Если отсутствие подчиненного в отпускной период может привести к определенным сбоям в функционировании предприятия, тогда возникает вопрос о приеме временного сотрудника на это время.
Не все руководители понимают, кого можно взять в штат и как это грамотно оформить. Прием работника на время отпуска основного работника должен проводиться с учетом положений действующего законодательства.
Иначе у руководства могут возникнуть серьезные проблемы.
Можно ли взять человека на время отпуска основного работника?
Некоторые производственные процессы требуют постоянного контроля и присутствия человека. Как правило, временного работника ищут тогда, когда основной сотрудник долго болеет или находится в декрете.
Отношения между руководителем предприятия и подчиненными регулирует Трудовой кодекс России (ТК). Нужно ссылаться на положения данного нормативно-правового документа и в случаях краткосрочного замещения основных кадров.
Прием на работу временно на период отпуска основного работника ТК России не запрещает. Но важно не нарушать права и интересы отсутствующего подчиненного. Согласно статье №114 ТК, на период отпуска за работником сохраняется его место, должность и средняя зарплата.
Вместо отсутствующего сотрудника можно нанять другого человека, но временно. Увольнять при этом гражданина, находящегося в отпуске, нельзя. Это считается нарушением закона и влечет за собой административную или уголовную ответственность.
Прием на работу временного сотрудника на период отпуска основного работника оформляется документально. Это означает, что с человеком должен быть заключен срочный трудовой договор в соответствии со статьей №59 ТК России.
Как оформить?
Оформлять временного сотрудника нужно в соответствии с требованиями действующего законодательства. В противном случае, контролирующие органы могут привлечь руководителя к ответственности.
Как принять работника на время отпуска основного работника:
- найти человека, который подходит в качестве замены временно отсутствующего сотрудника по квалификации и навыкам и готов на подработку;
- оговорить с ним условия сотрудничества, график работы, размер зарплаты и прочие моменты;
- заключить срочный трудовой договор. Содержание этого документа прописано в статье №57 ТК России;
- издать приказ о приеме на работу. Распоряжение составляется по форме Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России №1 от 5 января 2004 года. Не запрещено использовать и фирменный бланк, утвержденный руководителем компании;
- оформить трудовую книжку при необходимости.
Это общий порядок приема на должность работника находящегося в основном отпуске, другого человека. Он может иметь некоторые особенности в зависимости от того, кто будет временно исполнять должностные обязанности отсутствующего подчиненного: внутренний или внешний совместитель, новый временный сотрудник.
Срочный трудовой договор составляется по той же форме, что и основной. В нем содержатся те же разделы и информация. Единственное отличие заключается в указании срока действия. Он может выражаться в конкретной дате или наступлении определенного события (выход основного работника из отпуска).
Внутренний совместитель
Внутренний совместитель – это человек, который перед основной работой или после нее, выполняет трудовые обязанности другой должности, но в той, же организации. Трактовка данного понятия приведена в статье №282 ТК.
Как правило, внутреннего совместителя подбирает работодатель, оформление проводится в таком порядке:
- руководитель выбирает сотрудника из штата компании и предлагает ему подработку. Важно замотивировать подчиненного согласиться на совместительство. Для этого нужно сделать акцент на справедливой оплате и хороших условиях труда;
- если работник согласен, тогда оформляется дополнительный трудовой договор на внутреннее совместительство. В нем приводится информация о режиме отдыха, часах работы, перечне обязанностей, порядке получения зарплаты, сроке действия и т.п. Поскольку подчиненный числится в штате организации, вся информация о нем уже известна. Поэтому никаких документов для оформления на вторую должность приносить ему не нужно;
- издается распоряжение о приеме на работу. В нем отмечается, когда, кого и на какую должность назначают. Приказ подписывает руководитель компании, сотрудники отделов, которые в нем указаны, а также временный работник;
- вносится запись в трудовую книжку. Это делается по желанию подчиненного.
Свою кандидатуру на место сотрудника, уходящего в основной ежегодный отпуск, может предложить и сам штатный работник. Для этого он подает на рассмотрение руководителю заявление. На основании такого документа оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ.
При оформлении совместителя нужно учитывать некоторые ограничения касательно его работы. Они приведены в статье №284 ТК России. Например, совместитель может трудиться не более четырех часов в день и не больше двадцати часов в неделю.
