О начале трудовых отношений свидетельствует заключение трудового договора между работодателем и работником. Такой договор может носить, как срочный, ограниченный по времени, так и бессрочный характер. После окончания действия документа руководитель организации или предприятия вправе расстаться с работником либо продолжить с ним трудовые отношения.
В большинстве случаев выбирается первый вариант, так как это устраивает обе стороны — руководитель избавляется от временного сотрудника, а сотрудник получает возможность найти работу на постоянной основе. Но ситуация осложняется, если таким временным работником является беременная женщина, с которой по трудовому законодательству поддерживаются особые трудовые отношения.
Что говорит закон?
Трудовой кодекс регламентирует трудовые отношения с этой льготной категорией сотрудников в 64-й статье.
Заключать договора срочного типа с такими сотрудницами не запрещается.
При этом следует учитывать, что руководство организации или предприятия может
изначально указать, что данное место является вакантным лишь определённое время (например, до выхода сотрудника из отпуска, предоставленного работодателем для ухода за детьми).
Если возникнет спорная ситуация, руководству придётся доказать, что оно не может оформить беременную соискательницу на постоянной основе (это нарушает права другого работника). Поэтому ещё две статьи ТК (58-я и 59-я) узаконивают заключение договоров на временной (срочной) основе, если постоянную вакансию работодателю предоставить невозможно.
Лучшим доказательством правоты работодателя в этом случае является штатное расписание, установленное в организации или на предприятии, показывающее, что свободных мест с возможностью длительного трудоустройства здесь нет.
Можно ли заключать срочный трудовой договор с беременными?
Приём на работу этой льготной категории работниц производится с учётом положений 261-й статьи Трудового кодекса. Признаком такого льготного приёма является:
- Запрет на отказ в трудоустройстве. Работодатель не может отказать просто на том основании, что женщина беременна и ей скоро придётся рожать, а, значит, и оформлять декрет со всеми положенными выплатами.
- Запрет на назначение испытательного срока. Эта льготная категория сотрудниц не только принимается без испытания, но и обеспечивается работой без сверхурочных часов и командировок.
- Обязанность продлить действие документа, если работница представит соответствующие документы, подтверждающие её особый статус.
Особенности продления
Такими подтверждающими документами являются справки, выданные в медицинском учреждении.
Чтобы получить продление договора, мало иметь на руках соответствующую справку. Женщина должна уведомить работодателя и документально зафиксировать свою просьбу о продлении трудовых отношений, написав отдельное заявление.
Получив такое заявление, руководитель может продлить действие документа до момента рождения ребёнка либо до окончания отпуска, предоставленного в связи с предстоящими родами. Но законное право расстаться с работницей у него возникает с момента появления ребёнка.
Также основанием могут послужить трагические события, приведшие к гибели малыша (например, его внутриутробная смерть или выкидыш). В этом случае причиной расторжения трудовых отношений служит изменение статуса работницы — она переходит в категорию сотрудников, работающих на общих основаниях.
Поэтому по трудовому законодательству работодатель вправе требовать документального подтверждения нормально протекающей беременности. В этом случае работнице не удастся держать своего нанимателя в неведении.
Расторжение договора происходит в течение семи дней с момента получения информации о рождении малыша либо прерывании беременности.
Кроме продления срока действия документа сотрудница получает законную возможность требовать предоставления декрета и отпуска по уходу за малышом. Данные требования необходимо отразить в указанном заявлении. На это право женщины прямо указывает 261-я статья в её второй части.
Полученное заявление от работницы служит основанием для продления трудовых отношений. Изменения в действующий договор вносятся посредством составления дополнительного соглашения, которое прилагается к основному документу и личному делу работницы.
Сроки продления
- Если работница просит оформить только декрет, трудовые отношения с ней расторгаются по факту рождения малыша либо в случае выкидыша (аборта). Продление осуществляется на период от 140 до 194 дней, в зависимости от особенностей родов и беременности (без осложнений, с осложнениями или многоплодностью).
- Если работница просит предоставить также и отпускной период по уходу, расторгнуть с ней договор можно только по окончании этого периода. Обычно это период до трёх лет с момента рождения малыша.
- Также продление трудовых отношений наступает при работе в зоне техногенных катастроф или преждевременном рождении ребёнка. А их расторжение оформляется с учётом причин, отражённых в ТК (роды, выкидыш, окончание отпуска).
