У многих компаний существует проблема текучки кадров. Из-за этого тратятся колоссальные ресурсы на постоянный поиск подходящих кандидатов, их тестирование, собеседование, адаптацию, планирование карьеры и развития. Несмотря на это, значительная часть персонала не задерживается надолго в компании и покидает её.
Согласно статистике, около 60% сотрудников увольняются непосредственно из-за финансовой части мотивации. Но есть ещё примерно 40% тех, кто расстаются с работодателями по совершенно иным причинам.
Как правило, это происходит из-за несоответствия ценностей кандидатов и элементов, из которых состоит нематериальная часть мотивации персонала, либо в связи с её полным отсутствием.
Здесь нематериальная мотивация – это способ исправить эту ситуацию.
Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch
Узнать подробнее
Деньги — это далеко не единственное, что побуждает людей эффективно трудиться. Существует ряд важных факторов за пределами финансов.
Чтобы разработать и внедрить действительно эффективную систему мотивации сотрудников, необходимо использовать различные элементы, которые будут помогать вовлекать людей с совершенно разными архетипами, стилями мышления и метапрограммами. Крупные компании уделяют разработке системы нематериальной мотивации много времени, средств и сил.
Материальная мотивация персонала
К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как:
- Заработная плата;
- Премии;
- Денежные бонусы;
- “Белый” соцпакет.
В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.
Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.
Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов.
Что такое нематериальная мотивация персонала
Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.
Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.
Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальная мотивация персонала – это инструмент для стимулирования сотрудников не через денежные вознаграждения, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.
Цели нематериальной мотивации персонала
Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:
- Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
- Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
- Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.
Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.
Классификация видов нематериальной мотивации персонала
Виды нематериальной стимуляции сотрудников можно условно разделить на четыре типа:
Психологическая мотивация
Эту составляющую следует использовать в первую очередь. Фактически каждый человек в той или иной степени имеет потребность в общении с другими людьми.
Качество коммуникаций непосредственно зависит от доброжелательного климата в команде, который должен быть сбалансирован, учитывая все психотипы и интересы сотрудников коллектива.
В данном виде нематериальной мотивации крайне важную роль играет личность и имидж лидера, уровень доверия и лояльности ему лично. Организация и проведение различных корпоративных мероприятий также относятся к виду психологической мотивации.
Социальная мотивация
К данному типу можно отнести медицинское страхование, планирование карьеры, личное и профессиональное развитие. Также можно повышать самооценку сотрудников, учитывая их мнение при принятии решений и позволяя им брать на себя приемлемо допустимую ответственность. Важно делегировать полномочия, мотивировать их пробовать себя в управлении и развивать соответствующие компетенции.
Моральная мотивация
Этот вид стимулирования основан на потребности людей в уважении и признании. Наиболее значимыми формами являются публичная похвала, признание заслуг и достижений. Это делается в различных формах: от устной до размещения на доске почёта или корпоративном портале.
Организационная мотивация
К данному типу относятся административно-хозяйственные меры, создающие комфортные условия труда и отдыха для сотрудников.
Как правило, это проявляется в обустройстве рабочих мест, зон отдыха и питания. В некоторых компаниях существуют специальные службы, которые решают личные бытовые вопросы сотрудников, чтобы они могли лучше концентрироваться на работе и не отвлекаться.
Способы нематериальной мотивации персонала
Рассмотрим эффективные способы нематериальной мотивации персонала, которые приносят результат. Зачастую для их исполнения требуется совсем немного усилий. По сути, это готовые примеры нематериальной мотивации, которые можно взять на вооружение.
Персональная публичная похвала
Проводите совещание, летучку или мероприятие внутри офиса? Это отличная возможность похвалить сотрудника за выдающиеся достижения.
Так вы покажете не только хороший пример, но и мотивируете вашу «звезду» продолжать в том же духе. Так руководитель поддерживает желание работать, говорит, что его труд важен.
Методы нематериальной мотивации подразумевают психологический «апгрейд» работников.
