Критерии эффективного контракта

Что такое эффективный контракт?

В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту.

Это трудовой договор с работником, в  котором  конкретизированы его   должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

•  Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:
• ·         наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
• ·         системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
• ·         системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
• ·         системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
• ·         подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.
• Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.
• В чем отличие?
• В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:

1.Трудовая функция.

2.Показатели и критерии оценки эффективности деятельности.

3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Эффективный контракт – это достойная оплата за качественный труд.

1. Что даёт введение эффективного контракта?
2. — Повышение престижности и привлекательности профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
3. — Внедрение в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
4. — Повышение уровня квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
5. — Повышение качества оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
6. — Создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений.
7. В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.
8. Как переходить на ЭК?

Сразу перейти на эффективные трудовые отношения с работником не получится. Сначала необходимо подготовить локальную нормативную базу.

А именно, необходимо будет внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, положение о стимулирующих выплатах, штатное расписание.

Кроме того, необходимо будет разработать критерии и показатели для назначения стимулирующих выплат, а также проанализировать трудовые договора с работниками на их соответствие нормам об ЭК. При необходимости нужно будет вносить изменения в трудовые договора.

Данные изменения вносятся путем заключения с работником допсоглашения к трудовому договору. Об этих мероприятиях стоит уведомить работника в письменной форме за 2 месяца до подписания соглашения.

• С новыми сотрудниками необходимо заключать трудовой договор, соответствующий нормативным документам об ЭК.
• Цель введения эффективного контракта
• Увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе:
• введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;
• установления соответствующих показателям  эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, коллективных договорах, трудовых договорах;
• отмены неэффективных стимулирующих выплат;
• использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей кроме критериев эффективности их работы и введение публичных рейтингов их деятельности.
• Что делать?
• 1.Ведение эффективного контракта с педагогом в образовательной организации предполагает осуществление определенной организационной и административной работы ее руководства, например:
• Проведение  разъяснительной работы в педколлективе  по вопросам введения эффективного контракта педагога.
• Создание в образовательной организации комиссии по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта педагога.

Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России от 24.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

Разработка показателей эффективности труда педработников.

Разработка и внесение изменений в такие локальные акты образовательной организации как коллективный договор, должностные инструкции,правила внутреннего трудового распорядка,  положение об оплате труда..

Конкретизация  трудовой функции и условий оплаты труда педработника.

Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников.

Уведомление  педработников об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ.

1. Работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения в трудовом коллективе.
2. 2. Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:
3. при приеме  на работуработник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе;

с работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем, оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном  ТК РФ. При этом  требуется предупреждение работника об изменении условий трудового договора  в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (статья 74 ТК РФ).

• В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации  трудовой договор, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись на экземпляре, хранящемся у работодателя.
•  О сроках
• Дополнительное соглашение к трудовому договору  рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения.
• В соответствии с Программой завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем  этапе, охватывающем  2016-2018 годы.  
• Что даёт введение эффективного контракта?
• Как сказано в Программе, ее реализация позволит:
• повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
• внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
• повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
• повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
• создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.
• В применении к образовательному учреждению  самое главное  в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного  образования.
• О трудовом договоре с  руководителем

В соответствии с федеральным законом от 29 декабря 2012 г.

№ 280-ФЗ статья 275 Трудового кодекса РФ дополнена положением, согласно которому трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждённой Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329 «О типовой форме трудового договора с руководителями государственного (муниципального) учреждения»).

Трудовой договор на основе типовой формы заключается с лицом, претендующим на замещение должности руководителя государственного (муниципального) учреждения.

С теми руководителями, которые уже состоят в трудовых отношениях, либо заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, либо по соглашению сторон подписывается новый трудовой договор на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329.

1. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ
2. — Письмо от 20 июня 2013 г. N АП-1073/02 «О РАЗРАБОТКЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ»
3. — Полезные ссылки
4. ДОКУМЕНТЫ ШКОЛЫ
5. 1. Приказ «О создании рабочей группы по организации введения эффективного контракта в школе»
6. 2. Приказ «Об утверждении плана работы по организации введения эффективного контракта в школе»
7. 3. План мероприятий по введению в МОУ Вышеславской ООШ эффективного контракта
8. 