Особенности увольнения
Трудовым законодательством предусмотрено два основания для прекращения трудовых отношений с беременной сотрудницей. Это:
- Закрытие организации или предприятия (ликвидация) либо прекращение предпринимательской деятельности.
- Сотрудница сама изъявила желание уйти и отразила его в соответствующем заявлении.
Не следует забывать и об особом статусе работника, находящегося на больничном.
Расторгать с ним трудовые отношения нельзя до момента его выхода на рабочее место. Это правило действует для всех сотрудников, в том числе и беременных работниц.
За эти дни, включённые в период ожидания окончательного расчёта, женщина должна подать заявление и приложить к нему подтверждающие документы, выданные в поликлинике. Днём подачи документа является дата, указанная сотрудницей в заявлении.
У документа нет унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме. Главное, чтобы женщина кратко изложила свою просьбу и перечислила подтверждающие документы. Например: «Прошу продлить срок действия договора №01/15 от 15 января 2015 года до окончания беременности. Справку из поликлиники №168 от 1 июля 2016 года прилагаю».
Если женщина по каким-то личным причинам не желает продолжать работу, она должна зафиксировать этот факт письменно. Только в этом случае работодателю удастся избежать судебных исков в будущем.
Следует понимать, что беременные сотрудницы находятся под защитой государства как лица, относящиеся к уязвимой в социальном плане категории работников. Женщина в определённый момент не может продолжать работу и содержать себя. Поэтому государство берёт на себя заботу о её социальном благополучии.
Согласно 161-й статье ТК при любых структурных изменениях в организации или на предприятии договор, заключённый с беременной сотрудницей, должен быть пересмотрен с учётом её интересов. Руководство обязано:
- установить для работницы хотя бы неполную рабочую неделю;
- позаботиться о её переводе на свободное место, если таковое имеется в организации или на предприятии (необходимо получить согласие женщины на перевод!).
О любом изменении в условиях работы работодатель обязан уведомить сотрудницу письменно. Если она не согласна с изменениями, пишется отказ, который служит основанием для расторжения договора.
Возможные проблемы
- Работница не может претендовать на продление трудовых отношений, если она изначально была принята на временно свободное рабочее место. Сразу после выхода на работу отсутствовавшего работника договор прекращает своё действие.
- Но в случае с беременной сотрудницей работодатель не может просто расстаться с ней на основании указанных выше причин. Он должен позаботиться о предоставлении другого места для работы, соответствующего утраченному месту в той или иной степени.
- Если он отказывается это сделать, женщина может смело обращаться в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, так как была нарушена 261-я статья ТК (часть третья).
- Исключение банкротство с последующей ликвидацией юридического лица. В таком случае работодатель физически не в состоянии обеспечить подходящую вакансию для беременной сотрудницы.
- Ещё одно возможное нарушение прав сотрудницы касается предоставления отпускного периода по уходу за малышом. В законодательстве нет никаких указаний на то, что работодатель обязан его предоставить. Однако если такая просьба отражена в заявлении, руководство не вправе её игнорировать.
Особенности увольнения беременной женщины по срочному трудовому договору: как происходит и на что обратить внимание?
Закон защищает беременных сотрудниц и исключает возможность их увольнения по инициативе работодателя, если оно не связано с ликвидацией организации. Но в то же время руководству организации позволено увольнять беременных, которые:
- временно замещают отсутствующего работника, за которым сохраняется его должность после увольнения;
- трудятся по срочному трудовому договору.
Однако работодатель, расторгая трудовой договор с беременной женщиной, должен соблюдать все правила и ограничения, указанные в ст. 261 ТК РФ и иных нормах трудового права.
Можно ли уволить сотрудницу в положении по такому основанию?
Срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнуть можно, но есть нюансы. Так, основанием увольнения, в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, может послужить только два обстоятельства:
- сотрудник, которого замещает беременная, возвращается на работу;
- срок договора истекает.
Чаще всего сотрудники на замену приглашаются в том случае, когда основной работник уходит в декретный отпуск (по беременности и родам и (или) по уходу за ребенком). Такая ситуация имеет неофициальное наименование «декретная ставка».
Парадоксально, но часто сотрудницы на декретной ставке и сами вскоре уходят в декрет. Если основной работник возвращается, от работодателя в этом случае требуется:
- предложить беременной сотруднице вакантные должности уже на постоянной основе;
- создать все необходимые условия для труда на новой должности в ее положении (рабочее место должно соответствовать нормам СанПин, сами условия не должны допускать чрезмерной нагрузки и т.д.);
- уволить сотрудницу, в случае отказа перейти на другую должность.
