Если сотрудница ушла в декретный отпуск, то работодатель имеет право принять на ее место, на время другого работника. Этот момент нужно оформить соответствующим образом. С временным сотрудником заключается трудовой договор на период декретного отпуска. Важно понимать, как правильно составляется такой контракт, чем отличается от обычного.
Нормативная база
Виды контрактов описаны в статье №58 данного нормативно-правового документа. Право заключать срочный трудовой договор на время декрета закреплено статьей №59 ТК.
При этом расторгать контракт с основной работницей, которая находится в отпуске по беременности и родам или освобождена от трудовой деятельности на время ухода за малышом, работодатель права не имеет. Гарантии беременным и молодым мамам предусмотрены статьей №261 ТК. За временно отсутствующей сотрудницей сохраняется ее место, должность и заработная плата.
Договор с работником, которого принимают на декретную ставку, обязательно составляется в письменном виде. Об этом говорится в статье №67 ТК. Срок окончания действия контракта регламентируется вторым пунктом статьи №77 данного правового документа. Возможность исключения испытательного срока для временных сотрудников приведена в статье №289 ТК РФ.
Также при заключении срочного контракта надлежит следовать приведенным ниже статьям ТК:
- №60. Указано, что требовать от сотрудника выполнения работ, которые не предусмотрены в договоре, работодатель не имеет права;
- №70. В первой части говорится об испытательном сроке временного подчиненного;
- №79. В третьей части приводится информация о том, что срок контракта срочника ограничивается отпуском основного работника;
- №22 и 132. В них говорится о том, что на одинаковых должностях с аналогичными функциями оклады должны быть равными.
Если не указать период заключения договора, то трудовые отношения будут считаться бессрочными.
Нюансы заключения срочного трудового договора
Такой вид трудового контракта заключается между работодателем и временным сотрудником, принимаемым на декретную ставку. Он имеет стандартную структуру и форму, но при этом отличается от бессрочного варианта контракта. Важно знать обо всех особенностях данного соглашения, чтобы составить его грамотно и предупредить возникновение конфликтных ситуаций.
Нюансы заключения срочного договора:
- все условия его оговариваются сторонами заранее;
- помимо общих условий должно присутствовать еще два обязательных: причины, основания для оформления соглашения, срок действия контракта;
- испытательный срок временному сотруднику может не устанавливаться. Если он не указан в тексте договора, тогда считается, что работник принят в компанию без необходимости прохождения стажировки. Если испытательный срок устанавливается, то его длительность зависит от того, на какой период заключен контракт. Если договор действует в течение полугода, то стажировка не может превышать двух недель;
- срочный трудовой контракт заключается в случае невозможности подписания бессрочного договора. Некоторые сотрудницы уходят в декрет, а затем увольняются с работы. В этом случае на их место требуется принимать постоянного, а не временного работника.
В срочном трудовом контракте обязательно следует отразить следующую информацию:
- реквизиты работодателя (наименование компании, ИНН, ФИО руководителя, адрес расположения);
- ФИО сотрудника, его паспортные данные;
- дата и место заключения соглашения;
- должность, на которую принимается срочник;
- описание трудовой деятельности подчиненного;
- обязанности и права сторон;
- особенности, порядок и размер оплаты труда;
- дата, с которой подчиненный приступает к работе;
- сведения об условиях труда;
- режим труда (время работы и отдыха);
- социальное страхование;
- гарантии для работника.
Договор подписывается двумя сторонами. Составляется он в двух экземплярах: один отдается срочнику, а второй – остается у работодателя.
Плюсы и минусы
| Для работодателя | Для работника | ||
| Плюсы | Минусы | Плюсы | Минусы |
| Не нужно расширять штат | Если временная сотрудница забеременеет, то уволить ее в период нетрудоспособности, предоставленный в связи с беременностью и родам не получится. Придется оформлять ей отпуск и заниматься снова поисками кандидата на вакантную должность | Возможность, не имея опыта работы, проявить себя, устроиться на хорошую должность. Если временный работник хорошо себя зарекомендует, тогда руководство может предложить ему по истечению срока действия контракта перевод на другую должность | Отсутствие гарантий. После завершения срока действия контракта сотрудника увольняют, даже если это мать-одиночка, воспитывающая ребенка-инвалида |
| Возможность экономии средств из фонда заработной платы | Если работодатель вовремя не уведомит сотрудника о завершении срока действия договора, то контракт автоматически станет бессрочным | Низкие требования у работодателя к профессиональным качествам кандидата на декретную ставку | Трудоустройство носит временный характер |
| Простота оформления контракта | Как правило, опытные и квалифицированные работники стремятся к стабильности и не соглашаются на временное трудоустройство | В случае проведения на предприятии сокращения, декретная ставка будет в безопасности |
Временный трудовой контракт может быть автоматически продлен, если по истечению срока его действия ни одна из сторон не выдвинула требование прекратить отношения, сотрудник продолжает работать, а работодатель – начислять заработную плату.
Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!
Как правильно оформить?