Соревнования
Формирует и укрепляет здоровую конкуренцию. Не абстрактный, а конкретный приз стимулирует сотрудников за него побороться, а значит, усерднее работать. Однако важно не превращать конкурс в условные «голодные игры» – участники должны иметь равные шансы на победы и не поссориться.
Карьерная лестница и перспективы
Вспомним пирамиду Маслоу. Признание и авторитет – это одна из потребностей. И это дает карьерный рост, за счет чего менеджер удовлетворяет эти нужды. Предлагайте перспективу продвижения по карьерной лестнице – это поможет удержать и стимулировать амбициозных сотрудников, которые есть в каждом бизнесе.
Повышение квалификации
Проведение специальных курсов, тренингов, семинаров – этим вы не только повысите профессиональные навыки сотрудников, но и покажите, что заинтересованы в их развитии. Обучение – это один из популярных и в то же время крайне полезных способов увеличить продуктивность менеджеров.
Поздравление со значимыми датами
Это может быть как день рождения, так и государственный праздник, например 8 марта и 23 февраля. Сотруднику будет приятно, когда о нем помнят и поздравляют с днем рождения. Пожелания с похвалой – это мощное нематериальное стимулирование, которое никого не оставляет равнодушным.
Комфорт и атмосфера
Нематериальная мотивация. А это точно сработает?
Нематериальная мотивация — это инструмент управленческой работы, стимулирующий высокую производительность труда сотрудников без повышения сумм денежного вознаграждения за работу. В мире ею давно пользуются, получая желаемые результаты, а в России подобное стимулирование персонала пока удовлетворяет не всех.
Если обобщить огромное число определений, материальная и нематериальная мотивация сотрудников — это комплекс мер, создающих мотив, побуждение человека к действию. В контексте трудовых отношений наиболее очевидную функцию побуждения выполняет система оплаты труда. Но на практике нередки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам:
- неинтересные рабочие задачи;
- отсутствие признания и внимания со стороны руководства;
- проблемы взаимодействия в коллективе;
- невозможность приобрести новые знания и навыки;
- отсутствие права голоса при принятии организационных решений.
Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработана система нематериальной мотивации персонала и условия, ее определяющие. Поскольку давно доказано: деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.
Особое мнение
— Удержание людей всегда начинается с понимания стоимости подбора. Где подбор дорогой, там и включается удержание.
Абсолютно все компании делятся на эти два лагеря, и поэтому бюджет на удержание всегда, сознательно или подсознательно, расширяется при удорожании подбора.
Первый вредный совет для коллег: подбирайте дорого или, по крайней мере, отражайте высокие косты в отчетности. Будет чем апеллировать, когда придется защищать бюджеты на удержание.
Спускаемся глубже. Преданность, привязанность, лояльность, замотивированность — эти термины стали мантрой для многих владельцев бизнеса. Но в глубину понятий удается смотреть далеко не многим. Я напишу, очень упрощая, чтобы было понятно любому. Пусть эксперты нейрофизиологии немного поворчат, но так нам с вами проще.
Итак, глубинная привязанность сотрудника начинается в его подсознании. Вы никогда не задумывались, почему мы так мало знаем о самом себе, сознательно не управляем давлением, температурой, сосудами и ростом клеток. Это происходит внутри нас, но без нашего сознательного контроля.
Ответ в том, что в процессе развития перед мозгом стояло слишком много задач, и самые сложные — добычу ресурсов — он поручил отдельной части мозга — сознательной, а всю работу по самосохранению, регуляции здоровья и накоплению этих ресурсов оставил за собой, выведя из поля зрения сознания, мы называем ее подсознанием.
Изначально сознательная часть мозга была невелика, и работала только на добычу пропитания. Как только ресурс добыли, подсознание отключало его, и сознание засыпало, уступая место подсознанию для работы по балансировке и регуляции всего приобретенного в организме. Но т. к.