От временной сотрудницы, желающей продлить действие срочного договора до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (если договор истекает после ухода в отпуск), необходимо сделать следующее:
- подать работодателю письменное заявление о продлении трудовых отношений;
- предоставить справку, подтверждающую беременность;
- предоставлять эту справку каждые 3 месяца (если того требует начальник).
Руководитель организации обязан выплатить пособие об отпуске по беременности и родам временной сотруднице, с которой трудовой договор был продлен до окончания этого отпуска.
Размер пособия, в соответствии со ст. 6 ФЗ от 19.05.1995 г. № 81 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», составляет 100% от средней заработной платы. При этом не имеет значения, по какому договору работает декретница: срочному или временному.
Справка. Работодатель, не получивший от работницы письменного заявления о продлении трудовых отношений, вправе уволить ее, но только в течение 1 недели с момента, когда он узнал о ее положении.
Порядок увольнения
Вакантные места, подходящие беременной, отсутствуют, или сотрудница не желает продлевать трудовые отношения. В этих случаях временный трудовой договор может быть расторгнут. Последовательность действий следующая:
Предупреждать заранее беременную работницу необходимо только в том случае, если истекает конкретный срок временного контракта. В соответствии со ст. 79 ТК РФ предупредить необходимо за 3 дня.
Уведомление составляется в письменной форме и должно содержать следующее:
- причину увольнения («истечение срока срочного трудового договора»);
- ссылку на ст. 79 ТК РФ;
- дату последнего рабочего дня.
- подпись руководителя организации.
Оно составляется в двух экземплярах (один для сотрудницы, другой – для работодателя). Увольняемая должна ознакомиться с ним под подпись.
Уведомлять о возвращении основного сотрудника заблаговременно работодатель не обязан, но может сделать это неофициально. Как правило, сотрудница узнает об этом из Приказа о досрочном выходе сотрудника из отпуска (по БиР или по уходу за ребенком).
Последним рабочим днем в этом случае считается день, предшествовавший дню возвращения основного сотрудника.
- Издание Приказов руководителем организации.
При истечении срока издается только один документ – Приказ об увольнении временного сотрудника. Если речь идет об увольнении в связи с выходом основного сотрудника, руководитель должен издать и Приказ о выходе работника из отпуска.
Приказ о расторжении (прекращении) трудового договора издается либо по форме Т-8 (унифицированная форма, предлагаемая Постановлением Госкомстата № 1), либо за основу берется фирменный бланк организации.
В нем указываются основные сведения о сотруднице, причина увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). С Приказом беременная сотрудница должна ознакомиться, что подтверждается ее подписью.
- Приказ о выходе сотрудника из отпуска досрочно не имеет унифицированной формы: для него используется только фирменный бланк или произвольная форма.
- В последний рабочий день оформляется трудовая книжка, которая выдается сотруднице на руки вместе с другими документами.
- Инструкция по оформлению трудовой книжке указана в Постановлении Минтруда России № 69:
- в первых двух разделах указываются порядковый номер и дата внесения сведений;
- третий раздел – полная формулировка причины со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- четвертый раздел – ссылка на Приказ об увольнении.
О том, что сотруднице была выдана ее трудовая книжка, необходимо расписаться в личной карточке (форма Т-2 или фирменный бланк), в которую также заносятся сведения о расторжении временного договора.
Кроме трудовой книжки на руки выдаются:
- сведения о доходах;
- 2НДФЛ;
- сведения о страховых взносах;
- копия Приказа об увольнении (по просьбе сотрудницы).
Так как увольнение производится до ухода в декрет, сотрудница может претендовать только на основные выплаты (ст. 127 и 140 ТК РФ):
- оставшийся оклад;
- компенсация неиспользованных отпускных дней за отработанный период (2 дня за 1 месяц работы).
Срочный трудовой договор и беременность: увольнение и выплаты
Государство стоит на страже интересов и прав будущей матери. С того момента, как женщина поставила в известность работодателя о своем положении, увольнение ее будет незаконным, независимо от причины. Но как сочетаются срочный трудовой договор и беременность? Как быть, если женщина принята на работу на указанных условиях, срок контракта подошел к концу, а работница еще не родила?
Особенности срочного трудового договора
Иногда работодатель нанимает сотрудника для выполнения профессиональных обязанностей в течение короткого времени.