Оформляется договор о временном сотрудничестве после получения заявления работника и проведения с ним беседы, где оговариваются условия труда, размер заработной платы, график работы, основания для расторжения контракта и прочие моменты. Унифицированного бланка срочного трудового договора правительством не разработано и не утверждено.
Поэтому работодатель вправе составлять такой документ в произвольном виде. Важно придерживаться структуры и отразить всю необходимую информацию. Надо отметить, что многие руководители организаций разрабатывают фирменные шаблоны срочных договоров. При этом нужно учитывать нормы статьи №57 ТК и специфику деятельности компании.
Примерная структура срочного контракта:
- название документа;
- реквизиты двух сторон;
- предмет договора;
- основные положения;
- срок действия;
- испытательный срок;
- условия оплаты труда;
- права и обязанности двух сторон трудовых отношений;
- гарантии и компенсации;
- ответственности двух сторон;
- заключительные положения;
- реквизиты двух сторон и подписи.
Срок действия
Когда основная сотрудница решит приступить к выполнению своих должностных обязанностей, сказать сложно. Она имеет право в любой момент прервать декрет, подав заявление руководству фирмы о досрочном выходе на работу.
При этом по закону работодатель не может отказать ей в такой просьбе. Поэтому срок действия временного контракта точной датой обычно не ограничивается. Его выражают в наступлении конкретного события.
Примеры формулировки периода действия временного соглашения:
- «Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия менеджера по продажам Ивановой О.А. в связи с рождением ребенка и уходом за ним»;
- «Трудовой договор прекращается числом, предшествующим дню выхода на работу бухгалтера Сидоровой Т.А».
Максимальный период, на который может быть заключен срочный договор, составляет 5 лет. Об этом говорится в статье №58 ТК России. Минимальный срок, на который может быть заключен временный контракт, законодательством не установлен. Обычно декретный отпуск длится около двух-трех лет.
Образец
Чтобы быстро и правильно оформить контракт, стоит использовать пример. Образец трудового договора на время декретного отпуска основного работника стоит поискать в архиве предприятия. Если компания использует фирменный шаблон, тогда проблем с оформлением временного договора возникнуть не должно.
Образец срочного трудового договора для сотрудника, которого принимают вместо основного работника, находящегося в декрете, можно скачать здесь.
Можно ли принять молодого специалиста на период отпуска по уходу за ребенком?
Молодыми специалистами являются выпускники средних профессиональных и высших учебных заведений, которые закончили полный курс обучения по образовательным программам, имеющим государственную аккредитацию, и направлены на работу комиссией по персональному распределению.
Законодательство не запрещает работодателям заключать временные трудовые договора с такими лицами, в частности, принимать их на декретную ставку. Такие работники являются замещающими. Их статус прописан в статье №59 ТК.
Таким образом, если работодатель решает принять на декретную ставку сотрудника, то ему следует оформлять срочный трудовой контракт. Такой договор имеет ряд отличий и особенностей. Составляется он в произвольной форме в двух экземплярах.
Нужно придерживаться стандартной структуры и правил. В обязательном порядке указывается период действия контракта. Рекомендуется отмечать срок наступлением определенного события (выхода из декрета основного работника).
Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52
Декретная ставка
Декрет — время, которое сотрудница может потратить на себя и семью. Поскольку нельзя останавливать производственный процесс, обязанности женщины, пребывающей в декрете, передаются другому работнику, нанятому временно или переведенному внутри организации на декретное место. Также иногда работу распределяют между имеющимся персоналом.
Иногда бывает так, что сотрудницы, занявшие декретное место, тоже уходят в отпуск по беременности и родам. Тогда на должность снова придется кого-то пригласить. О тонкостях и сложностях декретной ставки расскажем далее.
При оформлении сотрудницей отпуска по БиР или по уходу за детьми в компании образуется временное вакантное рабочее место. На время отпуска основного специалиста организация может заключить срочный трудовой договор на декретное место с временным работником.
Прием на декретную ставку нового работника предусматривает вероятность возвращения прежней сотрудницы на должность, сохраненной за ней. Т.е. временно нанятый сотрудник на постоянное трудоустройство рассчитывать не может. И даже если новая работница сможет продлить отпуск в связи с наступившей беременностью, руководство имеет право заключить договор со следующим соискателем.
Если новый работник хорошо себя зарекомендовал, выполняя трудовые обязанности, то ему могут предложить новую или аналогичную должность. Принять сотрудника на работу в этом случае можно по стандартным правилам. Уход в декрет с декретной должности — это основание продлить срочный договор вплоть до родов.
Срочный договор на время декрета
Срочный трудовой договор чаще всего используется для замены временно отсутствующей работницы. Разберемся, на что необходимо обратить внимание при оформлении кадровых документов в таком случае во избежание правовых ошибок и проблем.
В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ, закон позволяет заключить срочный договор на время декретного отпуска основного работника, за которым сохраняется место работы, для исполнения его обязанностей. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в срочном трудовом договоре следует указать срок его действия и причину оформления — отсутствие основного работника.