Заключенные «эффективного» контракта

В течение ряда лет в системе высшего
образования активно внедряется система эффективных контрактов. К сожалению,
данный процесс очень часто сопровождается конфликтами между преподавателями и администрацией вузов, создающими социальную напряженность в профессорско-преподавательской среде.

Наглядными свидетельствами этих побочных
явлений становятся коллективные
обращения и петиции, собирающие многочисленных сторонников в социальных сетях,
а также обращения преподавателей в государственные органы и суды за защитой своих прав и интересов.

Серьезное звучание эта тема приобретает
на площадках публичного обсуждения проблематики в органах государственной
власти, а также в официальных заявлениях лиц, занимающих государственные
должности.

Впервые необходимость введения критериев
повышения оплаты труда в зависимости от достижения конкретных показателей
качества и количества оказываемых услуг была обозначена Президентом РФ в Указе
от 07.05.

2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной
политики».

Позднее в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты
труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ № 2190-р от 26 ноября 2012 года появилось понятие эффективного контракта.

Основным отличием эффективного контракта
от обычного трудового договора, должно было стать наличие четких показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников для назначения
стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых
государственных (муниципальных) услуг.

Одновременно в качестве рекомендованной
модели эффективного контракта была предложена примерная форма трудового
договора с работниками государственных (муниципальных) учреждений.

Первоначальный
замысел конструкции предусматривал вполне, приемлемые условия расчета
стимулирующих выплат.

Так, примерная форма эффективного контракта в разделе,
посвященном вопросам оплаты труда, содержит абсолютно четкие рекомендации
относительно необходимости отражения в трудовом договоре условий, размера и периодичности получения стимулирующих выплат, а также показателей и критериев оценки эффективности
деятельности работника.

При этом было определено, что федеральные органы исполнительной власти,
осуществляющие функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере, утверждают рекомендации по оформлению
трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части
установления показателей, критериев и условий осуществления стимулирующих
выплат. Другими словами, Министерство образования и науки РФ должно было
разработать соответствующие рекомендации для подведомственных организаций. К сожалению, в сфере образования такие рекомендации до настоящего времени не приняты.

В течение семи лет образовательные
учреждения активно внедряли систему эффективных контрактов, фактически «по своему разумению», без четких ориентиров и надлежащего контроля.

Формально показатели и периодичность
оценки эффективности деятельности работников устанавливаются локальными
нормативными актами образовательных организаций, коллективными договорами,
соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности организации в целом.

 По сути, в подавляющем большинстве случаев,
при установлении критериев эффективности работы преподавателей вузов
приоритетное значение придается тем показателям, которые контролируются на вышестоящем уровне, учитываются в различных мониторингах и отражают работу вуза
или его руководства. В частности, наиболее «популярные» показатели
эффективности связаны с научными публикациями индексируемыми в информационно-аналитической системе научного цитирования Web of Scienc и Scopus, участием в научных конференциях, хоздоговорных работах, привлечением
грантов.

 При этом дополнительная педагогическая работа
(превышение учебной нагрузки, консультирование студентов, разработка и ежегодное обновление фондов оценочных средств, использование в учебном процессе
инновационных технологий, разработка авторских методик преподавания, подготовка
учебно-методической литературы, участие в мероприятиях воспитательного
характера, сверхурочная работа в отпускной период, связанная с подготовкой
учебно-методической документации перед началом нового учебного года и т. д.)
учитывается крайне редко или вовсе не принимается во внимание.

 Кроме того, очевидны иные, не менее серьезные
недостатки внедрения эффективных
контрактов. Так, для выполнения целевых показателей проводится политика
оптимизации численности и штата работников, что значительно увеличивает
нагрузку преподавателей.

Как правило, в эффективных контрактах не отражаются
вопросы социального и пенсионного обеспечения, организационно-финансовой
поддержки преподавателя при подготовке учебников, научных статей, участии в научных конференциях, прохождении повышения квалификации и т. п.

Однако самым негативным моментом
практического введения эффективных контрактов является то, что они делают непривлекательной работу в вузах для
специалистов-практиков и молодых ученых.

