Пример приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания: 2022 год

Дисциплинарным нарушением считается неисполнение работающим лицом возложенных на него обязательств, которые предусмотрены трудовым договором (ТД). Такими проступками со стороны специалиста могут быть: — нарушение режима трудового дня, игнорирование должностных инструкций, распоряжений руководства, правил техники безопасности и т.д.

ТК РФ предоставлено право руководителю при неправомерных действиях работника применять меры наказания. Для применения такой меры наказания, директору потребуется опубликовать приказ, в котором обозначить взыскание.

Файлы для скачивания:

Форма приказа

Формы приказа о взыскании, утвержденной законодательством РФ, нет. Также отсутствуют особые требования к содержанию и структуре такого распорядительного документа. Каждое предприятие может устанавливать шаблон приказа в самостоятельном порядке не зависимо от тяжести нарушения трудовой дисциплины работником.

В то же время, при разработке своего шаблона распоряжения о дисциплинарном наказании, можно воспользоваться унифицированной формой любого приказа, что исключит вероятность пропуска отображения в распорядительном документе важной информации.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Для возможности наказания подчиненного за несоблюдение трудовой дисциплины, требуется позаботиться о том, чтобы работник был письменно ознакомлен с трудовым распорядком на фирме и со всеми своими обязанностями. В противном случае, работник сумеет оспорить правомерность взыскания. То есть, требуется, чтобы со специалистом был заключен ТД, в котором обязаны быть отображены все его функциональные обязательства и режим работы предприятия, и в нем стояла подпись работника. Кроме этого, обязан быть опубликован приказ о его зачислении на вакансию, согласно ТД, и в там должна быть его подпись об ознакомлении с распоряжением.

Взыскание работающему лицу могут наложить, если он совершит то, или иное нарушение распорядка дня или будет игнорировать исполнение своих обязанностей. Например, прогульщик обязательно будет наказан, если он не объяснит причину своего отсутствия на рабочем месте более 4-х часов подряд (п/п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул обязан отобразить все сведения о нарушении, с изложением:

1. Краткого описания факта нарушения.
2. Ссылки на подтверждающие материалы (акты, докладные, объяснительные).
3. Даты отсутствия.
4. Организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, замечание, выговор и др.).

При этом, надо иметь ввиду, что одного приказа о наказании может оказаться недостаточно. Понадобиться также учесть положения ст. 193 ТК РФ, которые предусматривают:

• Требование от прогульщика письменного объяснения не позднее 2-х дней. При отказе предоставить объяснительную заполняется акт в присутствии 2-х свидетелей.
• Наказание может быть осуществлено не позже одного месяца с момента выявления нарушения, не считая периода нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске, а также периода, требуемого на получения решения профсоюзной организации или комиссии по трудовым спорам.

Примечание. За каждое несоблюдение трудовой дисциплины может быть установлено лишь одно наказание. При этом, с распоряжением о взыскании требуется ознакомить работающее лицо под роспись на протяжении 3-х дней с даты его опубликования. При отказе от подписи, заполняется акт.

Если взыскание объявлено без соблюдения вышеназванных процедур, работник может оспорить его в суде, в результате чего будет вынесено судебное решение в пользу заявителя.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

Как уже было отмечено выше, за одно нарушение можно наказать лишь одним видом взыскания. ТК РФ предусмотрены следующие виды наказания – это:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Работодатель может установить дополнительные внутриведомственные положения для закрепления иных видов взысканий.

При выборе вида взыскания директору нужно учитывать:

• Вид и тяжесть нарушения.
• Последствия для предприятия при осуществлении проступка.
• Степень раскаивания виновного подчиненного, отображенную в его объяснительной.
• Однократный ли проступок или повторный.

Если принято решение об увольнении работника, то для этого понадобится особенно тщательно обосновать такое взыскание, согласно ст. 81 ТК РФ.

Примечание. Нельзя отчислить с работы за нарушение трудовой дисциплины беременную работницу.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании образец?