В соглашении нужно прописать фразу «Трудовой договор заключен на период отсутствия «ФИО сотрудницы в декрете». В приказе о приеме на работу временного специалиста обозначить срочный характер работы. А вот делая запись о приеме на работу в трудовой книжке, указывать, что договор — срочный, не следует.
Образец договора Образец срочного трудового договора (декретная должность) 
Порядок перевода на декретное место
Если фирма не хочет нанимать со стороны временного сотрудника, и в компании есть специалист, способный заместить сотрудницу в декрете, осуществляется временный перевод на декретную ставку. Таким образом, место декретницы на период ее отпуска займет работник организации.
Сотрудника могут перевести на другую работу с целью замещения временно отсутствующего работника вплоть до его возвращения на работу, согласно ст. 72.2 ТК РФ. Сакцентируемся на моментах, наиболее важных при оформлении перевода специалиста на позицию, с которой ушли в декрет.
Договор заключают в письменной форме. Если осуществляется замещение на время декретного отпуска, то оформляется доп. соглашение. Содержание документа при переводе на декретное место может быть таким:
“Стороны трудового договора от “число, месяц, год”, “№ Х” пришли к соглашению о нижеследующем:
- Работник переводится на должность “название должности” на период временного отсутствия “ФИО отсутствующей сотрудницы”;
- Работнику устанавливается оклад в размере “указывается величина оклада” руб. в месяц;
- Прочие условия трудового договора остаются неизменными.
На основании такого доп. соглашения издается приказ о временном переводе указанного работника на другую работу.
Важно! В данном случае не нужно вносить запись в трудовую книжку, т.к. в отличие от постоянного перевода, запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (ст. 66 ТК РФ).
Процедура увольнения с декретной ставки
Работа на декретном месте предполагает, что если вместо декретницы какое-то время работал сотрудник по срочному трудовому договору, то с ее выходом нужно прекратить этот трудовой договор. Выход работницы из декрета — безусловное основание для увольнения временного сотрудника, трудящегося вместо нее (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Согласно общему правилу, работодатель должен уведомить работника о прекращении срочного трудового договора за три календарных дня до его прекращения (Трудовой кодекс РФ, ст. 79).
Важно! Если временная работница забеременела, оформила декрет или ушла на больничный, процедура ее увольнения может затянуться и усложниться.
Риски при уходе в декрет с временной должности
Разберемся, что делать, если уходишь в декрет с декретного места.
Итак, если речь идет о работнице, которую необходимо уволить, забеременела, то по общему правилу, в случае истечения срока трудового договора прямо в период беременности работницы работодатель должен по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по БиР, то есть сразу ее не уволят. Но есть исключения.
Если в компании есть подходящая вакансия, то ее должны предложить работнице — письменно и под роспись. Под подходящей вакантной должностью понимается работа, соответствующая квалификации сотрудницы, или нижестоящая должность, которую женщина в состоянии выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ, если при выходе основного работника беременную сотрудницу, работающую на декретной ставке, невозможно перевести на другую работу, имеющуюся у работодателя, то ее увольнение допустимо без продления срока договора. Ведь имеющиеся вакансии не всегда могут подойти временному специалисту.
Если же работница согласилась на перевод, нужно оформить доп. соглашение к трудовому договору, а также приказ о переводе. Трудовой договор с ней, при этом, следует продлить до конца беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Здесь основное – это то, что если сотрудница отказывается от перевода, или в компании не существует подходящих вакансий для нее, то надо издать приказ об увольнении временной работницы. В этот же день следует оформить кадровые документы, выдать уволенному работнику трудовую книжку и произвести расчет.
Если вдруг работницы нет на работе по причине отпуска или болезни, то работодатель все равно может уволить. Таким образом, декрет на декретной ставке всегда под вопросом.
Пример
Фирма приняла на работу сотрудницу по срочному договору на период декретного отпуска основного работника. А спустя несколько месяцев освободилась постоянная ставка на такой же должности. Компания нашла на эту свободную ставку нового специалиста.
Сотрудница потребовала, чтобы ее перевели на освободившуюся должность, а нового сотрудника взяли на временную работу. Женщина посчитала, что у нее есть преимущество занять постоянное вакантное место, т.к. новый человек еще себя никак не проявил, и неизвестно, насколько хорошо он будет работать, а она уже себя показала в работе.
Помимо этого, сотрудница была беременна. Работодатель на требования женщины не отреагировал, поскольку на временную ставку кандидата найти всегда сложнее. Тогда работница обратилась с иском в суд. Но суд ее не поддержал. Компания не обязана переводить сотрудников с декретных ставок на свободные места. Хотя сотрудники нередко ожидают именно этого.
Исключений здесь нет даже для беременных (апелляционное определение Свердловского облсуда от 02.08.2017 г., дело № 33-12613/2017).
Судебная практика: увольнение беременной, работающей на декретной ставке
Как мы выяснили ранее, беременная временная сотрудница, работающая на декретной ставке, может быть уволена в связи с выходом из декрета основного работника.