окружающая среда очень разнообразна и постоянно преподносит сюрпризы, сознание стало сильно развиваться и постепенно забирать на себя все больше и больше ресурсов и контроля. По сути, все, что мы видим вокруг, выходя в город, создано вышедшим из-под контроля сознанием.
Основной заказчик — подсознание — всего этого не заказывало, ему было достаточно приносить еду и укрываться в безопасности.
Эта часть личности каждым из нас мало исследована. А у нее есть собственные черты и интересы, чаще отличающиеся от интересов знакомого нам сознания. Вот почему мы часто говорим, что в нас живут 2 начала, вот почему мы часто не узнаем собственные чувства, и вот почему иногда наши действия так не похожи на наши ожидания.
Все, что надо запомнить:
- подсознание обладает настоящим глубинным интересом личности, который необходимо исследовать;
- подсознание распределяет силы на достижение этого интереса;
- на интересах подсознания необходимо подбирать виды нематериальной мотивации персонала и строить схему мотивации любого человека.
Система удержания работников
Но как вычислить основу мотивации для построения настоящей работоспособной схемы удержания работников?
Все не так сложно. Эта система разрабатывалась мною на протяжении 15 лет. Работая хантером, я должен был максимально быстро угадывать, как «зацепить» человека, чтобы переманить его в компанию клиента. Празднуя победы и зализывая раны, я получил работающую методику мотивирования и удержания человека на ваших задачах всего из 5 шагов:
- Определите психотип.
- Поставьте задачи, выполнимые этим психотипом.
- Начертите шкалу удовлетворения подсознательного интереса и сопоставьте задачи со шкалой в градиентной зависимости.
- Раз в месяц или квартал проводите корректировку.
Написано ужасно, не правда ли? Но давайте разбираться.
Шаг 1. Определяем тип личности
Вы должны определить, какой тип личности перед вами. Приведу нашу хантерскую систему психотипов, которой легко пользоваться.
| Психотип | Описание | Способы нематериальной мотивации |
| Достиженец | Человек, для которого факт результата важнее всего. В его голове есть принципы и жажда собирать и демонстрировать результаты. Дает результата больше всех, увольняется сам, и за него еще долго держатся. | Перевыполнение пройденных результатов. И не обязательно материальных. |
| Системщик | Во всем видит взаимосвязи, любит точный учет и логику. Дает результат только при оптимизации или в длительной перспективе. | Хочет родить «плодоносную» систему, работающую самостоятельно, без ручного управления. |
| Хищник | Верит только в одну поговорку: «не навернешь — не проживешь». Важное правило: «хищника» брать, только если знаешь, какой результат от него хочешь получить, и оформлять отношения с ним только через ГПХ или через ИП. | Нет, работника интересуют только деньги. |
| Причастник | Ищет окружение и держится только за счет приятного коллектива. Результат их работы всегда неэффективен. Требуют постоянного ручного управления и эмоций. | Деньги абсолютно не важны. Главное — быть связанным с чем-то громким и значимым. Как только бренд компании угасает, тут же переходят к конкурентам. |
| Жертва | Считает, что ему все должны и его все ущемляют. Всегда прячется за спинами других, персональную ответственность не выносит. Работает на треть силы. | Хочет окружить себя сочувствующими и всегда находить повод ненавидеть реальность. |
| Нахлебник | Верит, что главное — это «присосаться». Пока сосет ресурс, всем говорит, что он ваш лучший друг. Как только его отрезают от ресурса, начинает всем вокруг кричать, что вы самый злостный и несправедливый человек. | Жаждет все больше и больше погружаться в ресурс. Для этой задачи плетет интриги и заговоры, время от времени заставляет других думать, что он на особом счету у руководства. Полезных результатов не приносит. |
| Мечтатель | Человек, для которого основное в жизни, — приключения. Эти ребята способны не выйти на работу, ненароком улетев на Бали. | Ищет новые впечатления и эмоции. К работе не применимы, удержать невозможно. |
Единой, работающей для всех системы удержания персонала не существует, и дать универсальные примеры нематериальной мотивации сотрудников невозможно.