Внешний совместитель
Внешний совместитель – это человек, который числится в штате одной организации и дополнительно работает в другой компании. Такой сотрудник должен быть оформлен официально.
Для этого требуется более внушительный перечень документов, поскольку у компании нет никакой информации о человеке. Сама процедура приема на работу является более сложной.
Для оформления внешнего совместительства гражданину необходимо предоставить такие бумаги: паспорт, диплом об образовании, ИНН, СНИЛС, справку об особенностях труда по основному месту работы и т.п. Для поиска кандидата на место подчиненного находящегося в отпуске, подаются объявления в интернет и газету.
Порядок приема на работу внешнего совместителя можно представить таким образом:
- кандидат на замещение должности основного подчиненного пишет заявление и подает его руководителю;
- работодатель рассматривает данный документ и ставит на нем согласительную резолюцию, если человек ему подходит. Заявление отдается в дальнейшую работу;
- оформляется срочный трудовой договор. В нем обязательно отмечается, что место работы является неосновным. Описывается размер и порядок оплаты труда. Указывается срок действия договора и прочая информация;
- издается приказ о приеме на работу. В нем приводится ФИО сотрудника, его должность, период исполнения трудовых обязанностей.
Запись в трудовую книжку вносится по желанию совместителя. Делается это сотрудником кадрового отдела по основному месту работы. Это правило утверждено статьей №66 ТК России.
Надо учитывать, что совместителями могут быть далеко не все трудящиеся. Перечень лиц, которых запрещается брать на вторую работу, закреплен в пятой части статьи №282 ТК России. В этот список входят несовершеннолетние, а также граждане, занятые во вредных условиях.
Новый временный сотрудник
Это позволяет привлечь специалиста высокого уровня и при этом существенно оптимизировать расходы. Для человека временное трудоустройство – это возможность неплохо заработать и получить новый опыт.
Если он хорошо себя зарекомендует, то, после выхода основного подчиненного, его могут оставить в штате компании, переведя на другую вакантную должность. Оформляется новый временный сотрудник путем заключения срочного трудового договора.
Гражданину надо представить документы об образовании, квалификации, паспорт, СНИЛС, ИНН. Также нужна трудовая книжка для внесения записи о приеме на работу. Если у человека ее нет, то документ оформят в отделе кадров.
Порядок приема на работу нового сотрудника на период отпуска основного подчиненного:
- кандидат на должность пишет заявление и подает его руководителю предприятия на рассмотрение;
- директор знакомится с заявлением, проводит собеседование и решает, принимать в штат человека или нет;
- если кандидат подходит, тогда с ним заключается срочный трудовой договор на период отпуска подчиненного. В нем делается отметка о том, что работа является основной и временной;
- издается приказ о приеме человека на конкретную должность;
- вносится запись в трудовую книжку.
Прием работника на время отпуска основного сотрудника
Прием работника на время отпуска основного работника необходим в случае, если никто из действующих специалистов компании не может совместить свои функции с чужими. Как правильно оформить такие отношения, на что обратить особое внимание и как не наделать ошибок, подскажет эта статья.
Каждый работник имеет право на отпуск, какую бы должность он не занимал. Рабочий процесс при этом, конечно, останавливаться не может. Поэтому руководство компании должно определить, кому делегировать полномочия отдыхающего сотрудника.
И если такого человека не найдется среди штатных работников организации, его придется нанять со стороны. Это позволяет сделать срочный трудовой договор.
Рассмотрим все варианты, как происходит прием работника на время отпуска основного работника.
Внутренний совместитель или заместитель
Если в компании есть специалисты, которые имеют возможность заместить отпускника, необходимо оформить совмещение должностей по нормам статьи 60.
2 Трудового кодекса РФ или замещение по нормам статьи 72.2 ТК РФ. Для начала руководство должно получить согласие работника, на которого будут возложены дополнительные служебные обязанности.
Практическая часть может быть осуществлена двумя способами:
- Исполнение своих и чужих обязанностей в определенных долях, то есть совмещение.
- Временный перевод на место работы сотрудника в отпуске.
Так как перечень обязанностей у такого внутреннего совместителя или заместителя расширяется или вообще изменяется, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать как обязанности, так и заработную плату. Особое внимание следует уделить графику работы.
Это важно для организации учета рабочего времени совместителя на время отпуска. При необходимости с сотрудником нужно заключить договор о материальной ответственности, а также провести для него инструктаж. Все материальные ценности и документы передают по описи, желательно после инвентаризации.