При этом, даже если эту должность освободили, работодатель не обязан предлагать ее в качестве вакантной временному специалисту.
На день увольнения такое место еще не считается вакантным, а потому не включается в число вакансий, предлагаемых беременной работнице в порядке ч. 3 ст. 261 ТК РФ. Как раз о такой ситуации мы и расскажем, приведя пример из судебной практики.
Сотрудница, принятая на работу по срочному трудовому договору на период замещения отсутствующего работника, была уволена, несмотря на то, что беременна, в связи с выходом на работу основного сотрудника.
Женщина обратилась в суд, чтобы оспорить свое увольнение. Истец сообщила суду, что работодатель не предложил ей вакансию, которая освободилась в день выхода основного работника в связи с его увольнением.
Суд установил вот что: согласно п. 2 трудового договора с истцом датой окончания соглашения является день, который предшествует дню выхода отсутствующего работника.
30 июля 2012 г вернувшаяся работница написала заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком и о желании снова приступить к работе, поэтому истице направили уведомление об увольнении в связи с окончанием срока действия трудового договора.
В итоге истица был уволена с занимаемой должности Приказом от 02.08.2012 (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). На момент увольнения истица была беременной, и работодатель был в курсе.
Работодатель никак не нарушил процедуру увольнения: истицу заблаговременно предупредили о расторжении договора, ей предложили все вакантные должности, имеющиеся у ответчика, но она отказалась их занять. Т.к.
должность декретницы нельзя было считать вакантной на момент увольнения истицы, суд признал увольнение соответствующим закону, и иск беременной уволенной сотрудницы о признании увольнения незаконным не был удовлетворен (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 04.12.2012 года по делу-33-3824/2012 г.).
Плюсы и минусы декретной ставки
Занятие временной должности в связи с декретом основной сотрудницы имеет и положительные, и отрицательные стороны. Поэтому перед тем, как соглашаться на такую работу, стоит их проанализировать.
| Достоинства | Недостатки |
| Менее жесткий отбор соискателей | Преходящий характер работы |
| Возможность получить опыт | Непредсказуемость сроков сотрудничества |
| Возможность проявить себя и получить другую должность | Минимум гарантий |
| Официальное трудоустройство с трудовым стажем, отпусками, больничными, зарплатой | Незащищенное положение в случае собственной беременности |
Частые вопросы
Можно ли уйти в декрет с декретной ставки, если я работаю в компании временно? +
Да, это разрешено.
Если женщина, работающая на декретной ставке, уходит в декрет, ей должны предоставить больничный по беременности и родам.
А вот что касается отпуска по уходу за ребенком, его можно получить лишь случае если постоянный сотрудник не вышел на работу и не планирует выходить в ближайшем будущем.
Могут ли сократить декретную ставку? +
По закону невозможно сокращение работника, находящегося в отпуске, в том числе, и по уходу за ребенком. Кроме того, нельзя сократить матерей, имеющих детей до трех лет. Декретную должность запрещено исключать из штатного расписания предприятия. Соответственно, и сотрудника, занимающего такое место временно, не могут сократить.
Могут ли уволить сотрудника, находящегося в декрете? +
В трудовом кодексе сказано, что работодатель не может по своей инициативе уволить женщину. Исключение составляет случай ликвидации компании. Таким образом, подобное увольнение запрещено законом (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Можно ли перевести на другую должность во время декрета? +
Согласно, ТК РФ, переводить сотрудницу на другую должность в то время, когда она находится в отпуске по уходу за ребенком, не запрещено. Правда, для оформления перевода необходимо, чтобы работница прервала отпуск по уходу за ребенком и дала письменное согласие на перевод. Заочно это сделать не получится.
Заключение эксперта
Декретная ставка – должность, которую можно занимать временно — до тех пор, пока основная работница не вернется из отпуска по БиР и уходу за ребенком. Она вправе выйти на работу в любое время в течение своего отпуска или вернуться по его окончании. Согласно российскому законодательству, запрещено увольнять беременную или женщину, ухаживающую за ребенком в возрасте до трех лет (ст.
256 ТК РФ). Поэтому рабочее место декретницы должно быть сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска. Пока постоянная сотрудница отсутствует, работодатель может взять на ее место другого специалиста, но только на том условии, что он освободит должность сразу же, как только прежняя работница вернется. Поэтому трудоустройство сотрудника на декретную ставку неизбежно носит временный характер.
Срочный трудовой договор на время декретного отпуска
Когда женщина сообщает своему нанимателю о своей беременности, последний может поступить следующим образом: заключить срочный трудовой договор на время декретного отпуска сотрудницы с подходящим по квалификации соискателем на ее должность. Либо предложить одному или нескольким работникам взять на себя временно выполняемые ею обязанности.
Ограничения для работодателя
Беря на вакантную должность специалиста, каждый работодатель стремится найти в его лице постоянного сотрудника, который будет профессионально справляться с возложенными на него обязанностями. Однако никто не застрахован от того, что человек может серьезно заболеть, получить производственную травму или просто пожелать перейти на работу в другую компанию.