Поскольку ради соблюдения законодательства необходимо заключить трудовое соглашение с работником, срочный договор станет оптимальным решением в такой ситуации.
Он имеет место и в других случаях, например, когда сотрудника нанимают замещать другого, за которым по закону сохраняется место работы. Актуально заключение такого контракта и для сезонных работ.
Само название «срочный» говорит о том, что подобный трудовой договор имеет определенный срок. При этом максимальный период действия такого соглашения не может превышать 5 лет, а минимальный законом не оговорен.
Документ должен содержать такие же основные реквизиты, как и бессрочное трудовое соглашение между работником и работодателем. Но в дополнение к ним следует не забыть указать точную продолжительность его действия.
Работники, принятые по срочному трудовому соглашению, имеют несколько иные права, нежели те, кто работает по бессрочному контракту:
- Для них не устанавливается испытательный срок.
- Если срок действия контракта меньше 2 месяцев, то работника при условии его письменного согласия могут привлечь к труду в выходные и праздничные дни. Но этот труд будет компенсироваться только в денежном выражении в двойном размере. Дополнительный выходной не предоставляется.
- При сроке договора до 2 месяцев уволенному работнику не полагается выходное пособие.
- Если такой сотрудник решил уволиться, он обязан известить работодателя об этом не позднее, чем за 3 дня до предполагаемого срока расторжения трудовых отношений.
А как быть, если работа выполнялась по срочному трудовому договору, и в этот период времени наступила беременность? В большинстве случаев работодатель не сможет расторгнуть контракт до окончания «интересного положения» сотрудницы. Но существуют отдельные случаи, когда увольнение беременной женщины, принятой на вышеперечисленных условиях, будет считаться законным.
Окончание срочного трудового договора в период беременности
Если женщина не была принята на место другого сотрудника, то при условии предоставления ею медицинской справки о беременности и заявления о продлении трудового соглашения увольнение ее будет незаконным, даже если срок договора подошел к концу. Вернуться к этому вопросу работодатель сможет только после рождения малыша или завершения беременности по другим причинам.
Чтобы трудиться дальше, необходимо подать заявление на имя руководителя предприятия с просьбой продлить трудовое соглашение и приложить к нему медицинскую справку о беременности. Если такие действия не выполнены, то работодатель вполне может попытаться расторгнуть трудовой договор. Но в случае обращения сотрудницы в судебные органы, вероятнее всего, суд встанет на ее сторону.
За работодателем сохраняется право контролировать ситуацию, требуя у женщины предоставления справки каждые 3 месяца. Если он не делает этого или запрашивает документ чаще, то женщина не обязана удовлетворять его просьбы и приносить справку повторно по собственной инициативе.
Если женщина уходит в декрет по срочному трудовому договору
Работа по срочному трудовому договору и беременность подразумевают предоставление оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Работодатель обязан предоставить его женщине по письменному заявлению на основании листка нетрудоспособности. Длительность его устанавливается законом для определенных случаев.
Независимо от того, на каких условиях была оформлена женщина (по срочному или бессрочному контракту), она имеет право на получение пособия за весь период отпуска. Как и все остальные, сотрудница, принятая по срочному соглашению, выходит в декрет в установленные законом сроки (28 или 30 недель). Подробнее о том, когда будущая мама уходит в декретный отпуск →
Если женщина замещает отсутствующего сотрудника
Однако имеются некоторые нюансы, при которых срочный трудовой договор, увольнение и беременность не являются взаимоисключающими понятиями. Относится это к тем случаям, когда будущая мама замещает временно отсутствующего работника, который может приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей в любое время.
Это означает, что каждый день труда замещающей его беременной женщины может стать последним. В таком случае, согласно законодательству, следует перевести ее на другое вакантное место до завершения беременности. Причем это рабочее место может ниже оплачиваться или требовать меньшей квалификации.
Если вакансии отсутствуют, или работница отказывается от них, то в соответствии с законодательством ее увольнение будет законным.
В каких случаях можно уволить беременную?
Работа по срочному трудовому договору, даже если беременность подтверждена документально, все же может быть прекращена. Для этого существует основной законный повод – инициатива о расторжении трудового соглашения, исходящая от самой беременной.
Также разрешается увольнение работницы, замещающей сотрудника, в случае возвращения того при условии отсутствия у работодателя вакансий или отказа беременносй перейти на другую работу.