Ну и, наконец, руководитель компании обязательно должен издать приказ о совмещении, в котором должен быть указан срок, на который работник совмещает должности, то есть до возвращения отпускника на свое рабочее место. С приказом необходимо ознакомить под роспись всех, кого он касается.
Такая форма является актуальной, когда в компании есть необходимые специалисты, или когда отпуск основного работника не займет много времени. Если же отпуск предстоит длительный, а подходящих специалистов нет, нужно искать нового временного работника на стороне.
Внешний совместитель
Итак, принято решение принять в организацию нового работника на временной основе. Скорее всего, это будет человек, который согласился совместить работу со своим основным рабочим местом в другой организации.
То есть с ним будет подписан трудовой договор на совместительство, а трудовая книжка останется по основному месту работы. В этом случае целесообразно заключить трудовой договор о совместительстве срочного характера.
В нем обязательно нужно указать:
- дату начала работы;
- срок действия договора;
- причину «срочности»;
- должность и фамилию имя отчества сотрудника в отпуске, чьи обязанности придется исполнять совместителю.
Важно заключить договор так, чтобы он соответствовал требованиям, которые ТК РФ предъявляет к совместительству:
- Рабочее время совместителя не может превышать 4 часа в день, если человек работает в этот день по основному месту работы. Когда сотрудник свободен от исполнения обязанностей на основной работе, он может трудится полный рабочий день по совместительству (статья 284 ТК РФ). При этом за календарный месяц совместитель может трудиться в другой компании не более половины нормы рабочего времени по производственному календарю.
- По нормам статьи 285 ТК РФ оплата труда работника по внешнему совместительству должна быть назначена в зависимости от фактически отработанного времени или нормы выработки. Также в трудовом договоре могут быть предусмотрены другие схемы оплаты труда.
- Совместитель имеет право на ежегодный отпуск за отработанное время. Более того, такой отпуск работодатель обязан предоставить одновременно с тем, который сотрудник получит по основному месту работы. Правда, в случае с оформлением на место отпускника, речь о таком времени отдыха, как правило, не идет, поэтому после окончания срока договора, работодатель должен выплатить денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Новый временный специалист
Принять на время отпуска основного работника временного сотрудника со стороны также возможно. В этом случае в срочном трудовом договоре, заключенном с соблюдением требований статьи 57 ТК РФ, а также особенностей статьи 59 ТК РФ. обязательно должен быть указан период его действия. Можно вписать как конкретные даты, так и ограничится формулировкой примерно такого содержания:
«Договор заключен на период отсутствия специалиста по кадрам Лисичкиной Т.Н., отсутствующей в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске».
Такая формулировка используется чаще всего тогда, когда точная дата выхода основного сотрудника из отпуска неизвестна (например, он собрался продлить пребывание в оплачиваемом отпуске, днями, взятыми за свой счет). Временного сотрудника следует обязать принести все необходимые для трудоустройства документы:
- паспорт;
- трудовую книжку;
- документы об образовании и квалификации;
- санитарную книжку (при необходимости).
При оформлении в штат компании нового временного специалиста кадровик оформляет все документы в общем порядке. Он должен заполнить:
- Трудовой договор. В соглашения обязательно нужно указать временный характер работы. При этом можно обойтись и без точной даты окончания срока действия договора. Можно просто написать о трудоустройстве до выхода основного сотрудника.
- Личную карточку.
- Трудовую книжку. О временном характере трудоустройства в ней писать не нужно.
- Приказ, можно использовать типовую форму Т-1.
- Должностные инструкции специалиста.
Типовой приказ о найме временного сотрудника будет выглядеть примерно так:
Обратите внимание, что по нормам ТК РФ все временные специалисты, принятые на работу, обладают такими же трудовыми правами и обязанностями, как и постоянные. Для них должна быть составлена должностная инструкция, они обязаны соблюдать нормы трудового распорядка в организации.
При трудоустройстве на период 2 месяца и меньше работодателю запрещено устанавливать срок испытания для нового специалиста. Кроме того, по нормам статьи 291 ТК РФ ему должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск из расчета 2 дня за каждый месяц работы. Если работник не захочет отдыхать перед увольнением, ему нужно будет выплатить денежную компенсацию.