Еще один достаточно распространенный случай – когда сотрудница сообщает работодателю о собственной беременности. Воспринять эту новость каждый руководитель может по-своему.
Ведь радость за будущую мать или разочарование в связи с тем, что назревает необходимость поиска работника, на которого нужно будет возложить выполнение ее должностных обязанностей, – совершенно нормальные человеческие реакции.
Однако поступить в сложившейся ситуации любой работодатель обязан строго по закону. Один из наиболее оптимальных вариантов – срочный трудовой договор на время декретного отпуска.
Так, статья 255 Трудового кодекса РФ гласит: когда сотрудница показывает работодателю заключение врача о своей беременности, он должен в обязательном порядке предложить ей выйти в отпуск по беременности и родам. Его принято называть декретным. При этом рабочее место за женщиной на этот период должно сохраняться.
Период декрета
Если роды не были осложненными, то женщина может отдыхать 70 дней после рождения малыша. Такой же период отводится на отдых перед родами. Когда же во время беременности врач предполагает, что роды будут осложненными, он выписывает больничный лист. В этом случае после появления на свет ребенка сотрудница может находиться в отпуске 110 дней.
Всего отпуск по беременности и родам может составлять, таким образом, от 140 до 194 дней. Примерно это составляет 4 – 6 месяцев. Использовать его сотрудница может вне зависимости от даты появления на свет малыша, так как на отдых закон дает ей суммарное количество дней.
Работодатели часто предпочитают нанимать на временно освободившуюся должность человека со стороны. В том числе, и идут на срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Это связано с тем, что:
- не всегда в компании можно найти сотрудника, который в полной мере справится с профессиональными обязанностями ушедшей в отпуск по беременности и родам коллеги;
- оформление заместительства всегда сопряжено с определенными затруднительными моментами, прописанными в ТК РФ.
Также см. «Как оформляют замещение на время больничного».
С таким человеком подписывают срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Его оформление имеет определенные особенности.
Период контракта
Подписание срочного трудового договора описано в 10-й главе Трудового кодекса. Так, 58-я статья содержит сведения о том, на какой срок может быть подписан контракт. А статья 59 ТК РФ регламентирует условия, при которых трудовой контракт подпадает под категорию срочного:
- организация принимает в свои ряды сотрудника на период прохождения им практики на производстве;
- компания нуждается в работнике, на которого будет возложено выполнение конкретных видов работ (во избежание конфликтов их список должен быть в подписанном трудовом соглашении);
- человек устраивается в организацию для выполнения четко определенных сезонных работ;
- компания функционирует до тех пор, пока ею не будут выполнены конкретные обязательства (возможен случай, когда организация работает только определенный срок, который прописан в уставном документе);
- трудовой контракт на фиксированный срок подписан с человеком, отправленным на работу за границу.
Заметим, что отдельно ситуация с заключением срочного трудового договора на время декретного отпуска в законодательстве не прописана.
Между тем, с новым сотрудником может быть подписан срочный договор, если он занимает позицию женщины, вышедшей в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком. При этом за последней сохраняется занимаемая ею должность.
По причине того, что в нормативных документах четко указано лишь то, что в трудовом договоре рассматриваемой категории должен быть прописан срок, на который он заключен, но нет четких указаний, как именно это должно быть сделано, специалисты расходятся во мнениях (см. таблицу).
| № | Позиция | Пояснение |
| 1 | Работодатель должен дублировать срок, взятый из медицинской справки женщины, в заключаемом договоре с работником, пришедшим на ее место | В этом случае при необходимости продлить женщине декретный период (к примеру, если у нее были осложненные роды) наниматель и замещающий сотрудник подписывают еще одно соглашение, регламентирующее новые сроки |
| 2 | Взять из Трудового кодекса формулировку срочности договора | Руководитель организации может избавить себя от описанных выше действий и бумажной волокиты просто прибегнув к норме ТК РФ |
Не надо забывать, что согласно статье 70 ТК РФ, работодатель и в рамках срочного трудового договора на время декретного отпуска может предложить соискателю на должность пройти испытательный срок. Тем не менее, возможно это не во всех случаях. Так, отсутствие испытательного периода имеет место в следующих случаях:
- на работу устраивается новоиспеченный выпускник высшего или средне-специального учебного заведения;
- человек был подобран нанимателем по конкурсу, положения о котором прописаны в законодательных актах;
- лицо устроено на работу на срок до двух месяцев;
- перевод сотрудника на новую должность предварительно был согласован с его прошлым нанимателем;
- на вакантную должность принята беременная или мать ребенка в возрасте до полутора лет;
- нанимаемый сотрудник – несовершеннолетний.
Иногда встречаются и другие случаи найма на работу соискателя без испытательного периода.
Если работник подписывает с нанимателем договор на срок до полугода, он может проходить испытательный срок. Однако этот период по законодательству – не более двух недель.