Формированием приказа о взыскании, как правило, занимается специалист кадрового отдела, имеющего юридическое образование. В небольших фирмах составлением таких приказов чаще всего занимается секретарь или сам директор.

Учитывая, что утвержденного единого шаблона такого приказа нет, структура данного распоряжения должна быть аналогичной любому распорядительному документу, и как любое распоряжение должно начинаться с отображения названия предприятия и его реквизитов. Если приказ составляется на фирменном бланке, то эти сведения в нем уже обозначены.

• Далее требуется заполнить следующее:
• 1) Заглавие документа с присвоением ему номера, который регистрируется в книге приказов.
• 2) Места и дату оформления приказа.
• 3) Преамбулу, где нужно обозначить причину объявления взыскания с подробным изложением нарушения.

4) Далее заполняется распорядительный раздел, начинающийся обычно со слова «Приказываю …», с отображением:

• Вида взыскания.
• Ф.И.О. провинившегося работника, который подлежит наказанию.
• Основания, с перечислением документов, послуживших причиной создания распоряжения.

5) Завершающим шагом при составлении приказа является:

• Оставление места для подписи документа директором предприятия.
• Оставление места для подписи провинившегося работника об ознакомлении с распоряжением.

После заполнения проекта приказа, документ подается директору на подпись. Затем, не позже 3-х дней, с распоряжением ознакомляется провинившийся работник под роспись.

Содержание

Приказ о наложении взыскания за нарушение трудовой дисциплины обязан содержать следующую информацию:

1. Название предприятия, с возможным отображением ИНН, ОГРН, ОКПО.
2. Наименование документа, с присвоением ему номера «Приказ № …».
3. Место и дата опубликования распоряжения.
4. Причина для издания приказа, где отображаются подробности нарушения.
5. Распорядительная часть документа где указывается вид взыскания.
6. Основание для объявления взыскания с перечислением документов, свидетельствующих о проступке.
7. Контроль за исполнением распоряжения.
8. Дата и подпись руководителя предприятия.
9. Графа для ознакомления провинившегося работника с распоряжением, а также лиц, на которых возложен контроль за исполнением приказа.

Примечание. На протяжении 3-х рабочих дней распоряжение о взыскании требуется довести до виновного под подпись.

Образцы

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующую ответственность за нарушение трудовой дисциплины:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Выбор того или иного взыскания зависит от тяжести правонарушения, кратности и от последствий, которые могут возникнуть для предприятия после проступка.

Исходя из этого руководитель предприятия принимает решение о виде взыскания. Образцы таких приказов не зависят от вида объявления взыскания, и предполагают одинаковую структуру и содержание. Наиболее легким видом наказания виноватого подчиненного является – замечание.

Образец приказа о взыскании в виде выговора

Образец приказа о взыскании в виде увольнения

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за неправомерные действия на работе директор предприятия вправе объявить провинившемуся подчиненному наказание в виде замечания. Данный вид наказания относиться к наиболее легкому виду взыскания, и оно назначается при проступках небольшой тяжести, не приведших к каким-либо последствиям.

Так, например, если специалист опоздал на работу на 5 минут или отсутствовал на работе более 4-х часов подряд без причины, то в этом варианте работодатель может объявить ему замечание. Уволить за такой проступок, практически невозможно, если проступок осуществлен однократно.

1. Другой вопрос, если подобные нарушения проявляются многократно, то в таком варианте, после объявления замечания, затем выговора и последующем нарушении работником режима работы, работодатель может применить более радикальные меры, вплоть до его увольнения.
2. Образец приказа об объявлении работнику замечания

Скачать бланк и образец

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

За любое правонарушение на работе может быть вынесено лишь одно наказание. При опубликовании приказа о взыскании подчиненному, провинившегося обязаны ознакомить письменно с распоряжением на протяжении 3-х рабочих дней с даты его опубликования, без учета дней, когда человек отсутствовал на рабочем месте.