Оформляем прием работника на время отпуска основного сотрудника
Если сотруднику пришло время уходить в отпуск, а заменить его некем, решением проблемы может стать прием работника на время отпуска основного работника. Варианты временной замены и процедуру документального оформления рассмотрим в статье.
Как вариант, можно на время принять нового человека. Если вам предстоит прием работника на время отпуска основного работника, при трудоустройстве с ним следует заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В документе следует указать:
- дату приема на работу;
- срок действия контракта;
- причину, по которой подписан срочный трудовой договор;
- должность и Ф.И.О. нового сотрудника и обязанности, которые ему придется исполнять (ст. 57 ТК РФ). К примеру, в тексте может быть указано: «Трудовой договор заключен на период временного отсутствия работника, для которого эта работа является основной».
Контракт составляется в двух экземплярах. В нем расписываются обе стороны и проставляется печать компании. После этого составляем приказ о трудоустройстве по форме № Т-1.
В распоряжении также следует указать вид занятости: постоянная, срочная, или по совместительству.
Данные о трудоустройстве в трудовую книжку вносятся без отметки о том, что новичок будет трудиться вместо временно отсутствующего работника.
Устанавливать ли новичку испытательный срок
Ответ на этот вопрос зависит от срока договора:
- если отдых основного работника будет недолгим (менее 2 месяцев), то с лицом, которое будет выполнять его обязанности, следует заключить срочный контракт на срок до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ). Устанавливать испытание в этом случае нельзя. Также новичок имеет право на отпуск. Ему полагаются два рабочих дня за каждый месяц работы либо компенсация за неиспользованный отдых (ст. 291 ТК РФ);
- если отдых коллеги обещает быть более длительным, срочный трудовой договор с новичком заключается на срок от 2 до 6 месяцев. В этом случае наниматель может установить ему испытание при приеме на работу, но не более чем на 2 недели (ст. 70 ТК РФ). Если же новому сотруднику предстоит более длительная работа, то его могут испытывать в течение 3 месяцев. В части предоставления отпусков либо выплаты компенсации за неиспользованный отпуск на таких сотрудников распространяются общие правила.
Срочные трудовые отношения завершатся после выхода основного сотрудника. Контракт, заключенный с новичком, будет прекращен по окончании срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом уведомлять сотрудника об этом не требуется. В последний рабочий день ему следует выдать причитающуюся зарплату и трудовую книжку.
Передаем дополнительные обязанности работнику организации
Если руководителя по каким-то причинам не устраивает первый вариант и он не хочет принимать новичка, он может задействовать сотрудников, уже давно трудящихся в его организации. Рассмотрим, какими способами это можно сделать.
Замещение
Это временный перевод сотрудника предприятия на место работника, отправившегося на отдых (ст. 72.2 ТК РФ). Во время его отпуска переведенный человек будет выполнять только должностные обязанности отпускника. Про свои обязанности ему придется на время забыть. Зарплату он будет получать в соответствии с выполняемой им работой.
Оформляется замещение дополнительным соглашением между работником и работодателем. В нем следует указать размер оклада на период замещения, а также сведения о том, что на это время сотрудник выполняет только работу отдыхающего коллеги.
Также следует составить приказ. Для этого вполне подойдет форма № Т-5 или форма № Т-5а (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Не запрещено воспользоваться формой, разработанной предприятием самостоятельно.
Запись в трудовую книжку заместителя вносится без указания на срочный характер трудового договора.
Скачать
Совмещение
Поручить обязанности временно отсутствующего лица можно специалисту с аналогичной должностью или же с совершенно другой. В этом случае сотруднику придется в течение дня выполнять не только свои обязанности, но и работу отдыхающего коллеги (ст. 60.2 ТК РФ).
Совмещение допускается только при наличии письменного согласия работника (например, его заявления). Также процедура оформления подразумевает издание приказа о совмещении. В нем указывается временной период исполнения обязанностей и порядок оплаты.
Приказ должен быть подписан работодателем и сотрудником.
Также между сторонами подписывается дополнительное соглашение к контракту, которое должно содержать все аспекты сотрудничества, начиная сроком действия и заканчивая величиной оплаты.
Так как труженику придется работать за двоих, работодатель, кроме причитающейся зарплаты, должен выплачивать ему доплату за совмещение должностей.
Ее размер устанавливается соглашением между работником и нанимателем и зависит от объема, а также специфики исполняемой им работы (ст. 151 ТК РФ). В трудовую книжку сведения о совмещении должностей не вписывают.