Подробнее см. «Испытательный срок: кому не устанавливают».
Особенности срочного трудового договора на время декретного отпуска
После отпуска по беременности и родам женщина может пожелать взять аналогичный отдых для присмотра за ребенком. И в таком случае руководитель обязан ей его предоставить.
При этом замещающий сотрудник должен дать согласие на вынужденное продление с ним срочного договора. Затем руководитель согласовывает сроки с женщиной и нанятым по срочному контракту работником.
После этого с последним либо подписывают дополнительное соглашение, либо перезаключают договор на новый период времени.
Прекращение действия трудового договора (срочного) регламентирует статья 79 ТК РФ. Оно происходит, когда (см.
таблицу):
| № | Основание | Пояснение |
| 1 | Действие контракта подошло к концу | За три дня до даты окончания срочного контракта наниматель должен поставить в известность временного работника о том, что период действия соглашения с ним подходит к концу |
| 2 | Замещаемый сотрудник возвращается на работу | Если имел место отпуск по уходу за ребенком, то работодатель должен сообщить нанятому на это время сотруднику о получении от женщины заявления о возвращении на занимаемую ею должность. |
Обратите внимание: законодательство не обязывает сотрудницу писать такое заявление (второе основание), но данный момент руководителю все же лучше предварительно с ней обговорить. Это даст возможность работодателю заранее начать готовить документы для временного сотрудника о прекращении действия его договора.
Нужно помнить еще один важный момент, связанный со срочным трудовым договором на время декретного отпуска. Статья 58 ТК РФ предусматривает возможность перехода срочного трудового контракта в категорию бессрочных. Это становится возможным, если ни одна из причастных сторон не выразила желания прекращать рабочие отношения.
В таком случае нанимателю и сотруднику лучше подписать соглашение о трансформации срочного трудового договора в бессрочный. Хотя закон этого и не требует, мы настоятельно советуем.
Декрет за декретом
В отношении срочного трудового договора на время декретного отпуска возможна и такая ситуация, когда на время отпуска по беременности и родам руководитель организации приглашает на временно освободившуюся позицию другую сотрудницу, которая спустя некоторое время также заявляет ему о своей беременности и просит оформить на нее декретный отпуск. Как в этом случае должен поступить работодатель по закону?
Глава 41 Трудового кодекса предусматривает для женщины, нанятой по срочному трудовому контракту, такие же права, как и для той сотрудницы, которую она замещает. Однако здесь есть некоторые нюансы.
Отношения между нанимателем и сотрудницей в положении, принятой на работу по срочному трудовому контракту, регламентирует статья 261 ТК РФ. Она предполагает следующее:
- беременная сотрудница также приносит из медицинского учреждения справку, подтверждающую ее «интересное положение»;
- после этого женщина пишет заявление с просьбой предоставить ей отпуск;
- затем по просьбе нанимателя, но не чаще одного раза в три месяца она должна приносить из мед. учреждения справку о беременности.
При соблюдении этих условий с замещающей сотрудницу женщиной продлевают трудовое соглашение на период декрета. В том случае, если имели место осложнения при родах, она имеет право на продление отпуска и вместе с ним трудового договора на определенное законодательством количество дней.
Важен еще один нюанс. В течение семидневного отрезка времени после того, как станет известно о рождении женщиной, нанятой по срочному трудовому договору на время декретного отпуска, ребенка, работодатель должен прекратить действие временного соглашения с ней. Если это сделано не будет, то договор автоматически переходит в категорию бессрочных.
Как трактовать
Рассмотрим саму трактовку срочности соглашения о найме сотрудника на работу в описанной выше ситуации (см. таблицу).
| № | Этап |
| 1 | Срочность соглашения между работодателем и сотрудницей основана на том, что она занимала определенную должность по причине отсутствия работника, за которым его рабочее место закреплено трудовым законодательством до его возвращения |
| 2 | Трудовой договор с беременной замещающей сотрудницей можно прекратить |
| 3 | В этом случае наниматель обязан предложить женщине вакансии в компании, на которые она может претендовать |
| 4 | Если подходящих для сотрудницы вакансий не нашлось, с ней можно расторгнуть трудовое соглашение |
Итак, исходя из всего изложенного выше, можно сделать выводы. В период срочного трудового договор на время декретного отпуска сотрудницы работодатель должен сохранить за ней занимаемую должность. Но при этом он может нанять на ее место по срочному трудовому контракту другого человека. Таким образом, наниматель закрывает имеющуюся временную вакансию и обеспечивает своей организации выполнение прежнего объема работ.
Также см. «Принимаем работника на время отпуска основного сотрудника».
Как заключить срочный трудовой договор на время беременности, декретного отпуска и в прочих ситуаций?
В любой бюджетной организации или коммерческой компании периодически возникают ситуации, когда основной работник отсутствует длительное время. Особенно распространены такие случаи в женских коллективах из-за ухода работниц в декретные отпуска.