Разделите подчиненных по психотипам, еще раз задайте вопрос, нужны ли вам эти «нахлебники», «жертвы» и «причастники», способны ли вы справиться с «хищниками» и работоспособны ли результаты «системщиков».
А потом вычлените тех, на кого стоит потратить ресурс удержания, а кто и так появится с улицы.
Шаг 2. Ставим задачи
Поставьте задачи, выполнение которых стоит ожидать от сотрудника с выявленным психотипом:
- Если нужны постоянно новые вершины, завоеванные в бою, — это «достиженцы».
- Если необходимо наведение порядка, оптимизация, сбор и анализ данных, балансировка процесса — это «системщики».
- Если в голом поле требуется принести в зубах добычу, о которой никто не слышал, и заплатить только за результат, — это «хищники».
- Если нужна приятная компания, радостная атмосфера, красивые шарики на стенах, живой чат и оживленные разговоры в курилках — это «причастники».
- Если хочется чувствовать себя тираном и уродом, нужны «жертвы».
- Если есть невыносимая жажда платить без результата и каждый день слышать, что вы должны все больше и больше, вам нужны «нахлебники».
- Если нужен яркий Инстаграм компании или яркие танцы на корпоративе, вам к «мечтателям».
Стоит ждать выполнение только этих задач. Все, что вы захотите сверх этого, невыполнимо.
Так как мы говорим про бизнес, я буду писать про мотивацию первых трех психотипов. Потому что смысл удерживать остальных для бизнеса отсутствует. Если работник, конечно, не любовница директора.
Шаг 3. Разбираемся с мотивами
Начертите шкалу удовлетворения подсознательного интереса. Но сначала наконец-то разберемся в термине «мотивация». Это не приятность, не зарплата, не благо и не «морковка спереди и сзади». Все вышеописанное — стимулы, принуждения, обязательства, но не мотивация.
Мотивация — это то, что сильно ускоряет человека выполнять поставленные задачи. Как закись азота в гоночном болиде, или как запах еды для голодного, или, если хотите, как крючок, на который можно вытащить из подсознания необходимое количество ресурсов. Вот основной корень.
Подсознание видит интерес, дает ресурс телу и говорит: «переходим в турборежим».
Но как определить, что интересно подсознанию человека? Интересы подсознания, связанные с работой, делятся на материальный мотив (ресурсный) и 3 основных нематериальных типа. Материальный работает только на «достиженцев» и «хищников». Нематериальный влияет на всех, разберемся с ним.
Итак, нематериальные интересы подсознания:
- достиженство — желание достичь своими руками большего результата, чем уже пройдено;
- причастность — быть связанным с чем-то очень значимым;
- власть — желание управлять другими людьми для достижения своих целей. Подразделяется на:
- власть над результатом (пример — «цель важнее средства»);
- власть над процессом (пример — «чтобы все строем ходили. Неважно куда, лишь бы строем»);
- власть над эмоциями (пример — «чтобы все были в восторге от моих шуток»).
Чтобы определить, какой интерес превалирует у вашего сотрудника, задавайте вопросы:
- что для вас важно в работе;
- что нравится больше всего;
- что было самое запоминающееся;
- от чего вы были в восторге;
- о чем мечтаете?
По контексту ответов все станет понятно. С учетом подсознательных интересов работника предлагаю хорошую схему нематериальной мотивации, удерживающую сильнее ипотеки.
Шаг 4. Мониторим
Раз в месяц или квартал проводите корректировку. Потому что реальность почти всегда другая.
Что же делать с фитнесами, ДМСами, корпоративами, корпоративным английским и бесплатной связью? Все что угодно, только не обманывать себя, относя их к удержанию или мотивации персонала. На результативных сотрудников это никогда не работало!
Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 26 марта 2019
Эффективность государственного регулирования в значительной степени зависит от стабильности функционирования государственных институтов.