Скачать
Совместительство
Возможен вариант, когда директор предлагает подчиненному исполнять функции временно отсутствующего лица на условиях внутреннего совместительства (ст. 282 ТК РФ). То есть в свободное от основной работы время.
Особенность такого способа состоит в том, что сотрудник уже работает на предприятии и между ним и работодателем заключен трудовой договор. Тем не менее, ст.
282 ТК РФ требует составления отдельного контракта. Он должен содержать указание на то, что поручаемая работа является совместительством.
Необходимо отметить, что с внутренним совместителем может быть заключен срочный трудовой договор (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
При трудоустройстве наниматель издает приказ о приеме сотрудника. Он должен содержать тезис о том, что лицо принимается на работу по совместительству (ст. 68 ТК РФ).
Учитывая ограничения законодательства в части продолжительности труда по совместительству, трудиться в таком режиме можно не более четырех часов в день.
Важно отметить, что в отношении внутреннего совместителя необходимо вести отдельный учет рабочего времени (от основной работы). Запись в трудовую книжку вносится по инициативе труженика (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
Прием работника на время отпуска основного сотрудника
Отпуск у сотрудников – это обычное дело и, как правило, он не вызывает каких-либо проблем у работодателя. Но бывают случаи, когда люди уходят отдыхать на достаточно длительный срок – от месяца и больше. Это может быть связано с учебой, с тяжелой болезнью и так далее.
И в этом случае начальнику придется искать долгосрочную замену. Один из способов решить эту проблему – прием работника на время отпуска основного работника. Эта практика достаточно распространена.
Обычно найти желающих на временную подработку достаточно легко (если, конечно, речь не идет о специфической должности).
Правила принятия на замену
С временным работником заключают так называемый срочный трудовой договор. Порядок его оформления подробно описан в статье 57 Трудового кодекса РФ. В документе в обязательном порядке должны быть указаны такие данные:
- дата начала работы временного сотрудника;
- срок, на который с ним заключен контракт;
- причина «срочности» договора;
- должность и Ф.И.О. человека, который уходит в длительный отдых.
- Документально прием сотрудника на время отпуска основного работника можно прописать, например, следующим образом:
- А уже в приказе на приеме на работу, который оформляют согласно постановлению Госкомстата по форме T-1, указывают такие сведения (см. таблицу)
| Условие | Формулировка |
| Срок принятия на работу | Может не стоять конкретная дата, а прописать: «по дату выхода из отпуска основного сотрудника» |
| Условия приема на работу | Как правило, пишут: «на срок временного отсутствия сотрудника Ф.И.О.» |
Важно отметить еще одну деталь. Прием сотрудника на время отпуска основного работника должен всегда сопровождаться оформлением новому специалисту трудовой книжки.
При этом в этой самой книжке не ставят отметку, что сотрудник трудоустроен временно. Оформление проходит по стандартной процедуре и независимо от срока работы. Также см.
«Правила заполнения и ведения трудовой книжки».
Особенности принятия
Формально всех временных сотрудников можно поделить на две категории:
- те, кто оформляется на работу сроком до двух месяцев;
- те, кто оформляется на работу сроком от двух до шести месяцев.
В первом случае прием работника на время отпуска основного работника подразумевает, что временный специалист имеет определенные дополнительные гарантии.
Во-первых, работодатель не может назначить ему испытательный срок.
Его с первого дня принимают на службу на общих основаниях, предусматривающих, естественно, и выплату полноценной зарплаты, которая назначена по конкретной должности. Это прописано в статье 289 Трудового кодекса.
Помимо этого, временный работник, который оформлен на два месяца и меньше, может вполне рассчитывать на отпуск. Его длительность определяют простой формулой – два дня за каждый отработанный месяц.
Соответствующее правило прописано в статье 291 Трудового кодекса. Есть, правда, вариант – не давать отпуск, а оплатить положенные дни. Естественно, это решают в каждом конкретном случае лично с работником. Также см.
«Отпуск при срочном трудовом договоре».
Если же временного сотрудника нанимают на больший срок, то в отношении него действуют уже другие правила. Так, работодатель вполне может назначить ему испытательный срок. Как правило, с более низкой зарплатой. Но этот проверочный период, согласно статье 70 Трудового кодекса, не может быть больше двух недель.