Практикующие специалисты, знания и профессиональные навыки которых «как воздух» необходимы будущим выпускникам,
редко занимаются научной деятельностью в той мере, которая позволит им получать
надбавки к заработной плате, предусмотренные в эффективном контракте.

Молодым ученым нужен «временной разбег»
3–5 лет, позволяющий сформировать эмпирическую основу научного исследования,
результаты которого могут быть представлены в виде публикаций в ведущих научных
изданиях с высоким индексом цитирования.

В противном случае, мы получаем наспех
скроенные «макулатурные» опусы, не имеющие научной ценности и перспективы, но формально соответствующие требованиям эффективных контрактов.

В таких условиях
говорить о серьезном развитии любой научной отрасли, конечно, не приходится.

Кстати, характерной особенностью
большинства изданий, индексируемых в информационно-аналитической системе научного цитирования Web of Scienc и Scopus, является наличие научных статей с большим числом авторов (соавторов).

И дело отнюдь не в выросшем количестве творческих коллективов, объединенных
поиском научной истины, а в том, что для выполнения требований эффективного
контракта преподаватели вынуждены объединяться по абсолютно случайному принципу
для снижения финансовых затрат на публикацию в нужном вузу издании.

К сведению,
средняя стоимость публикации в такого рода изданиях колеблется от 400 до 1200
евро.

Даже если молодому ученому удастся в короткие сроки осмыслить проблематику,
совершить научное открытие и описать его в дорогостоящих научных журналах, то обойти еще одно существенное условие эффективного контракта явно не получится.
Речь идет о распространенной практике заключения эффективных контрактов со штатными преподавателями на годичный срок.

В соответствии со ст.

332 Трудового кодекса РФ трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей
образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего
образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как
на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового
договора.

На практике массовое распространение
получили именно «годовые» контракты. При этом более сильная сторона –
работодатель фактически диктует условия трудового договора. Преподаватель, как
более слабая сторона, вынужден принимать невыгодные и явно унизительные условия
труда.

Получается, что самыми «нестабильными работниками» в вузах являются
именно те, без которых процесс образование вообще невозможен.

В отличие от них,
например, сотрудники бухгалтерии, водители, административно-управленческий и технический персонал принимаются на работу на неопределенный срок.

Не секрет, что годичные трудовые
договоры с преподавателями используются как удобный инструмент скорого
разрешения противоречий, возникающих между преподавателем и администрацией.

В соответствии с положениями ст.332 ТК
РФ в целях подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой им
должности, один раз в пять лет проводится аттестация.

Однако проведение
аттестации не нужно, если с преподавателем заключен срочный трудовой договор,
ведь доказать несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации
гораздо сложнее, чем просто уволить работника по мотиву истечения срока
трудового договора.

Очевидно, что практика навязывания
педагогическим работникам вузов краткосрочных трудовых контрактов
свидетельствует о нарушении их трудовых прав и законных интересов.

Международная организация труда относит срочные трудовые договоры к понятию
«неустойчивой занятости» и связывает данное явление со значительным снижением
социальных гарантий работников, в частности, отсутствием возможности получить
ипотечный кредит для приобретения жилья.

Такая ситуация, безусловно, оказывает
серьезное влияние на выстраивание жизненной и профессиональной траектории,
поиск более стабильного места работы, принятие решения о создании семьи и т. д.

•  «Подвешенное»
  состояние преподавателя в рамках суперсрочных трудовых отношений помноженное на труднодостижимые условия эффективного контракта – это реалии сегодняшней высшей
  школы.
• К сожалению, приходится констатировать,
  что внедрение системы эффективных контрактов в образовательной сфере не достигло своего основного целевого ориентира – повышения качества
  образовательных услуг, и дискредитировало саму идею.
• Действующая во многих вузах система
  эффективных контрактов негативно воспринимается педагогическими работниками,
  создает ситуации социального напряжения, отрицательно отражается на моральном
  климате в коллективе, что в свою очередь снижает качество работы педагогов и, в конечном счете, уровень профессиональной подготовки студентов – будущих
  специалистов.
• Необходимыми мерами, которые могут
  изменить сложившуюся практику, должны стать нормативные ограничения на заключение краткосрочных трудовых контрактов с преподавателями вузов, а также
  разработка Министерством науки и высшего образования рекомендаций по заключению
  эффективных контрактов, ориентированных на объективный учет вклада работников в повышение качества образовательной деятельности вуза.