Достижения в деятельности государственных органов являются прямым следствием результатов интеллектуального труда государственных гражданских служащих (далее — гражданские служащие), в связи с чем формирование профессионального кадрового состава входит в число первоочередных задач совершенствования государственного управления.
- Сохранение в государственном органе высокопрофессиональных кадров требует внедрения технологий, стимулирующих гражданских служащих к долгосрочной деятельности, ориентированной на достижение конкретных результатов.
- В числе важных ценностных ориентиров, на которые должны быть нацелены гражданские служащие, следует рассматривать профессионализм и компетентность, честность и беспристрастность.
- Мотивация гражданских служащих является элементом системы управления кадрами государственного органа («единого кадрового цикла») наряду с такими элементами, как отбор, профессиональное развитие, оценка кадров, профессиональная культура и противодействие коррупции.
- В Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее — Методика) содержится общее описание системы нематериальной мотивации гражданских служащих, предлагаемой к внедрению в государственном органе на основе положений законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации (далее — гражданская служба) и с использованием раскрываемых в Методике мероприятий нефинансового характера по повышению мотивации гражданских служащих, реализуемых в качестве кадровых технологий.
- Учитывая то, что на мотивацию гражданских служащих оказывают влияние множество факторов, связанных с прохождением гражданской службы, Методика ориентирована на ее использование руководителями и кадровыми службами государственных органов, а также непосредственным руководителем гражданского служащего.
- Потребность — состояние недостатка в чем-либо, стимулирующее деятельность, направленную на восполнение этого недостатка.
- ________________
- Российская социологическая энциклопедия.
- Мотивы — потребности в комфортных организационно-технических и психофизиологических условиях гражданской службы, признании результатов профессиональной деятельности и самореализации гражданских служащих.
- ________________
- Указанное понятие включено для использования при применении настоящего Методического инструментария.
- Ценности государственного органа — основы моральных, этических и нравственных ориентиров деятельности гражданских служащих, направленные на достижение целей, задач и реализацию миссии государственного органа.
- Мотивация гражданских служащих— стимулирование гражданских служащих к эффективному, результативному и добросовестному исполнению ими своих должностных обязанностей.
- ________________
- Указанное понятие включено для использования при применении настоящего Методического инструментария.
- Мероприятия по нематериальной мотивации — меры воздействия, реализуемые в целях удовлетворения мотивов для обеспечения приверженности гражданских служащих ценностям и иным составляющим профессиональной культуры государственного органа.
- ________________
Более подробно с составляющими профессиональной культуры государственного органа можно ознакомиться в Методике формирования и развития профессиональной культуры государственного органа (https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/15).
Нематериальная мотивация гражданских служащих — совокупность мер воздействия, направленных на побуждение к эффективному, результативному и добросовестному исполнению должностных обязанностей, не предполагающих денежных и других материальных поощрений.
Основой для формирования системы нематериальной мотивации гражданских служащих в государственном органе являются положения пункта 6 части 2 статьи 60 Федерального закона от 27 июля 2004 г.
N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон N 79-ФЗ), которые к числу приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы относят применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
Мероприятия по мотивации гражданских служащих реализуются в качестве кадровых технологий, способствующих достижению следующих целей:
| получение позитивных результатов в деятельности государственного органа; |
| обеспечение непрерывной качественной работы подразделений государственного органа за |
| счет эффективной и результативной профессиональной деятельности гражданских служащих; |
| повышение приверженности гражданских служащих ценностям, разделяемым в |
| государственном органе; |
| привлечение и удержание профессиональных кадров; |
| повышение действенности влияния на гражданских служащих поощрений и |
награждений;
| повышение привлекательности государственного органа на рынке труда; |
| повышение удовлетворенности гражданских служащих профессиональной деятельностью, |
| коллективом, государственным органом как работодателем. |
Система нематериальной мотивации, формируемая в государственном органе, является средством развития его профессиональной культуры.