Что же касается отпусков или возмещения за них, то в отношении таких временных сотрудников действуют общие правила. То есть, если он оформлен на 6 месяцев, то по их окончании человек вполне может рассчитывать на 2 недели заслуженного отдыха.
Специалист на замену из «своих»
Есть еще один вариант заменить того сотрудника, который собрался в длительный отпуск. Его обязанности можно передать какому-нибудь другому человеку, который уже работает в организации. Следовательно, можно вообще обойтись без приема сотрудника на время отпуска основного работника. И тут возможны опять же два варианта:
- замещение сотрудника;
- совмещение обязанностей.
Первый вариант предполагает временный перевод сотрудника на другую должность. При этом он будет выполнять только новые для себя обязанности, а о своих основных может на время забыть. Подобный перевод оформляют стандартным приказом формы T-5, утвержденной постановлением Госкомстата.
Второй вариант – это совмещение обоих должностей одним сотрудником. Естественно, он и получать будет сразу две зарплаты.
Но данный подход работодатели используют крайне редко, так как все-таки силы человеческие не безграничны. И работать за двоих – это всегда сложно, что неизменно скажется на качестве выполняемых работ.
Обычно такие формы совмещения применимы только к руководящим должностям.
Правила приема на работу по срочному трудовому договору
Прием на работу по срочному трудовому договору работников при некоторых обстоятельствах является единственно верным решением. Чем срочный трудовой договор отличается от обычного и как быстро и правильно принять на работу по срочному трудовому договору, рассмотрим в нашей статье.
Срочный трудовой договор так же, как и обычный трудовой договор (ТД), заключаемый между работодателем и работником, являет собой основной документ, регламентирующий трудовые отношения между сторонами (ст. 56, 57 ТК РФ).
Основным отличием между этими договорами является срок, на который они заключаются.
Простой ТД заключается на неопределенный срок. То есть известна лишь дата принятия сотрудника на работу.
Срочный ТД заключают на конкретный срок, который обязательно должен быть в нем оговорен. Он не может превышать 5 лет. Если указанный период трудовых отношений больше максимально разрешенного, то договор становится бессрочным, и работник будет считаться принятым на постоянной основе.
Как правило, на определенный срок оформляют договор с генеральным директором. Образец такого договора см. здесь.
ВАЖНО! Если после окончания действия срочного ТД ни одна из сторон не потребовала его расторжения и при этом работник имеет желание продолжить работу в фирме, условия, оговоренные в срочном ТД, теряют свою силу, а работник считается принятым на работу на неопределенный срок.
Кого можно принимать по срочному трудовому договору?
Полный перечень лиц и условий, которые необходимо соблюдать при приеме работника по срочному ТД, приводится в ст. 59 ТК РФ.
Это может быть временная работа, совмещение или сезонная работа (например, замещение заболевшего работника, основного работника, работника, находящегося в отпуске, или работа, которую выполняют в определенный период времени).
В случае несоблюдения условий, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, договор будет считаться бессрочным.
Одной из причин заключения срочного ТД является ограниченный период его действия. Именно это обстоятельство дает работодателю возможность воздействовать на работника. Ведь наниматель без объяснения причин может просто не продлить договор с сотрудником. Но даже в этом случае работодателю необходимо за 3 дня до окончания срочного ТД уведомить работника об увольнении.
Как правильно составить срочный трудовой договор, пошагово разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.
Как правильно уволить срочника, читайте в статьях:
Как принять работника по срочному трудовому договору?
Например, я хочу принять завуча по срочному трудовому договору на работу в школу. Правомерно ли это и как это правильно сделать?
Да, мы можем его принять по срочному ТД в следующих случаях:
- он устраивается по совместительству;
- он устраивается на место временно отсутствующего работника, т. е. до момента выхода из отпуска или с больничного основного работника.
При приеме на работу срочнику необходимо написать заявление и приложить к нему все необходимые для трудоустройства документы (паспорт, ИНН, СНИЛС, документы об образовании, трудовую книжку, справки с прошлой работы и т. п.).
Подробнее о том, как принять по срочному трудовому договору и о необходимых для этого документах, читайте в статье «Какие документы нужны при приеме на работу?».
Правила приема на работу в этом случае ничем не отличаются от приема работника по бессрочному договору (ст. 65, 66, 68 ТК РФ):
- Заключается срочный трудовой договор.