Трудовые отношения: эффективный контракт

Эффективный контракт — это контракт, который позволяет сторонам, его заключившим, достигать своих целей и вознаграждать необходимым образом исполнителя работ, производителя товаров и т.д.

В практике реализации трудовых отношений развитых стран давно укоренились идеи увязки результатов труда, как коллективных, так и индивидуальных, с результатами деятельности всей организации.

Введение эффективных контрактов как элемента институционализации трудовых отношений становится особенно актуальным в связи с развитием системы оплаты труда, основанной:

• не на формальных показателях трудовой деятельности — количество отработанных человеко-часов, а на конкретных достижениях и
• системе мотивации как трудового коллектива в целом, так и отдельных его участников.

Политика современных эффективных компаний предусматривает установление двух типов оплаты труда:

• стандартного, основанного на функционале должности (профессии) во избежание нарушения принципа равной оплаты за равный труд и
• индивидуального, устанавливаемого конкретному сотруднику и фиксируемого в трудовом договоре.

При формировании стандартного оклада:

• по штатной позиции учитывается грейд должности и
• текущая стоимость данной должности на рынке труда конкретного региона.

Грейды — это уровни должностей в компании, как правило, определяемые в процессе оценки должностей. Каждому грейду соответствует интервал заработной платы, размеры премирования и льготы, предусмотренные социальной внутрикорпоративной политикой компании.

При формировании индивидуального оклада:

• помимо грейдирования, осуществляется оценка работы сотрудника и
• уровня развития его компетенции и навыков, необходимых для выполнения соответствующих обязанностей в рамках конкретной должности.

Таким образом, применение индивидуального типа оплаты труда как раз и иллюстрирует пример найма и последующей оценки результатов деятельности сотрудника по принципу эффективного контракта.

В современном менеджменте происходит трансформация системы управления вознаграждениями в систему управления конкурентными характеристиками работника, его компетенциями, что, по сути, выражается в становлении индивидуализированного типа оплаты труда. Данный подход отражает прямую зависимость результатов труда от достижения стратегических целей организации, что в конечном счете выражается в размерах вознаграждения за труд.

Эти принципы и определяют эффективный контракт:

• в соответствии с которым должен формироваться перечень ключевых показателей эффективности труда работников любой организации.

Проблемы обеспечения качества образовательных (медицинских и др.

) услуг, развитие кадрового потенциала, совершенствование процессов найма, оценки результатов труда, уровня удовлетворенности и мотивации работников закономерно ведут к оформлению трудовых отношений с работниками таким образом, чтобы установить зависимость оплаты труда от показателей, критериев и условий осуществления трудового процесса.

Кроме того, эффективный контракт позволяет:

• сделать социально-трудовые отношения в сфере нематериального производства управляемыми,
• создать условия для повышения результативности академического труда.

Нормативно-правовое обеспечение перехода организаций на эффективный контракт

Эффективная управляемость трудовым процессом в государственных предприятиях, в частности в системе высшего профессионального образования, обеспечивается последовательной реализацией комплекса мер, направленных на мотивацию и стимулирование труда научно-педагогических работников.

Попытки алгоритмизировать управление трудовым процессом в системе высшего образования заключаются в следующем.

Во-первых, с 2008 г. начался процесс совершенствования системы оплаты труда

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 с I декабря 2008 г. во всех федеральных бюджетных учреждениях введены новые системы оплаты труда.

Так ли страшен эффективный контракт?

Фото взято с сайта.

Сегодня в образовательных организациях проводится активная работа по введению эффективных контрактов. Такой контракт станет инструментом управления персоналом и качеством образования. Но так ли эффективен эффективный контракт?

Система образования с каждым годом совершенствуется: принимаются новые стандарты, разрабатывается новая нормативная база. Законодателем было введено и такое понятие, как «эффективный контракт».