Влияние мероприятий по нематериальной мотивации, проводимых в государственном органе, на мотивы гражданских служащих, позволяющее поддерживать у них ценности, приверженность которым призвана обеспечить эффективную реализацию задач и функций государственного органа, отображено на схеме 1.
Схема 1
| 2) Воздействуют на мотивы через: | |
| — признание результатов профессиональной деятельности | — предоставление возможностей для самореализации |
| — обеспечение комфортных организационно-технических и психофизиологических условий |
 |
В соответствии со статьей 2 Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации — обязанность государства.
Данная обязанность согласно статье 18 Конституции Российской Федерации определяет смысл, содержание и применение положений законодательства Российской Федерации, деятельность законодательной, исполнительной власти и обеспечивается правосудием.
- Высшая ценность предопределяет следующие основные ценности, которые должны быть присущи каждому гражданскому служащему:
- 1) профессионализм и компетентность;
- 2) честность и беспристрастность.
В обобщенном виде данные ценности отражают положения статей 4 и 18 Федерального закона N 79-ФЗ, Указа Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г.
N 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» и являются ориентирами при определении без изменения их общего смысла ценностей государственного органа с учетом специфики реализуемых им задач и функций.
Главное о мотивации персонала. Что это такое и как можно мотивировать сотрудников
Внедрять систему мотивации лучше постепенно — так сотрудники поймут, что изменения необходимы, и привыкнут к ним. Вот несколько советов, как сделать так, чтобы система мотивации функционировала хорошо и вдохновляла сотрудников работать качественно и эффективно.
Определить цели компании и привязать к ним показатели премирования. Премирование должно зависеть от результатов компании за обозримый период — месяц, квартал или год. Критерии премирования должны быть измеримыми и понятными всем сотрудникам.
PeopleImages.com — Yuri A / Shutterstock
В идеале должна получиться косвенная зависимость между результатами каждого работника и главной целью компании. Например, для отдела кадров можно установить критерий укомплектованности штата — не ниже 95%. Здесь зависимость будет такой: если незаполненных вакансий много, то страдают производство и прибыль — и премии будут ниже.
Менять показатели премирования. Нельзя разработать одни показатели и использовать их постоянно. Чтобы система мотивации работала эффективно, её нужно периодически пересматривать. Как часто? Это зависит от того, как развивается компания, насколько она стабильна.
Например, в небольшом стартапе показатели премирования можно утверждать каждый квартал. В более стабильных компаниях их утверждают на год и больше. При достижении одних показателей в систему премирования нужно добавлять другие.
Контролировать количество показателей. Вы заложили в систему премирования показатели, которые важны для компании. Но чем их больше, тем меньше вес каждого такого показателя. В результате на некоторые показатели сотрудники не будут обращать внимания. Пострадают цели, которые вы ставили, когда разрабатывали систему мотивации.
Анализировать систему мотивации. Выясните, понимают ли работники цели и задачи, которые перед ними поставили. Определите, что мешает выполнять эти задачи. Такой анализ покажет, что в системе нужно доработать. Анализ лучше проводить не раньше чем через три месяца после запуска системы мотивации. А потом — ежеквартально.
Что могут дать изменения в системе мотивации? В следующем раздел рассмотрим, как новая система мотивации увеличила производительность горнодобывающего предприятия.
Минтруд опубликовал методику нематериальной мотивации госслужащих
Минтруд опубликовал методику нематериальной мотивации госслужащих
Минтруд России опубликовал на своем сайте методику нематериальной мотивации госслужащих в России — документ, который должен разъяснить руководителям государственных органов, как повысить мотивацию своих сотрудников иными способами, помимо зарплат и премий.
В документе содержится целый ряд рекомендаций, как создать комфортные технические и психологические условия работы, и как дать сотруднику знать, что его работа оценена по заслугам.
Так, руководителям рекомендуют чаще хвалить подчиненных, причем делать это как в личной беседе, так и публично.