Увольнение беременной допустимо и в случае ликвидации или реорганизации предприятия.
Сроки
В случае наступления беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому соглашению, увольнение ее можно произвести только после ее окончания беременности по причинам, не связанным с рождением малыша, или после появления ребенка на свет и завершения декретного отпуска.
Отпуск предоставляется на основании больничного листка и заявления женщины. За три дня до того, как срок отпуска по беременности и родам подойдет к завершению в соответствии с предоставленным больничным, работодатель обязан известить сотрудницу о предстоящем расторжении трудового договора.
Учитывая, что маме с малышом вероятнее всего будет неудобно приходить для ознакомления с этим уведомлением, можно поставить ее в известность о сроке окончания декретного отпуска и дате увольнения в тот день, когда она предоставит больничный лист и заявление.
Если беременность не закончилась рождением ребенка, а прервалась по иным причинам, законным будет увольнение в течение недели после того, как работодатель установил этот факт. Причем сделать это возможно, только запросив справку у женщины при условии, что предыдущая предоставлялась более 3 месяцев назад.
В противном случае, когда у работодателя появились сомнения в беременности сотрудницы, он может запросить ответ у нее, не требуя при этом справку. Она может не отвечать на запрос, но это послужит оправданием работодателя при возникновении судебных споров.
Нюансы увольнения беременной по срочному трудовому договору
Работа по срочному трудовому договору и беременность — частая причина обращений в суд. Следует учитывать, что закон охраняет интересы будущей матери. Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому соглашению, возможно только в нескольких случая и должно быть оформлено согласно закону.
Во-первых, необходимо обратить внимание на то, что даже когда женщина инициировала свое увольнение, но позже передумала и потребовала восстановления на работе через суд, то, вероятнее всего, закон будет на ее стороне.
Чтобы не допустить такой ситуации, работодатель может в письменном виде ознакомить беременную сотрудницу с ее правом на продление срока контракта. Если женщина не передумала увольняться, то лучше задокументировать это решение.
Во-вторых, при увольнении работница, не зависимо от типа трудового договора, по которому она была оформлена, имеет право быть ознакомленной с решением работодателя не менее чем за 3 дня до этого.
Как и в других случаях расторжения трудового соглашения, в день увольнения ей необходимо выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. В отличие от работы по бессрочному договору, срочное соглашение не дает право женщине на получение пособия по уходу за ребенком.
Декретный отпуск
Декретный отпуск при срочном трудовом договоре оплачивается. При этом правила его оплаты не отличаются от тех, что действуют в отношении основных работниц. Величина пособия определяется длительностью страхового стажа и размером зарплаты женщины.
Если страховой стаж не достиг полугода, то пособие, так же, как и больничные по иным причинам, будет рассчитано исходя из МРОТа, установленного в регионе. Непосредственно предприятием будет оплачено только первые три дня пособия, а остальное выплатит ФСС. До окончания декретного отпуска работницу уволить не предоставляется возможным.
Отказ работодателя в оплате декретного отпуска является незаконным и может быть обжалован в суде.
Срочный трудовой договор и беременность требуют понимания определенных нюансов как от работодателя, так и от самой женщины.
В большинстве случаев закон сохраняет за будущей мамой право на труд до завершения беременности или окончания декретного отпуска.
Но когда женщина трудоустроена на работу на условиях замещения, выход отсутствующего сотрудника дает работодателю полное право разорвать трудовое соглашение с ней.
Чтобы избежать необоснованных обвинений в суде, работодателю следует предельно внимательно отнестись к процедуре увольнения беременной сотрудницы. А будущей маме, чтобы не быть незаконно уволенной, нужно знать свои права и в случае их ущемления смело обращаться в суд, поскольку закон охраняет ее интересы.
Вероника Иванова,
специально для Mama66.ru
Если беременная женщина работает по срочному трудовому договору — можно ли её уволить, когда и как?
Случается, что временный работник беременеет. И у работодателя возникает головная боль: как быть, что делать? С одной стороны, если контракт закончился, то сотрудника нужно увольнять.
С другой – беременные находятся под особой защитой государства, не будет ли увольнение в описанной ситуации нарушением закона? Далее расскажем, могут ли уволить с работы женщину, трудоустроенную по срочному трудовому договору (далее — ТД).
Показать содержание
Особенности ТД со сроком действия
Справка. Срочному ТД посвящена ст. 59 Трудового кодекса РФ. В ней указано, что трудовой договор может иметь срок действия в некоторых исключительных случаях.