Как принять сотрудника по срочному трудовому договору и правильно его составить, вы узнаете из материала «Составляем срочный трудовой договор — образец на 2022 год».
- Издается приказ о приеме на работу работника.
Бланк и образец заполнения приказа вы найдете в статье «Унифицированная форма № Т-1 — скачать бланк и образец».
- Делается запись в трудовую книжку.
- Заводится личная карточка работника.
Как ее заполнить, вы узнаете из материала «Порядок заполнения трудовой книжки — образец».
Если работник выбрал электронную трудовую книжку, бумажную трудовую не заполняйте. В данном случае оформляются иные документы. Какие именно, узнайте в Обзоре от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Образец и правила ее заполнения смотрите в статье «Личная карточка работника формы Т-2 — скачать образец».
Основным отличием является то, что в срочном договоре нужно оговорить причину, по которой он не был заключен как бессрочный. Во всех документах необходимо указать не только дату начала работы, но и дату или обстоятельство ее окончания.
Также следует четко указать количество дней испытательного срока. Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок не устанавливается.
В случае если работа будет длиться от 2 до 6 месяцев, испытание работника не может превышать 2 недель (ст. 70 ТК РФ).
Всё об испытательном сроке вы узнаете из материала «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Итоги
Трудоустройство по срочному трудовому договору достаточно распространено. Чтобы никто не мог оспорить правомерность заключенного срочного договора и переквалифицировать его в бессрочный, при составлении этого документа важно учитывать нормы ст. 58, 59 ТК РФ. Также важно в срочном ТД оговорить срок его действия и причину заключения именно такого вида договора.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Прием на работу на время ежегодного отпуска основного работника — Компания «АПИ»
Прием на работу по срочному трудовому договору на период ежегодного отпуска работника в целом такой же, как обычный.
Вам нужно, в частности, запросить у работника обязательные документы, ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка, оформить трудовой договор и приказ о приеме (в них обязательно укажите в том числе срок и основание срочности трудового договора — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).
Также внесите запись о приеме на работу в трудовую книжку (в случае ее ведения в бумажной форме), если принимаете работника по основному месту работы (порядок стандартный — указывать на срочность трудового договора не нужно). Это следует, в частности, из ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 59, ч. 4, 5 ст. 66, ч. 1, 3 ст. 68 ТК РФ.
Включите также информацию о приеме на работу в сведения о трудовой деятельности (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ). Заполните форму «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» (в соответствии с Порядком, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п) и представьте ее в ПФР.
Обращаем внимание, что по 31 декабря 2020 г. включительно изменены сроки подачи формы СЗВ-ТД. В частности, при приеме на работу в период с 1 по 27 апреля 2020 г. она представляется в ПФР не позднее 28 апреля 2020 г., а если работник принят после 27 апреля 2020 г.
— не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений. Это следует из п. 2 ст. 2 Закона о персонифицированном учете, пп. «а», «в» п. 1, п.
3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2020 N 590.
Срочный трудовой договор на время отпуска другого работника оформите так же, как и другие срочные трудовые договоры. Укажите, в частности, такие сведения, как место работы, должность, оплату труда, условия труда на рабочем месте. Обязательно пропишите срок трудового договора и основание его заключения (ч. 1, 2 ст.
57 ТК РФ). Для данного случая подходит основание, предусмотренное абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а еще обычно указывают Ф.И.О. и должность того, кого подменяет временный работник. Трудовой договор, заключенный по данному основанию, прекращается с выходом основного работника на работу, что следует из ч. 3 ст. 79 ТК РФ.
Указывать, что основной работник временно отсутствует в связи с предоставлением ему ежегодного отпуска, не обязательно. Вы можете как прописать это, если посчитаете нужным, так и не включать в договор такое уточнение. На практике применяют оба варианта формулировок.
Если принимаемый работник является работником по совместительству, обязательно укажите это в трудовом договоре. Также укажите режим работы совместителя, поскольку он отличается от общих правил, действующих в организации. В частности, продолжительность рабочего дня совместителя, как правило, не более четырех часов (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 282, ч. 1 ст. 284 ТК РФ).
Трудовой договор составьте в двух экземплярах, каждый из которых необходимо подписать вам и работнику. Один экземпляр отдайте работнику, другой храните у себя. На вашем экземпляре работник должен поставить подпись о том, что свой экземпляр договора он получил (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Приказ о приеме на работу оформите на основании заключенного трудового договора — приказ должен соответствовать его содержанию (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Вы можете использовать собственную форму приказа или воспользоваться, например, унифицированной формой N Т-1.