«Руководителю структурного подразделения важно выражать благодарность за результаты профессиональной деятельности подчиненных посредством таких форм благодарности, как слова «спасибо», «молодец». Несмотря на то, что данные формы похвалы являются повседневными и ожидаемыми, они крайне важны», — говорится в документе.
Минтруд напоминает руководителям госорганов о широком спектре нематериальных поощрений, который есть в их распоряжении — от грамот, ведомственных знаков отличия и благодарностей до ценных подарков, профессиональной литературы, фотопортретов на доске почета до преимущества для отличившихся работников в составлении графика отпусков.
Есть и другие способы косвенно оценить работу своего подчиненного — например, включить его в экспертный совет, направить в качестве представителя на официальное торжественное мероприятие, в командировку, сделать его наставником для новичков или определить на стажировку.
Руководителям не следует забывать и о том, что на мотивацию подчиненных влияют условия работы и психологический климат в коллективе. Кадровым службам, в частности, рекомендуется предлагать руководителям, как можно улучшить освещение, перепланировку и оснащение рабочих мест, создать благоприятные условия труда.
- «Определяющим в данных условиях является служебное место гражданского служащего, которое не должно вызывать у него дискомфорт», — говорится в методике.
- В Минтруде также напоминают, что работники должны вовремя уходить в отпуск и отдыхать: системные переработки не улучшают производительность, а только негативно сказываются на ней и на состоянии работников.
- Наконец, руководителю предлагают поддерживать инициативу в профессиональной деятельности, воспитывать добросовестное отношение к своим обязанностям.
- Ведомство также указывает, что спорт может способствовать улучшению психофизиологических условий: руководству госорганов, по мнению Минтруда, стоит задуматься о проведении «физкультпауз» и спартакиад, а также оборудовать места для занятий спортом.
«Руководителем государственного органа могут быть инициированы мероприятия, направленные на развитие физической культуры и спорта в коллективе (ежедневные пятиминутные зарядки — «физкультурные паузы», спартакиады). В случае наличия организационно-технических возможностей в государственном органе также могут быть образованы места для занятий спортом», — отмечается в документе.
Для выяснения проблем в мотивации сотрудников Минтруд рекомендует проводить опросы. Типовые анкеты присутствуют в приложении к методике.
Новые экономические стимулы пообещал Госсовет КНР
IFX — 23.11.2022
Государственный совет Китая пообещал принять новые меры поддержки экономики страны, включая снижение требований к резервам банков, на фоне дополнительного давления из-за растущего…
В четверг, 24 ноября, ожидаются погашения по 9 выпускам облигаций на общую сумму 125,97 млрд руб.
IFX — 23.11.2022
В четверг, 24 ноября, ожидаются погашения по 9 выпускам облигаций на общую сумму 125,97 млрд руб.
Эмитент
Выпуск
Тип погашения
Размер…
Средневзвешенная цена ОФЗ 29021 на аукционе – 97,32%, размещены бумаги на 73,47 млрд руб.
IFX — 23.11.2022
Москва. 23 ноября. RUSBONDS.RU — Средневзвешенная цена на состоявшемся в среду аукционе по размещению ОФЗ-ПК серии 29021 с погашением 27 ноября 2030 года составила 97,3243% от…
Нематериальная мотивация работников на предприятии
Такое понятие, как нематериальная мотивация снова заняло прочное место в списке методов воздействия на коллектив. Эта сфера взаимоотношений работника и работодателя практически не контролируется трудовым законодательством, поэтому выбор способов и методов не органичен.
Для чего нужна нематериальная мотивация работников
Нематериальная мотивация призвана выполнять следующие задачи:
- Поощрять работников без больших материальных затрат.
- Повысить мотивацию к труду и увеличению выработки.
- Выделить отличившегося работника.
Обычно работодатель выбирает несколько видов поощрений работников. Условно все методы можно разделить на две группы:
- Методы, использовавшиеся еще в СССР. Как показывает практика они и сейчас очень актуальны. Причем некоторые из них могут принести работнику не только материальное удовлетворение. Так, например, некоторые ведомственные медали и знаки отличия дают возможность получить звание «Ветеран труда».