Работник отказался подписывать приказ о дисциплинарном взыскании

После опубликования приказа о наказании подчиненного, его знакомят с распорядительным документом, где он обязан расписаться. При отказе подчиненного поставить подпись в распоряжении, составляется акт сотрудником кадрового отдела, в присутствии не менее 2-х свидетелей, которым понадобиться завизировать такой факт.

Срок хранения приказа о дисциплинарном взыскании

Директор компании самостоятельно определяет, как и где хранить документы (ст. 13, 17 Закона № 125-ФЗ от 22.10.2004 г.). При этом, предлагаются следующие варианты хранения:

1. Обеспечение внутреннего хранения всех материалов в головном предприятии.
2. Поручение каждому структурному отделу хранение своих документов.
3. Передача на хранение документов в местный архив.

Для каждого варианта действуют одинаковые сроки сохранности документов.

• Срок действия взыскания равен одному году, если оно снято раннее, при условии, что сотрудник не будет наказан очередной раз.
• Согласно письму Минкультуры, приказы о дисциплинарном взыскании требуется хранить 5 лет.
• В тоже время, в системе кадров, в разделе о хранении журналов регистрации о взысканиях, предусмотрен срок хранения — 75 лет.

На практике, все учетные документы хранятся на предприятии 3 года (срок исковой давности), после чего сдаются в местный архив, где хранятся в соответствии с законодательными нормами РФ.

Как отменить приказ о дисциплинарном взыскании?

В данном контексте рекомендуется предусматривать следующие ситуации:

По завершении года, после объявления дисциплинарного взыскания, согласно ст. 194 ТК РФ, взыскание аннулируется автоматически, при условии, что в это период не было вынесено новое наказание за очередное нарушение.

Эта же статья предполагает преждевременное аннулирование взыскание при условии:

1. Заявления работника.
2. Ходатайства представительных структур.
3. Инициативы работодателя.

В этом варианте руководитель предприятия должен опубликовать соответствующий приказ о снятии взыскания. Все процедуры по оформлению такого приказа и ознакомлении с ним выполняются в таком же порядке, как и объявление взыскания.

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Максим Иванов Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

2. После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

3. На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

Образец приказа о замечании сотруднику 2022 года. Бланк для составления

Замечание является одним из видов дисциплинарного наказания (взыскания), установленных Трудовым кодексом. Для того чтобы применить к сотруднику эту санкцию работодатель должен составить приказ о замечании.

Файлы в .DOC:Бланк приказа о замечании сотрудникуОбразец приказа о замечании сотруднику

Какие виды наказаний существуют

Все виды дисциплинарных мер взыскания, которые могут быть применены к работнику, определяются:

• Трудовым кодексом, в частности статьей 193;
• положениями отдельных ведомств (например, МВД), которые могут вводить отдельные виды наказаний для сотрудников самостоятельно.

В ТК РФ оговорены три вида взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

«Придумывать» свои виды наказания, равно как и сочетать их (к примеру, применять за одно нарушение выговор с увольнением или «строгий выговор») работодателю запрещено. Применение таких видов взыскания является незаконным и может быть обжаловано работником как в трудовую инспекцию, так и в комиссию по трудовым спорам, если таковая существует в организации.

За что могут наказать

Подписывая трудовой договор с работодателем, работник обязуется исполнять положения различных локальных нормативных актов (ЛНА), которые, в том числе, оговаривают:

• начало и окончание его рабочего времени;
• нахождение его рабочего места;
• дресс-код;
• пропускной режим на объекте, его правила;
• правила охраны труда и пожарной безопасности;
• должностные обязанности работника и т.п.

Если работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет положения этих нормативных документов, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. Причем работодатель имеет право не начинать с самого легкого наказания (с замечания), а сразу уволить работника или объявить выговор.