Но многие работники образовательной сферы привыкли к определенным условиям и не понимают смысла введения таких новшеств. В основном это связано с отсутствием недостаточной информированности, в частности, касательно вопроса распределения стимулирующих выплат.

Так что же такое эффективный контракт?

На законодательном уровне термин «эффективный контракт» раскрывается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда на 2012–2018 годы.

Согласно Программе под эффективным контрактом подразумевается «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки».

Внимание! Эффективный контракт не является новой формой трудового договора и содержит общие характеристики, определенные в ст. 57 ТК РФ.

Эффективные контракты могут заключаться с работниками организаций, финансируемых из государственного или местного бюджета (педагоги, врачи и др.). Внедрение такого контракта связано с целью установления прямой взаимосвязи между зарплатой работника и качеством оказываемых им услуг.

В чем суть эффективного контракта?

1. Не изменяет условий трудового договора как формы реализации социально трудовых отношений.
2. Срочность контракта определяется на усмотрение работодателя.
3. Может быть обеспечен как финансово, так и путем иного материального стимулирования.
4. Может быть заключен с конкретным лицом или с группой лиц (например, в рамках подготовки проекта).
5. Не является стимулирующей выплатой для всех работников.

Многие положения до сих пор достаточно не проработаны законодателем.

«Эффективный контракт без проработки смысловых вопросов, связанных с содержанием и организацией образовательного процесса, фактически становится под вопросом». Л.Н. Духанина, депутат ГД РФ.

Давайте разберемся, какими документами предусмотрен процесс введения эффективного контракта.

1. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
2. Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.
3. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р.
4. Приказ Минтруда РФ № 167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
5. Письмо Минобрнауки РФ от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
6. Показатели (критерии) эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления.

Алгоритм действий

Эффективный контракт с работником предполагает осуществление определенной организационной и административной работы руководителя организации.

Отметим два случая оформления эффективного контракта:

1. С новыми сотрудниками при приеме работодатель заключает новый трудовой договор (расширенный, т.е. эффективный контракт).
2. С работниками, которые раннее состояли в трудовых отношениях с работодателем. В данном случае необходимо заключить дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору.

И трудовой договор, и дополнительное соглашение заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись.

Внимание! Во втором случае необходимо предупредить работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Но при согласии работника соглашение к трудовому договору может быть заключено и ранее (ст. 72 ТК РФ).

Обязательно прописывается в эффективном контракте:

• должностные обязанности работника в полном объеме (по должности в соответствии со штатным расписанием, специальности с указанием квалификации, с указанием конкретного вида работы);• основные критерии оценки эффективности его работы (количественные и качественные);• порядок оплаты труда с привязкой к результатам (условия тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и т.п.); рекомендуется конкретизировать условия компенсационных и стимулирующих выплат (наименование, размер, факторы, обусловливающие получение выплаты, периодичность и др.);• меры социальной поддержки ( условие об обязательном социальном страховании работника и др.);

• сроки.

Основные этапы.

1. Подготовительный. Нужно понимать, что сразу перейти на эффективные трудовые отношения с работником не получится. Для начала вам нужно внести изменения в следующие локальные акты организации:• в положение об оплате труда;• в положение о порядке установления стимулирующих выплат, содержащих показатели и критерии оценки эффективности труда работников;•в коллективный договор;

   •в правила внутреннего трудового распорядка.

Важно обсудить такие изменения на собрании работников образовательной организации. Руководителю целесообразно создать комиссию по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта.

Кроме того, необходимо разработать критерии и показатели эффективности, а также проанализировать трудовые договоры с работниками на их соответствие нормам об эффективном контракте. При необходимости в них нужно внести изменения.

Остановимся на критериях эффективности.

Без предварительной разработки таких критериев нельзя приступать к заключению эффективного контракта.

Образовательная организация должна наметить ориентиры развития в соответствии с государственным заданием, а также убедиться, что она располагает ресурсами, необходимыми для осуществления качественного образования.

Руководителю необходимо установить критерии оценки качества труда работников, количество времени, которое педагог затрачивает на работу, а также определить уровень сложности работы пропорционально заработной плате.

Эффективность труда является определяющим фактором при назначении дополнительного вознаграждения, поэтому такими критериями могут являться стаж, хорошие показатели учеников на экзаменах и т.п.