- Методы, пришедшие из Европы и США. Они в основном направлены на поднятие корпоративного духа (различные совместные мероприятии во вне рабочее время) и чувства социальной защищенности работника (предоставление полиса ДМС, направление на обучение, перспектива карьерного роста и т.д.).
Работодатели, которые активно применяют нематериальные методы поощрения, прописывают их в отдельном нормативном акте или нескольких. Например:
- Положение о Доске Почета.
- Положение о награждениях знаками отличия (оно может быть и ведомственным).
Либо его можно внести в виде главы, например в Коллективный договор.
В ТК РФ некоторые нематериальные виды мотивации перечислены в статье 191 ТК РФ, которая также дает работодателю право самостоятельно определять их перечень.
Плюсы и минусы нематериальной мотивации перед материальной
Сравнительную характеристику двух мотиваций, материальной и нематериальной можно посмотреть в таблице ниже:
| Критерий сравнения | Нематериальное поощрение | Материальное поощрение |
| Денежные затраты | Зависят от того, что выбрал в качестве мотивации работодатель, но в любом случае они гораздо ниже, чем при материально стимулировании | При постоянном использовании и большом количество работников денежная сумма может составить значительную часть фонда оплаты труда |
| Поддержание коллективного духа | Грамотное проведение нематериального стимулирования способствует сплочению коллектива, и как следствие созданию благоприятной атмосферы | В данном случае работник в основном нацелен на собственный результат, что может приводить к конфликтам среди сотрудников |
| Публичное награждение | Многие виды нематериального поощрения позволяют награждать работника публично, что еще больше повышает мотивацию, как награждаемого так и других сотрудников | Обычно издается приказа о премировании, который передается в бухгалтерию. Хотя он может быть и доведен до всех работников на общем собрании или тематическом корпоративе (профессиональном празднике) |
| Разнообразие методов | Список методов ограничивается только фантазией и возможностями работодателя | Перечень методов ограничен такими видами как премия и бонус |
Несмотря на обилие плюсов данного вида мотивации рекомендуется использовать ее в привязке с материальным поощрением.
В качестве такой комбинированной мотивации можно привести следующие примеры:
- Победа в соревновании между работниками (участками) дополняется денежным вознаграждением.
- Помещенного на Доску Почета работника премируют денежной суммой.
- Денежной премией награждают работника отличившегося не только в сфере работы, но активно участвующего в жизни коллектива.
- Харакетристика 1
- Харакетристика 2
- Харакетристика 3
- Харакетристика 4
Виды нематериальной мотивации: наследие СССР
В СССР активно использовались различные нематериальные методы поощрения работников, и если одни из них сейчас практически невозможно использовать (предоставление путевок в места отдыха), то другие с успехом адаптировались к новым требованиям (соревнования, Доска Почета). А некоторые даже и не превращали свое существование (награждениями медалями и почетными грамотами).
Почетная грамота или благодарственное письмо
Данный вид предусматривает награждение работника соответствующим документом за отдельные достижения. Если работник трудится на государственном предприятии, то он может быть награжден вышестоящей организацией или органом власти.
Но и обычные работодатели могут награждать своих работников таким способом.
Обычно для награждения на работника делается представление и направляется руководителю (примеры представлений можно посмотреть здесь, отсылаю файл), который в свою очередь отдает распоряжение издать соответствующий приказ.
Медаль или другой знак отличия
Принцип награждения медалью или значком практически такой же, как в предыдущем варианте. Только документ заменяется медалью или значком и соответствующим удостоверением к нему.
Обычно при использовании этих методов составляют локально-нормативный документ, регулирующий порядок награждения. Шаблон такого положения не установлен, поэтому за основу можно взять любое действующее положение, например, то, которое утверждено для сферы здравоохранения
Приказом Минздрава РФ от 10.08.2012 года за № 78н.