Как определяется мера наказания

Законодатель оставляет работодателю право самому решать, как наказать работника. За один и тот же проступок к разным работникам может быть применено разное наказание, и это не будет нарушением закона.

Дело в том, что, оставляя работодателю известную свободу действий, Трудовой кодекс тем не менее устанавливает, что при определении степени (меры) наказания к провинившемуся сотруднику необходимо учитывать:

• обстоятельства проступка (неосторожность, умысел, состояние опьянения, халатность и т.п.);
• тяжесть проступка (ущерб, человеческие жертвы);
• наличие у работника замечаний/выговоров в течение года;
• репутацию работника и т.п.

То есть каждый проступок должен рассматриваться строго индивидуально. Опять же, если работник считает, что наказание к нему применено необоснованно «тяжелое», он может оспорить его в КТС организации или трудовой инспекции.

Как привлечь работника к ответственности

Привлечение работника к ответственности может иметь место как по результатам специально проведенной в отношении работника проверки, так и по результатам:

• инвентаризации;
• расследования несчастного случая на производстве;
• документарной проверки (аудита) и т.п.

Акты проверок/расследований/инвентаризации будут являться основанием для привлечения работника к ответственности.

В организации порядок привлечения работников к ответственности должен быть оговорен нормативным актом. Это может быть отдельный документ, например, Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности, но положения о дисциплине могут быть включены и в другие документы, например, в ПВТР.

Замечание за ненадлежащее исполнение обязанностей

Отдельно остановимся на вынесении замечания за ненадлежащее исполнение обязанностей, то есть за проступок, и рассмотрим на примере, как должен поступить работодатель, чтобы его действия по привлечению работника к ответственности были законными.

Как правило, под этим словосочетанием скрываются такие виды проступков, как:

• самовольное покидание рабочего места, уход с работы раньше времени, опоздание;
• игнорирование требований пожбезопасности, охраны труда, отказ от ношения средств индивидуальной защиты;
• неисполнение требований должностной инструкции (например, нарушение срока сдачи отчетности);
• отказ выполнять требования руководителя, в том числе и устные;
• выполнение требований руководителя не в полном объеме;
• выполнение на рабочем месте действий, не связанных с работой (например, игры на компьютере, предназначенном для работы, чтение книг) и т.п.

Порядок действий при выявлении такого нарушения следующий:

1. Непосредственный руководитель или коллега работника, обнаруживший проступок, сообщает об этом руководству организации. Для этого составляется докладная записка.
2. К записке прилагается акт — документ, который фиксирует сам проступок. Акт составляется как в присутствии работника, так и без него, но в присутствии не менее трех человек. О составлении акта подробно мы рассказали в статье по ссылке.
3. Если работник на месте, то у него сразу же испрашиваются объяснения по проступку. Но их предоставление дается два дня. Если работник отсутствует, например, находится на больничном, то эти два дня будут отсчитываться с момента, как работник вышел на работу.
4. Работник может сразу отказаться представить объяснения. Отказ этот нужно зафиксировать еще одним актом, который также должны подписать минимум три человека. О правилах составления такого акта мы рассказали отдельной статьей.
5. Отдельно отметим, что сотрудник вовсе не обязан представлять объяснения. Однако в любом случае работодатель обязан соблюсти двухдневный срок и только после его истечения принимать решение о наказании.
6. По факту проступка проводится служебное расследование. Выясняется, на самом ли деле проступок совершен работником, имелись ли уважительные причины (например, опоздание случилось из-за аварии с участием автобуса, на котором ехал работник, отчет не был отправлен из-за сбоя в программе и т.п.), определяется объем нанесенного ущерба, если таковой был. Результатом расследования также становится акт. В небольших организациях руководитель может провести расследование самостоятельно. В крупных для его проведения назначается специальная комиссия.
7. Дождавшись (или не дождавшись) объяснений работника и прочитав акт, руководитель принимает решение о применении замечания и издает приказ.
8. Приказ в течение трех дней после издания объявляется работнику под подпись.