• Существуют рекомендации Минтруда России по разработке критериев эффективности. Согласно им при определении таких критериев должно учитываться:• соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;• соблюдение этических норм;• участие в методической работе и инновационной деятельности организации;• участие в конкурсах;• отсутствие жалоб на качество предоставляемых услуг;
• • и др.
• Таким образом, если работник будет уверен в том, что за выполнение конкретной функции он получит определенную заработную плату, он будет стремиться качественнее выполнять свою работу.

2. Внедренческий. На данном этапе происходит оформление трудовых отношений путем заключения эффективного контракта. Как было отмечено ранее, заключается либо новый договор, либо дополнительное соглашение.

1. Прежде, чем заключать контракт, нужно понять его структуру.
2. Основные составляющие:• общие положения;• предмет договора;• права и обязанности работника и работодателя;• оплата труда;• время работы и отдыха;• социальное страхование;• ответственность сторон;
3. • сроки.
4. Где можно ознакомиться с типовой формой контракта?

1. Для педагогических работников: приложение № 3 Распоряжения Правительства от 26.11.2012 № 2190.

Что представляет собой эффективный трудовой договор, чем отличается от обычного и как его правильно составить?

Если вы являетесь работодателем, вы находитесь в установленных трудовым договором отношениях со своими сотрудниками. Подобное соглашение отражает суть и характер деятельности работника. Однако, в условиях сложившейся экономической ситуации, нередко требуется еще и дополнительное стимулирование труда.

Появляется необходимость реструктуризации прошлых взаимоотношений между сторонами для увеличения гибкости и продуктивности. Инструментом, способствующим достижению данных целей, является эффективный контракт.

Данная тема посвящена руководителям бюджетных предприятий, а также регулируется указом президента РФ № 597 и приказом Минтруда РФ № 167 от 26 апреля 2013 г.

Показать содержание

Понятие

• Эффективный контракт является видом трудового договора, который регламентирует размер премиальных выплат в зависимости от объема труда и качества оказываемых услуг, а также максимально конкретизирует существенные аспекты соглашения.
• В эти аспекты входят: условия осуществления оплаты труда, должностные обязанности работника, а также показатели и критерии, необходимые для верной оценки результатов работы.
• Функции эффективного трудового договора:

• Присвоение государственного задания.
• Регламентация показателей эффективности работы, запрашиваемых учредителем.
• Учреждение системы оценки эффективности труда работников данного предприятия.
• Регулирование показателей объемов труда и его качества для конкретного сотрудника.
• Регулирование размеров зарплат с учетом специфики деятельности.
• Нормирование характера и объемов работ сотрудников предприятия.
• Подробное описание трудовых обязанностей отдельного лица с учетом его профессиональной специфики и сферы деятельности.

Чем отличаются друг от друга?

Отличительной чертой эффективного контракта является обязательное отображение условий получения социальной помощи и осуществления премиальных выплат с целью стимуляции труда, а также:

• Названия и типа денежной выплаты.
• Условий получения.
• Целевые критерии и показатели оценки эффективности.
• Периодичность.
• Объем оплаты.

Таким образом, термин «показатели и критерии оценки эффективности деятельности», упомянутый в содержании трудового договора, будет являться определяющим фактором перехода на эффективный контракт. При определении критериев, в первую очередь, необходимо опираться на методические рекомендации в письме Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности».

Заключение с новым работником

1. Для заключения соглашений такого типа, прежде всего, необходимы предварительные изменения внутри предприятия в порядке, установленном законодательством.

2. Со стороны государства и местных органов власти необходимо методическое обеспечение, которое включает правила и требования для заключения трудовых отношений с работниками по установлению показателей, критериев и условий выдачи стимулирующих выплат.

3. На уровне предприятия должны быть проведены следующие правовые реформы:

1. Внесение соответствующих изменений в коллективные трудовые договоры (если целесообразно) в порядке, установленном ст.44 ТК РФ.
2. Реформа положения об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ).

   Важно: Сотрудников учреждения необходимо уведомить об изменениях в трудовом договоре не позднее двух месяцев до введения изменений (ст.74 ТК РФ).

