом работы.

5. Оформление перевода.  Это шаг для тех, кто согласился на предложенные вакансии. Перевод оформляется приказом на основании подписанного сторонами соглашения.

Еще разобращаем внимание, что в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, проект приказа и измененная редакция ПВТР направляются в представительный орган работников (п. 3 ст. 103 ТК РФ) для учета мотивированного мнения в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.

На информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» в апреле 2020 г. размещен ответ на запрос следующего содержания: «В субъекте РФ ввели режим повышенной готовности (или чрезвычайной ситуации).

Правомерно ли при этом без уведомления работников за 2 месяца и без их согласия  изменение работодателем ТЭЦ  режима работы оперативного персонала со сменного графика на вахтовый метод с целью предотвращения возможного распространения коронавируса между оперативным персоналом? Под вахтовым методом подразумевается изолированное проживание оперативного персонала на территории ТЭЦ в течение 2 недель — месяца».

1. Специалистами Роструда однозначно утверждается, что сменить  сменный режим работы на вахтовый метод можно только с согласия работника, за исключением случая его изменения в связи с наличием организационных или технологических условий труда и приводится аналогичное, представленное нами, правовое обоснование позиции по порядку изменения режима работы.
2. Департамент организационного развития и правового обеспечения  Аппарата ВЭП
3. Назад в раздел

Может ли работодатель изменить график работы без согласия работника

Все условия занятости прописываются в трудовом договоре. Изначально, важные моменты обсуждаются между нанимателем и сотрудником.

Здесь же стоит оговорить и график трудовой деятельности, чтобы потом не было сюрпризов. Все это я знала и постаралась найти подходящее рабочее место, чтобы иметь возможность пораньше заканчивать и больше времени проводить с детьми.

Каково же оказалось мое удивление, когда через месяц я узнала, что теперь буду работать еще и в ночное время. Если же я не согласна, то могу подавать заявление на увольнение. Не очень хотелось терять рабочее место, но и терпеть такое отношение я не стала, обратилась в трудовую инспекцию.

Поскольку изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя и без согласия работника недопустимо по закону, то я смогла отстоять свою позицию в суде и получить компенсацию. В своей статье я подробнее расскажу о подобной ситуации и как в ней действовать.

Какие объективные изменения могут стать причиной изменения рабочего графика в компании?

Одно из существенных условий трудовых отношений – это учет всех норм действующего законодательства. Чтобы сотрудники не перерабатывали и получали достойную зарплату, еще до начала рабочей деятельности принимается решение о графике занятости.

• Для многих кандидатов условия работы, а именно режим, могут стать определяющими, при принятии решения о трудоустройстве.
• После трудоустройства, работодатель может единолично принять решение об изменении графика, причем, используется такой шаг еще и как способ давления на сотрудника.
• Иногда причины изменений графика вполне обоснованы, но ввиду неточности формулировки в официальной документации, действия нанимателя могут быть рассмотрены, как недопустимые. Разрешенные причины смены режима работы могут быть следующими:

1. Организационные. Открывается или закрывается филиал компании, добавляются новые функции или меняются задачи, вид деятельности компании.
2. Технологические. Для выполнения рабочих обязанностей сотрудникам передается новое оборудование. В результате, ряд функций убирается, а время, выделяемое на производственный процесс, сокращается.

Когда такие причины существуют, они должны быть официально оформлены. Информация об изменениях доводится до работников в установленном порядке. Законодательства строго контролирует принятие решений, связанных с пересмотром графика.

При возникновении нарушений со стороны работодателя может стать причиной наложения административных и штрафных санкций.

Как происходит изменение рабочего графика в одностороннем порядке?

Объективной причиной изменения графика работы на предприятии могут стать ускоренные темпы работы компании. Чтобы не получить штраф за неправомерные действия в отношении наемных сотрудников, кадровикам стоит внимательно изучить ст. 74 ТК РФ, где представлена схема действия нанимателя в подобной ситуации.

Придерживаться необходимо следующих правил:

1. Поскольку сотрудника необходимо уведомить об изменениях за два месяца до начала работы на новых условиях и в письменном виде, то готовить все документы стоит начинать заранее.
2. Вначале готовится соответствующий приказ, и каждый сотрудник знакомится с ним под роспись. С момента постановки подписи начинается отсчет двухмесячного периода.
3. Важно, чтобы в преамбуле приказа была озвучена причина принятого решения. В тексте документа должны быть описаны изменения, применимые к должности с указанием точных периодов занятости. Каждая должность и подразделение должны быть указаны отдельно.
4. Письменное уведомление высылается каждому сотруднику с уведомлением. Такой вариант наиболее подходящий, поскольку даже если адресат уклоняется от ознакомления, уведомление будет считаться состоявшимся.
5. Непосредственно перед отправкой каждый уведомительный документ регистрируется в журнале исходящей корреспонденции. В письме должны быть указаны причины изменений, сроки принятия решений и последствия отказа от принятия новых условий.
6. Если сотрудник не пожелает трудиться на других условиях, работодатель обязан предложить возможные вакансии с аналогичным графиком и с подходящей квалификацией. Предложение тоже высылается по почте с уведомлением.

Все представленные требования должны быть обязательно исполнены нанимателем. В противном случае, компания будет привлечена к административной или другой ответственности.

Какие документы могут быть представлены в защиту работодателя?

Какими бы ни были устные договоренности между участниками трудовых взаимоотношений, если дело дойдет до судебной инстанции, рассматриваться будут только письменные документы. Причем, официальные бумаги должны быть правильно оформлены.

Дисциплину труда на предприятии регулируют специальные Правила внутреннего трудового распорядка. Если на соответствующих приказах и уведомлениях имеется подпись сотрудника, то документы могут быть приняты судьей, как доказательный материал.

Любому руководителю стоит запомнить раз и навсегда, что в одностороннем порядке режим работы не меняется, но только в особых случаях. Если такое решение было принято на законных основаниях, то непременно нужно уведомить сотрудников в установленном порядке.

Заключение

Завершить представленный материал можно несколькими выводами:

1. По трудовому законодательству работодатель может в одностороннем порядке изменить режим работы, но при наличии законных оснований.
2. Когда решение принято, компания обязана уведомить сотрудников об изменении режима труда в письменном виде и со строгим соблюдением сроков.
3. В случае нарушения требований закона, руководителю будут привлечены к административной ответственности с последующим наложением штрафных санкций.