Типичный пример: основная сотрудница уходит в декретный отпуск, а на её место берут другую женщину, которая имеет право работать до тех пор, пока первый сотрудник находится дома на законных основаниях.
Если основной работник выходит из отпуска, то с временным трудовой договор расторгается.
В указанном документе может стоять срок увольнения и в таких ситуациях, когда:
- выполняются сезонные работы;
- деятельность ведется за пределами РФ и так далее.
Таким образом, согласно общему правилу, основанием увольнения вполне может быть истечение срока трудового договора. Относится ли это к беременным?
Можно ли отчислить будущую маму, устроенную на работу по такому контракту?
Ст. 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным сотрудницам. Так, женщину, ожидающую ребенка нельзя уволить с работы даже в том случае, если срок действия трудового договора истек. Однако из этого правила есть свои исключения.
Если она замещает основного сотрудника
Это, как раз. тот самый случай, когда работодателю не стоит сильно волноваться о том, что беременную уволить не получится. Получится. И очень даже легко. Необходимо только лишь соблюсти процедуру.
Обратите внимание! Закон требует, чтобы работодатель предложил сотруднице в положении другую должность, по которой, учитывая сложившуюся ситуацию, она смогла бы работать.
Если таких должностей нет, или беременная отказывается соглашаться, скажем, на низкооплачиваемую работу, то трудовой договор можно расторгать:
- уведомлять об имеющихся вакансиях работодатель должен в письменной форме, чтобы не было никаких разногласий в будущем;
- отказ от работы беременной тоже нужно получить на бумаге – это будет доказательством того, что увольнение является абсолютно законным.
В каких случаях увольнение запрещено?
Если говорить коротко, то во всех остальных ситуациях, если беременная не хочет уходить, то она имеет право остаться.
Еще одно исключение: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (о нюансах увольнения беременной при ликвидации организации до декретного отпуска читайте тут).
Здесь уж деваться некуда: компания прекращает свое функционирование, все рабочие места «испаряются». Понятное дело, что руководитель организации, который перестает быть таковым, не может взять женщину в положении к себе на содержание.
Что нужно сделать, чтобы пролонгировать трудовые отношения с беременной, оформленной по срочному трудовому договору.
Закон требует оформить дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору, в котором будет указано, что сотрудница остается в организации на весь срок беременности.
При этом от самой работницы раз в три месяца могут требовать справку о том, что внутри неё зародилась и развивается новая жизнь.
Договор может быть расторгнут, если:
- случились роды;
- от ребенка умышленно избавились – несостоявшаяся мама сделала аборт;
- произошел выкидыш.
Как происходит увольнение: порядок процедуры
Итак, беременную, работающую по срочному договору, можно уволить:
- при ликвидации организации;
- если на работу вышел новый сотрудник, а вакантных должностей больше нет;
- если стороны достигли соглашения о расторжении трудового договора;
- если беременная написала заявление по собственному желанию (об особенностях увольнения беременной по собственному желанию можно узнать здесь).
В первых двух случаях работодатель должен оповестить работницу о грядущем увольнении.
Подробно о том, как уволить беременную сотрудницу по закону, можно узнать здесь.
Уведомление сотрудницы
В первом случае, сотрудница в положении, как и другие работники, оповещается за 2 месяца до ликвидации. Во втором – за три дня до увольнения.
На заметку. Само уведомление подготавливается в свободной форме. Главное – отразить и обосновать причину расторжения трудового договора.
Например: «В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ, по причине выхода на работу основного сотрудника, уведомляю Вас, что срочный трудовой договор, заключенный между Вами и ООО «Лютик» будет расторгнут 18 мая 2018 года».
Естественно, любой работодатель, чтобы не попасть в неприятную ситуацию, должен получить доказательства того, что сотрудница прочла уведомление, Для этого нужно попросить работницу расписаться на экземпляре фирмы.
Составление приказа
Приказ об увольнении – центральный документ, в котором должно быть обосновано то, почему закон разрешает уволить сотрудницу в конкретном случае. Здесь, как и в уведомлении, о котором шла речь выше, не обойтись без ссылок на определенные статьи ТК РФ:
- ст. 79, где идет речь о расторжении срочного трудового договора;
- ст. 261, где указано, в каких случаях организация или ИП может уволить женщину в положении.