Трудовое законодательство установило алгоритм решения таких ситуаций, которым должен следовать работодатель. Рассмотрим, как заключить срочный трудовой договор (далее — ТД) на время отсутствия основного работника в декретном отпуске, то есть, по беременности и родам, а затем в отпуске по уходу за ребенком.
Показать содержание
Заключение ТД об исполнении обязанностей за отсутствующего сотрудника
Тип контракта
Если лицо, занимающее соответствующую должность, временно прекращает исполнять свои трудовые обязанности, в соответствии с перечнем причин, которые допускают их прекращение без увольнения, вакансия считается свободной.
Однако освободившееся место получает статус временного, основной работник остаётся числиться в штате, а на период отсутствия допускается только его замещение. Соответственно, нанятый на время его отсутствия сотрудник считается заместителем.
С заместителем заключается срочный трудовой договор (СТД). Его специфика в том, что при его заключении должен быть известен срок прекращения, или причина, допускающая его увольнение работодателем. В число таких причин входит возвращение основного сотрудника.
Основания
Основанием для заключения СТД согласно ч.1 статьи 59 могут стать нижеследующие случаи:
- официальное отсутствие сотрудника сроком 2 месяца и более;
- сезонные работы;
- замещение вакансий по конкурсу;
- работа за границей, альтернативная служба и т.п.
Для оформления заместителя такие основания должны подкрепляться документально, официальными справками и иной документацией.
Причины отсутствия
В соответствии с причинами, заместители могут приниматься в случаях:
- период временной нетрудоспособности с оформлением больничного на длительный срок;
- отпуск – трудовой или без сохранения заработка;
- выезд основного работника на работу за границу;
- командировка;
- отпуск по беременности и родам;
- отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 или 3 лет;
- отпуск по уходу за членом семьи.
Важно! Если работодатель не располагает официальной документацией по отсутствию основного сотрудника, оформлять заместителя недопустимо.
Наиболее распространены случаи замещения в период декретных отпусков. Приём заместителя декретницы осуществляется по специальному алгоритму, в соответствии с законодательством.
Причины и основания
Причины отсутствия женщины на рабочем месте в период «декретного» могут быть следующими:
- пребывание на больничном по беременности и родам (БИР);
- оплачиваемый отпуск по уходу за малышом до 1,5 лет;
- отпуск без содержания по уходу за ребёнком до 3 лет.
Каждый период отсутствия декретницы оформляется на основании соответствующего пакета документов. При уходе на больничный работница должна представить заполненный официально бланк больничного листа, в котором указан срок выхода в отпуск по БИР. После надлежащего оформления больничного можно принимать заместителя, следуя алгоритму:
- соискатель пишет заявление о принятии в должность на период, указанный в больничном;
- руководитель визирует заявление;
- на основании заявления издаётся приказ о назначении в должность;
- заключается СТД.
После того как ребёнок родится, до периода завершения больничного, мать родившегося малыша, желающая осуществлять за ним уход, должна оформить отпуск до 1,5 лет. Он оформляется написанием заявления, на основании которого издаётся приказ.
По исполнении ребёнку полутора лет – она может продлить уход до трёх лет, обязательным написанием нового заявления. Весь указанный период вместо неё может трудиться заместитель. Основания регулируются статьями 57-59 ТК РФ.
Составление ТД
Документ составляется по нормативам номенклатурного производства, которым регулируется составление трудовых договоров на бессрочной основе. В данном случае так же обязательно начать документ с реквизитов:
- наименование документа;
- место и дата составления.
Во вводной части определяются контрагенты трудовых отношений, которые заключают договор. В заключительной части они же подписывают документ и оставляют свои реквизиты. Предметом договора выступают договорённости о том, что:
- Юридическое лицо, с указанием наименования компании и данных руководителя, в лице которого составляется документ, предоставляет вакансию.
- Физическое лицо вступает во временно освободившуюся должность на указанный период вместо ушедшего временно с должности предшественника.
В основной части указываются характеристики и основные параметры работы, которую требуется исполнять, а так же – все нюансы начисления заработной платы за выполняемую работу.
Срок действия
Исходя из основания, в положениях СТД указывается срок, исходя из нижеследующих условий:
- Соответствующий периоду отсутствия основного работника, с указанием даты принятия и даты увольнения заместителя.
- Без указания даты, но с указанием причины приёма: «На время отсутствия» и причины увольнения: «До выхода из отпуска (иного)».
Справка. Основания, вызвавшие оформление срочного договора, обязательно указываются в его положениях, с указанием данных лица, вместо которого принимается заместитель.
День выхода замещающего сотрудника на работу должен следовать за днём прекращения работы основным сотрудником. Им может быть:
- День, с которого основной работник официально отсутствует.
- Любое число, следующее за днём прекращения работы основного сотрудника и предшествующее дню его выхода.
Документ может составляться раньше, чем освободилась вакансия. Эта дата может фигурировать в дате составления. Но день вступления в должность обязательно указывается в соответствии с установленными нормами.