Как оформить приказ

Приказы по дисциплине оформляются по общим, принятым в организации правилам делопроизводства, но учитываются отдельно от остальных приказов. Для их номеров утверждается специальная литера «д» и регистрируются они в специальном журнале.

Оформляются приказы на официальном бланке (если юрлицо его использует) или на обычном листе бумаги. В последнем случае в «шапку» нужно будет включить сведения об организации или ИП.

Приказ о замечании сотруднику должен содержать в себе следующие элементы:

1. заголовок приказа, например, «О наложении дисциплинарного взыскания», «О замечании», «О применении дисциплинарного наказания к работнику И.И. Иванову». Мы рекомендуем делать заголовки более информативными. Так их будет легче учитывать;
2. преамбулу, в которой указываются номера и даты документов, которые стали основанием для составления приказа. В этой же части «рассказывается история» проступка и проведенного расследования;
3. после мотивировочной части следует слово «ПРИКАЗЫВАЮ», которое располагается в центре;
4. в резолютивной части, идущей следом, обозначается вид взыскания: «применить к начальнику отдела доходов бухгалтерии Никоновой Ольге Петровне наказание — замечание»;
5. указываются лица (лицо), ответственные за доведение приказа до работника и срок доведения. Как правило, это или непосредственный начальник, или работник отдела кадров;
6. указываются должность, подпись, расшифровка подписи руководителя.

Приказ составляется в одном экземпляре.

Как снять наказание досрочно

По истечении года с момента применения замечание «сгорает» при условии, что за этот год другого наказания к работнику применено не было. Однако сам по себе факт наличия замечания работнику часто неприятен, а в некоторых случаях может стать препятствием, к примеру, для получения благодарности или почетной грамоты от организации.

Снять замечание досрочно можно в течение всего года. Делается это как по ходатайству самого работника (подробно о его оформлении можно прочитать тут), так и по просьбе его руководителя или по решению руководителя организации.

Оформляется снятие взыскания приказом. Отметим, что просить о снятии замечания можно уже на следующий день после его вынесения.

Как хранить приказы

Приказы о замечании хранятся 3 года в архиве организации. Материалы по приказу (акты, записки) хранятся в деле приказов также три года, после чего уничтожаются в установленном в организации порядке.

Приказ о замечании работнику

Приказ о замечании работнику – это распорядительный документ работодателя, в соответствии с которым к работнику применяется дисциплинарное взыскание. Издаётся от имени руководителя фирмы.

Скачать в КонсультантПлюсБесплатный доступ к документу

Бланк приказа о замечании работнику

Образец приказа о замечании работнику

Дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс оставляет за работодателем право применять к своим работникам определённые санкции, именуемые в Законе о труде как «дисциплинарное взыскание».

Всего их предусмотрено три вида, они расположены по мере увеличения тяжести наказания: замечание, выговор, увольнение. Как несложно догадаться, замечание – это самая лёгкая мера взыскания для работника.

Её используют при различных незначительных нарушениях трудовой дисциплины или требований локальных актов компании. Например, опоздание на десять минут.

Чаще всего такая санкция применяется в устном виде и никак не фиксируется в личной карточке сотрудника, однако не всегда. Происходит это на усмотрение работодателя.

Срок действия замечания

Законодательство устанавливает срок в один год. В течение этого времени работник не может получать поощрения от работодателя. Также в случае получения повторного замечания, за ним может последовать выговор или даже увольнение. Систематическое, пусть и несущественное, нарушение дисциплины труда, является основанием для применения более серьёзных санкций.

Следует помнить, что действие взыскания можно снять досрочно.

Делается это соответствующим распоряжением руководителя организации по инициативе нарушителя, профсоюза, непосредственного начальника сотрудника или по собственной воле директора.

После оформления приказа о снятии дисциплинарного взыскания работник более не будет считаться нарушителем и может рассчитывать на различные бонусы от работодателя.