При заполнении формы N Т-1 следуйте содержанию формы и руководствуйтесь Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
В частности, в строке «условия приема на работу, характер работы» укажите основание срочности трудового договора со ссылкой на абз. 2 ч. 1 ст.
59 ТК РФ, а в строке «по» — срок в соответствии с трудовым договором: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех дней со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Готовое решение: Как принять на работу на время ежегодного отпуска основного работника (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}
Как оформить временного работника на период отпуска основных сотрудников
- ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Право-инфо » Статьи из журналов » Как оформить временного работника на период отпуска основных сотрудников
- Распечатать
- По материалам журнала «Главная книга»
- Шаповал Е.
- В сезон отпусков, чтобы не было сбоя в деятельности организации, иногда возникает необходимость взять человека со стороны по срочному трудовому договору.
- Когда срочный договор заключается на время отпуска одного сотрудника, то все просто — указываем срок до выхода на работу из отпуска конкретного отпускника .
Однако иногда нужно взять временного работника на период отпуска нескольких сотрудников.
Например, по графику «сутки через трое» работает четыре человека. По графику отпусков они уходят в отпуск один за другим. Организации нужно взять одного временного работника на период отпусков этих четырех сотрудников.
Заключаем отдельный срочный трудовой договор на время отпуска каждого работника
По окончании отпуска первого работника нужно уволить временного работника и заключить с ним срочный договор на время отпуска второго работника. По окончании отпуска второго работника опять уволить временного работника и снова взять его на работу на время отпуска третьего работника и т.д.
- (+) Этот подход поддерживают и в Роструде.
- ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ
- ШКЛОВЕЦ ИВАН ИВАНОВИЧ — Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
«Трудовым кодексом не предусмотрено продление трудового договора, за исключением отдельных категорий работников. Трудовой договор с работником, принятым на период отсутствия основного работника, завершается выходом на работу основного работника. Таким образом, при необходимости замещения другого работника следует заключать новый трудовой договор».
- (-) Такой подход достаточно трудоемкий, так как нужно оформить кучу кадровых документов.
- Каждый раз нужно знакомить работника с локальными нормативными актами, вносить в его трудовую книжку запись о приеме на работу, издавать приказ о его увольнении, выплачивать ему компенсацию за неиспользованный отпуск, вносить в его трудовую книжку запись об увольнении.
- Поэтому некоторые действуют по-другому.
- Можно ли продлевать срочный трудовой договор
Заключить срочный трудовой договор на время отпуска всех четверых сотрудников сразу нельзя, поскольку в нем нужно указать, на время исполнения обязанностей кого из отсутствующих работников он заключен .
Поэтому некоторые работодатели по окончании отпуска первого работника не увольняют временного работника, а изменяют условие договора о сроке, указывая в дополнительном соглашении, что срочный трудовой договор заключен на время ежегодного отпуска второго работника и т. д.
Ведь ТК РФ прямо не запрещает изменять условие договора о сроке .
Да и Роструд ранее в одном из писем указывал, что ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания.
То есть до окончания срока действия трудового договора (в нашем случае — до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания дополнительного соглашения к трудовому договору .
- (-) Однако Роструд не рекомендует в подобной ситуации применять этот вариант.
- ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ
- ШКЛОВЕЦ ИВАН ИВАНОВИЧ, Роструд
«Если необходимо взять временного работника на период отпуска нескольких сотрудников, то по окончании отпуска первого работника изменять условие о сроке трудового договора, продлевая его на время отпуска второго работника, нельзя. Нужно заключать новый трудовой договор на время отпуска второго работника».
- * * *
- Кроме того, в Роструде нам посоветовали следующее, чтобы избежать оформления большого количества бумаг при заключении нескольких срочных договоров.
- ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ
- ШКЛОВЕЦ ИВАН ИВАНОВИЧ, Роструд
«Если в организации складывается такая ситуация, рекомендуется обратиться к услугам частного агентства занятости и заключить с ним договор предоставления труда работников (персонала). В этом случае оформляется минимум документов».
- ———————————
- статьи 58, 59 ТК РФ
- ст. 59 ТК РФ
- ст. 58 ТК РФ
Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6
Статья впервые опубликована в журнале «Главная книга» 2016, N 17