Необходимые документы
Для заключения договора соискатель должен представить работодателю:
- заявление о вступлении в должность;
- гражданский паспорт;
- трудовую книжку;
- документы об образовании.
Фамилия должна соответствовать паспортным данным. Если в остальных документах вписана другая фамилия, требуется представить свидетельство о браке или иной документ, на основании которого она была изменена.
С подробным списком документов, необходимых для составления и заключения трудового договора, вы можете ознакомиться здесь.
Расторжение
Договор может расторгаться согласно нормам законодательства в следующих случаях:
- По окончании срока действия СТД, в том числе – при оформлении соглашения сторон, или по выходу из декретного отпуска основной работницы. Регулируется статьёй 78 ТК РФ.
- Досрочно, по инициативе работника, при предупреждении работодателя не позднее, чем за 15 дней до увольнения. Регулируется статьёй 80 ТК РФ.
- Досрочно, по инициативе работодателя, при предупреждении за 2 месяца – при сокращении, при предупреждении за 3 дня при дисциплинарном взыскании. Регулируется статьёй 81 ТК РФ.
По усмотрению работодателя, такой договор можно перевести на постоянную бессрочную основу, если основной сотрудник уволится.
На время отсутствия постоянного сотрудника или ушедшей в декрет работницы может приниматься заместитель. Для этого нужны основания, подтверждающие право трудоустройства на временной основе. Отношения оформляются СТД, со ссылкой на приказ и внесением в трудовую книжку.
Срочный трудовой договор на время декретного отпуска
Трудовое законодательство РФ предоставляет беременным сотрудницам повышенные гарантии и льготы. Одной из них является сохранение рабочего места на время декрета (стат. 255, 256 ТК РФ). Чтобы «закрыть» образовавшуюся вакансию, работодатель вправе привлечь специалиста на временной основе. Разберемся, как составить срочный трудовой договор на время декретного отпуска основного работника.
Основные нюансы срочного трудового договора
Такой контракт представляет собой один из видов оформления трудовых взаимоотношений со специалистом. По нормам стат. 59 ТК РФ срочный трудовой договор (СТД) может заключаться на период отсутствия основного работника.
Одним из его обязательных условий является обозначенный период действия. При этом максимальный срок не может превышать 5 лет (стат. 58 ТК РФ). Прекращается трудовой договор с временным работником на основании п. 2 ч.1 ст.
77 ТК РФ.
Каким образом указывать срок действия СТД на время декрета? Нужно ли проставлять точные даты начала и прекращения контракта? Или же можно ограничиться «расплывчатыми» формулировками? Об этом – далее.
Срочный трудовой договор на время декретного отпуска – как указать срок действия
В ТК РФ не определено, как указывается период действия срочного договора в связи с декретом основного сотрудника. Чтобы у работодателя не возникло трудовых конфликтов с персоналом, рекомендуется не обозначать точно определенную дату прекращения СТД.
Не всегда возможно заранее определить, сколько времени будет длиться декрет и когда отпадет необходимость во временном специалисте. Кроме того, после появления малыша на свет женщина может передумать возвращаться в организацию и сразу уйти в «детский» отпуск до 1,5 или 3 лет. Существует 2 варианта указания срока действия СТД:
| №№ п/п | Обоснование | Пояснения |
| Первый вариант – с обозначением точных сроков | Работодатель указывает даты начала и прекращения действия СТД на основании больничного листа декретницы | Если в будущем сроки поменяются, можно подписать допсоглашение к СТД, где указать новые сроки |
| Второй вариант – с приведением «расплывчатых» формулировок | Работодатель указывает, что договор заключен на период отсутствия основного работника (согласно нормам стат. 59 ТК РФ) | Такой договор будет действовать до момента возвращения в организацию основного работника. Не требуется составления допсоглашений |
Срочный трудовой договор на время декретного отпуска – примеры основных условий
При составлении такого СТД следует иметь в виду, что декретница вправе выйти на свое рабочее место в любое время. Или наоборот, после родов женщина может сразу же уйти в отпуск по уходу за малышом. В первом случае предприятие получит сразу двух работников, а во втором останется без специалиста. Именно поэтому особо внимательно следует указывать срок действия СТД.
Пример формулировок
Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что это именно срочный договор, а не общий. Для этого в условиях нужно указать: «Данный вид договора между предприятием-работодателем и работником является срочным, то есть, заключен на период отсутствия основного сотрудника (полностью ФИО) по причине рождения ребенка и ухода за ним».
Далее, требуется обязательно внести следующее предложение: «Принят (а) на период отсутствия основного работника (полностью ФИО и должность) по причине использования ею отпуска по беременности и родам».
Наконец, в качестве срока не обозначать точную дату прекращения СТД, а указать: «Данный срочный трудовой договор прекращается рабочим днем, непосредственно предшествующим рабочему дню выхода (полностью ФИО) на работу».
Обратите внимание! Если первоначально работница уходила в отпуск по БиР, а по его окончании сразу же оформила «детский» отпуск, потребуется подписать с временным сотрудником допсоглашение к СТД.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.