Справка. Если речь идет о собственном желании или соглашении сторон, то, естественно, в приказе нужно указывать совсем другие статьи, посвященные этим вопросам. Но, в любом случае, ссылка на ст. 261 не будет лишней.
Расчет
Процедура выплаты причитающихся средств сотруднице в положении, с которой расторгается трудовой договор, осуществляется по общим правилам. А именно:
- Все причитающиеся деньги должны быть выплачены в день увольнения. Можно и раньше, но не позже.
- Беременная может рассчитывать на: заработную плату, компенсацию неиспользованного отпуска. Если речь идет о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон, то могут быть выплачены и другие компенсации. Некие «отступные» средства.
Что делать, если действия нанимателя незаконны?
Ответ очевиден: жаловаться и восстанавливаться на работе. Вопрос: как это сделать?
Сначала следует получить копии всех важных документов: уведомление о прекращении трудового договора, приказ. Трудовая книжка к тому времени у сотрудницы должна быть на руках.
Можно сразу идти в суд. Как правило, иски о восстановлении на работе удовлетворяются. Если же женщина не чувствует в себе достаточных сил, а на адвоката денег нет, то можно обратиться:
- в инспекцию по труду;
- в прокуратур.
Там должны помочь. В инспекции могут организовать проверку, помочь подготовить жалобу или иск. А прокурор, при определенных обстоятельствах, имеет право сам подать иск в защиту беременной.
Меры ответственности
При благоприятном для сотрудницы раскладе, работодатель будет вынужден:
- восстановить её на работе;
- выплатить деньги за вынужденный прогул;
- компенсировать моральный вред (не всегда удается этого добиться).
Кроме того, в лучшем для руководителя случае, он будет привлечен к административной ответственности, и уплатит штраф от лица компании – до 50 тыс. рублей. В худшем – будет применено уголовное наказание. Санкция статьи, посвященной незаконному увольнению беременности такова:
- до 200 тыс. рублей штрафа;
- до 360 часов обязательных работ.
Таким образом, уволить женщину в положении, с которой заключен на законных основаниях срочный трудовой договор, можно, но не во всех случаях. Почему важно проверить, законен ли срочный договор или нет? Все просто: если оснований оформлять соглашение на определенное время не было, то договор считается бессрочным. А это уже совсем другая история.
Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору
Срочный контракт, заключенный при оформлении на работу определяет не только круг обязанностей, но и конкретную дату их прекращения. Существует определенная категория трудящихся, например беременные женщины, которых нельзя увольнять с работы по желанию руководства (ст. 261).
Поэтому становиться не ясным, если сотрудница забеременела в период действия этого договора, подлежит ли она увольнению на законных основаниях. На этот и другие вопросы постараемся подробно ответить в этой статье.
Возможно ли увольнение?
Срочный трудовой договор используется на предприятиях всех форм собственности. Трудовые взаимоотношения в этом случае регламентируются различными статьями ТК РФ.
Так заключение контракта попадает под нормы ст. 59. Основная отличительная черта такого трудового контракта определение точной даты увольнения принимаемого на работу человека.
Если ко времени окончания действия подтвердится особый статус сотрудницы (ее беременность), то рабочие отношения переходят в другое правовое поле. Российское законодательство определяет дополнительные привилегии для этой категории работающих женщин (гл. 41).
Чтобы получить дополнительные гарантии беременная женщина должна представить руководству предприятия официальную бумагу, подтверждающую ее состояние.
На основании ст. 261 наниматель не имеет права уволить такую работницу, если она предприняла следующие действия:
- Обратилась с заявлением об увеличении периода действия рабочего контракта.
- Представила неопровержимые доказательства своего положения.
В этой ситуации руководитель должен отложить дату освобождения от должности и предоставить сотруднице все дополнительные гарантии.
Увольнение возможно только после окончания периода больничного по БиР (беременности и родам), либо в случае личного заявления женщины, либо ликвидации предприятия.
Увольнение при выходе на работу заменяемого сотрудника
Этот момент также регулируется статьей 261. Если вовремя беременности сотрудницы возвращается к трудовой деятельности специалист, на место которого она была принята, увольнение возможно, но при соблюдении определенных условий.
Будущая мама обязана вернуть место возвратившемуся работнику. Руководство предоставляет беременной информацию обо всех возможных вакансиях, соответствующих ее положению и квалификации. Если женщина дала свое письменное согласие ее могут перевести на должность с другим окладом и квалификацией. Место должно соответствовать состоянию здоровья.