3. Подготовить бланки дополнительных соглашений к трудовому договору.

Нанимающимся работникам необходимо подписать новый разработанный эффективный контракт.

Содержание и структура

Примерная форма такой деловой бумаги включает в себя:

• Город, населенный пункт учреждения.
• Дата создания документа.
• Полное наименование предприятия.
• Ф.И.О. руководителя.
• Подтверждение прав (доверенность).
• Ф.И.О. работника.

В первой части указываются общие положения:

• Конкретному лицу предоставляется возможность заниматься деятельностью по … (указывается должность и специальность).
• Сотрудник обязуется самолично выполнять поставленные в соответствии с условиями настоящего трудового договора задачи … (указываются виды работ к выполнению).
• Полное наименование организации и юридический адрес.
• Адрес подразделения, в которое нанимается конкретное лицо.
• Вид работы (основная или по совместительству).
• Срок действия контракта с указанием причин его заключения (если целесообразно).
• Дата вступления деловой бумаги в силу.
• Дата начала работы.

В следующих частях отображаются:

1. Ответственность и права работника.
2. Права и обязанности работодателя.
3. Условия оплаты труда.
4. Время рабочее/отдыха.
5. Другие условия трудового контракта (например, неразглашение служебной тайны).
6. Ответственность сторон трудового договора.
7. Причины для изменения и прекращения контракта.
8. Заключительные положения.
9. Подписи работодателя и работника (на двух разных экземплярах).

Важно! Обязательным пунктом бланка эффективного контракта является социальная поддержка трудящегося.

• Об оплате труда с понятным объяснением поставленных задач, способе оценки деятельности и условиях получения премиальных выплат.
• Примерные показатели эффективности деятельности.

Процедура изменения данных контракта регламентируется статьей 74 ТК РФ и может быть выполнена только при взаимном соглашении сторон; нижеописанные случаи также опираются на данное утверждение:

1. В одностороннем порядке – работодатель имеет право на корректировку контракта в связи с существенной реструктуризацией предприятия и фактической невозможностью продолжения сотрудничества по заданным условиям. В таком случае необходимо уведомить (не менее чем за два месяца) сотрудника, сообщить о причинах изменений и предложить альтернативу, соответствующую его профессиональным навыкам. При получении отказа, трудовое соглашение расторгается (п.1 ч1. ст. 77 ТК РФ).
2. По соглашению сторон – согласно ст. 72 ТК РФ работник имеет право подать заявление, составленное по общему порядку заполнения деловых бумаг, на имя руководителя с просьбой о корректировке контракта с указанием причин, характера и сроков предполагаемого исполнения. В случае положительного ответа, подписывается дополнительное соглашение к основному документу.
3. Для всех работников – не затрагивая трудовую функцию, при предоставлении доказательств, что организация претерпела существенные организационные и технологические модернизации.
4. Для одного работника – в общем порядке процедуры, указанной в пункте 1.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как правильно составить допсоглашение о переходе?

Такая бумага начинается со слов «соглашение о новой редакции трудового договора» и содержит:

1. Номер документа по порядку делопроизводства.
2. Место создания.
3. Дата создания.
4. Основания для реструктуризации трудового договора с ссылкой на законодательные акты.
5. Ф.И.О. работника.
6. Ф.И.О. работодателя.
7. Должность работодателя как подтверждение прав на корректировку контракта.
8. Дата введения в силу новой редакции.
9. Отметка о потере юридической силы предыдущей версии договора.
10. Виза работника.
11. Виза работодателя.
12. Отметка о получении экземпляра сотрудником.

Порядок расторжения

Данная процедура может быть выполнена по инициативе работодателя в соответствии с п.13 ст.81 ТК РФ: в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Это кроме возможности уволить руководителя организации без вины и без объяснения причин на основании решения учредителя (ст. 278 ТК РФ).

Любое существенное изменение трудового договора требует тщательного рассмотрения работодателем. Даже незначительные корректировки могут привести к ощутимым реформам условий занятости. Необходимо четкое понимание законодательной и практической сторон вопроса. Таким образом, всегда следует учитывать то, как изменения повлияют и на работника и на общее состояние организации.