Процедура оформления

Для того чтобы применять к сотруднику дисциплинарное взыскание (любое, не только замечание) необходимо наличие трёх обязательных документов, а именно:

1. Акт о нарушении. Это документ, составляемый коллегами нарушителя или его непосредственным начальником. В общем, любым лицом, зафиксировавшим нарушение. В акте подробно излагаются обстоятельства нарушения, дата и время произошедшего события. В целях составления документа формируется специальная комиссия. Бумагу должен подписать сам работник, но зачастую этого не происходит. В таком случае составляется акт об отказе подписать акт.
2. Объяснительная от работника. Сотруднику даётся два рабочих дня на предоставление объяснения причин своего поступка. Это обязательная процедура. Нельзя применить санкцию, не выслушав версию нарушителя. Однако в силу различных обстоятельств работник может не давать объяснения: отказаться или попросту отсутствовать на рабочем месте. Работодателю необходимо зафиксировать сам факт попытки связаться с сотрудником. Делается это посредством телефонных звонков, СМС сообщений, почтовых уведомлений. Если в течение двух дней объяснений не последовало, составляется акт об отказе дать объяснения.
3. Докладная записка от непосредственного начальника нарушителя. Именно через эту бумагу руководитель предприятия и узнаёт о случившемся инциденте. В записке также подробно описывается, что именно произошло, и предлагается мера дисциплинарного взыскания.

Исходя из трёх вышеперечисленных документов, директор фирмы вправе издать приказ о замечании работнику.

Форма документа

Закон не предусматривает обязательные бланки для применения к работникам дисциплинарных взысканий, и замечание не является исключением. Сотрудники предприятия разрабатывают проект документа самостоятельно в свободной форме. Необходимо лишь соблюсти некоторые общие обязательные моменты.

Составлением документа в компании занимается, как правило, сотрудник кадровой службы, юридического отдела или секретарь. Руководитель своим распоряжением поручает им эту задачу. Директор должен получить на руки уже итоговый вариант приказа, в котором останется лишь поставить его подпись.

Распоряжение можно написать как от руки при помощи шариковой ручки, так и на компьютере. Конечно, рекомендуется пользоваться именно машинописными средствами, но закон не запрещает и рукописный вариант. Для составления приказа подойдёт лист бумаги формата А4. Лучше воспользоваться фирменным бланком предприятия.

Объясняем, как написать приказ «на пальцах»

Начать следует, как и всегда, с заполнения шапки документа. Здесь необходимо будет указать реквизиты организации-работодателя. На фирменном бланке предприятия все эти данные отмечены по умолчанию поэтому лучше использовать именно его.

Однако можно и вписать информацию самостоятельно. В качестве минимума необходимых сведений укажем полное наименование юридического лица в полном соответствии с его учредительной документацией. Указывать ИНН, юридический адрес и прочее необязательно.

Ниже по документу пишем название распоряжения (приказ о замечании работнику) и присваиваем ему номер для внутреннего документооборота на предприятии.

Сразу под названием указывается дата составления документа и населённый пункт. Проверяем правильно введённых данных и переходим к основной части приказа.

Начать этот блок следует с мотивации. Объясняем в связи с чем было принято решение издать приказ. Подробно описываем нарушение работника. Для этого воспользуемся имеющимся на руках актом о нарушении.

Далее по пунктам утверждаем следующие положения:

• применить дисциплинарное взыскание к сотруднику. Указывается его ФИО и должность в соответствии со штатным расписанием;
• оставляем ссылки на документы, которые будут являться основанием для применения санкции. Акт о нарушении, объяснительная (или отказ от объяснений) и докладная записка.

Составление документа окончено и осталось лишь заверить его подписями всех указанных в нём лиц. В нашем случае это будет сам работник. Сотрудник расписывается в приказе по факту ознакомления с его содержанием. Автограф руководителя организации придаёт распоряжению юридическую силу. После подписания директором, на работника начинает действовать дисциплинарное взыскание.