Допускается неполная занятость и меньшая заработная плата.
Руководство может поднять вопрос о прекращении трудовых отношений при наступлении следующих фактов:
- Рождение ребенка;
- Завершение беременности по иным основаниям.
Администрация фирмы имеет право один раз за квартал требовать от беременной подтверждение ее состояния.
Порядок увольнения
Возможность освободить от должности такую работницу, появляется только в день окончания отпуска по БиР. Все действия нанимателя должны находиться в правовом поле федерального законодательства и ТК Российской Федерации.
Отставка женщины в положении по временному рабочему контракту частый повод для судебных разбирательств. Чтобы этого не случилось, руководитель должен четко соблюсти всю процедуру.
Оповещение
За три дня до конечной даты выхода на работу после отпуска по БиР, руководитель обязан направить сотруднице письменное оповещение об окончании действия срочного трудового контракта.
Письменное уведомление оформляется согласно форме, принятой на предприятии. Оно содержит следующую обязательную информацию:
- Ф.И.О. увольняемой сотрудницы.
- Занимаемая должность с указанием цеха, отдела и тому подобное.
- Причина увольнения с обязательной ссылкой на соответствующий пункт законодательства (ст. 79).
- Справочная информация о предприятии со всеми необходимыми реквизитами.
- Дата составления.
- Ф.И.О. ответственного лица и его подпись.
Факт вручения уведомления необходимо подтвердить. Если документ отправлялся почтой, то это должно быть заказное письмо с уведомлением и перечнем вложений. Лучше использовать курьерскую доставку, при которой адресат распишется на втором экземпляре полученного документа.
Издание приказа
Документ оформляется по установленной форме с указанием причины увольнения. Законным обоснованием для издания приказа является вручение уведомления увольняемой сотруднице. Этот факт обязательно прописывается в документе.
Подготовка расчета
Этой процедурой занимается отдел кадров. В день издания приказа должна быть произведена запись в трудовую книжку работницы, освобождаемой от должности. Обязательно указание статьи ТК, на основании которой произведена отставка – статья 79.
После распоряжения об увольнении бухгалтерия предприятия производит проверку и расчет причитающихся выплат. Обычно это компенсация за остаток отпуска, так как все остальные выплаты, к моменту увольнения должны быть уже произведены.
При увольнении по временному договору не предусмотрена выплата выходного пособия.
Окончательный расчет
Законодательство четко устанавливает сроки окончательного расчета. Это последний рабочий день. В этой ситуации – это крайний день отпуска по БиР. В день увольнения должны быть полностью выплачены не только все расчетные, но и выданы все документы. Задержка трудовой книжки может обернуться для работодателя штрафными санкциями.
Какие выплаты и пособия полагаются
В независимости от того по какому виду рабочего контракта женщина занята на производстве, в случае беременности ей полагаются все виды социальной поддержки, которые предусмотрены в РФ. То есть она может рассчитывать на получение:
- Декретных.
- Единовременных выплат, положенных после появления на свет новорожденного.
Все эти выплаты работающая женщина может получить через работодателя.
Так как период действия временного соглашения увеличивается только до дня окончания отпуска по БиР, роженица не может рассчитывать на оплату отпуска по уходу за малышом. Также наниматель не обязан совершать иные регулярные выплаты.
Другие способы увольнения беременной
Отстранение от должности женщины в положении возможно в следующих ситуациях:
- Письменное заявление женщины, в котором излагается ее желание прекратить трудовые взаимоотношения с работодателем. В этом случае все мероприятия производятся согласно ст. 80. Беременная работница может получить расчет после двухнедельной отработки либо в день написания заявления.
Она имеет право передумать и отозвать собственное заявление. - Письменный отказ от перевода на иное рабочее место при условии, что назад вернулся сотрудник, на чье место она оформилась (ст. 261 п.3).
- Ликвидация предприятия, прекращение деятельности ИП.
- Подписания договоренности о соглашении сторон (статья 78). К срочному трудовому контракту издается дополнение, которое фиксирует взаимную договоренность сторон.
Подводя итоги
Все выше изложенное позволяет сделать следующие выводы. Женщину в интересном положении, принятую на работу по срочному договору невозможно уволить даже при наступлении срока окончания действия контракта. При соблюдении всех правовых аспектов, она может находиться в штате предприятия до окончания отпуска по беременности и родам.
У вас остались вопросы?
Приемущества:
- Полная анонимность
- Бесплатно
- Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением