Диагностика системы нематериальной мотивации персонала

 

Мотивация сотрудников — один из важнейших инструментов, обеспечивающих стабильное развитие компании. Если у работников отсутствует искренний интерес к качественному исполнению обязанностей, то рассчитывать на повышение производительности труда и рост прибыли не приходится. Open Academy подготовила рекомендации по разработке системы мотивации для сотрудников.

 

Система мотивации сотрудников — это совокупность приёмов и инструментов, которые помогают удовлетворить потребности персонала и направить внутренние мотивы работников на достижение желаемых результатов.

 

Методы мотивации сотрудников можно разделить на две основные категории:

 

1. Материальные. Например, денежные вознаграждения, социальное обеспечение, скидки на продукцию и иные варианты финансового поощрения. В эту же категорию относят и штрафные санкции.
2. Нематериальные. Это может быть карьерный рост, предоставление обучения за счёт компании, публичное признание заслуг.

 

Эффективная система мотивации сочетает элементы материального и нематериального методов.

 

• Побуждение сотрудников к работе с максимальной отдачей и соблюдение интересов работодателя.
• Поощрение продуктивных и трудолюбивых сотрудников, отсеивание нерасторопных работников.
• Обеспечение взаимодействия коллектива между собой для достижения корпоративных целей.

  

Достаточно сложно придумать систему мотивации, которая удовлетворит всех сотрудников без исключения. Все люди разные, и потребности их различаются. Вместе с тем излишняя индивидуализация может вызвать споры и ненужное сравнение способов поощрения.

 

Мы рекомендуем исходить из того, что всех сотрудников можно поделить на три уровня. Финансовые способы мотивации должны быть связаны с уровнем, на котором находится сотрудник. Рассмотрим подробнее.

 

Это люди, выполняющие операции нижнего уровня и практически не сталкивающиеся с неопределённостью задач. Они ежедневно выполняют одни и те же действия, которые необходимы для нормальной деятельности бизнеса. Например, это менеджеры по работе с клиентами, продавцы, бухгалтеры, администраторы.

 

Схема мотивации: для данной категории работников действует принцип «чем короче система оплаты труда, тем лучше». Поэтому поощрения должны осуществляться в краткосрочном плане за конкретный результат.

 

Например, перевыполнил недельный план продаж — получил премию, достиг поставленной цели по итогам месяца — заработал надбавку к зарплате.

 

В данном случае долгосрочные перспективы мало актуальны — годовые бонусы или награды за многолетние заслуги выглядят слишком призрачными для этих работников и слабо мотивируют.

 

Этот тип сотрудников определяет поле деятельности для операционистов с учётом целей компании. Общее определение — это менеджеры среднего звена. Перед тактиками ставят желаемый результат, а они уже самостоятельно решают, как его достичь.

 

Схема мотивации: с этой группой сотрудников также стоит избегать долгосрочных схем. Поощрять можно за отдельные проекты и кампании. Работнику должно быть понятно, что качественное выполнение конкретной задачи обернётся пользой не только для компании в целом, но и для него в частности.

 

Можно использовать ежемесячные переменные надбавки за результат, квартальные бонусы. Годовые поощрения уместны, когда существуют долгосрочные проекты и практикуется работа над удержанием специалистов.

 

Это верхний уровень — топ-менеджеры, генеральные директора — люди, которые устанавливают цели компании. Они находятся в постоянной неопределённости, продумывают пути развития, ищут приоритетные направления деятельности.

 

Схема мотивации: с этими специалистами хорошо работают долгосрочные методы мотивации. Как правило, поощрение основывается на очень серьёзных для компании показателях: положении на рынке, валовом доходе, росте чистой прибыли.

 

Такие работники могут ожидать своих бонусов несколько лет, но они должны чётко знать, каких целей для этого необходимо достичь. Финансовая мотивация стратегов может осуществляться в периоде 1-3 лет.

 

Краткосрочные поощрения по итогам месяца или квартала уместны, но только как некоторое приятное дополнение к окладу. Но важно, чтобы сотрудник знал, что в перспективе его ожидает хорошее вознаграждение за долгосрочный вклад в развитие бизнеса.

 

Важно! Система финансовой мотивации должна быть абсолютно прозрачной для сотрудников. В процессе внедрения мотивационных схем установите чёткие KPI (ключевые показатели эффективности) для назначения поощрения.

 

Плата за подключение к Пакету услуг «Первый шаг» — 0 руб. Открытие и обслуживание первого счета в рублях РФ — 0 руб. Внутрибанковские переводы на счета юридических лиц и ИП — 0 руб. 3 (Три) платежа в другие банки на счета юридических лиц и ИП — 0 руб.

К Пакету услуг «Первый шаг» могут быть подключены только новые клиенты, не имеющие открытых расчетных счетов в Банке «Открытие». Обязательными условиями подключения и обслуживания в рамках Пакета услуг являются выпуск корпоративной карты и подключение к системе ДБО Банка.

Обслуживание корпоративных карт «Бизнес карта»: первые 6 мес. — бесплатно, с момента совершения первой транзакции по карте, далее 149 руб. — ежемесячно. Категория карт может быть изменена. Услуги, не включенные в Пакет услуг, предоставляются в соответствии с условиями Сборника тарифов.

Полные условия обслуживания, оформления и использования карт указаны в сборнике тарифов.

 

Если система мотивации основана только на финансовом поощрении, рано или поздно она перестанет давать положительные результаты. Допустим, работник знает, что для получения премии ему нужно просто немного перевыполнить план продаж. Он это делает, но его мало интересует повышение качества труда или внедрение новых инструментов.

 

Чтобы усилить самоотдачу сотрудников, желательно применять нематериальные методы мотивации. При этом стоит учесть три основных правила:

 

1. Нематериальная мотивация должна, прежде всего, решать тактические задачи бизнеса. То есть поощрения работников должны приносить пользу компании. Примером мотивации может стать повышение квалификации сотрудников, направление на бесплатное обучение, обеспечение участия в различных тренингах и профессиональных мероприятиях. С одной стороны, работник получает пользу, с другой — очевидна выгода для компании.
2. Система нематериальной мотивации обязательно должна охватывать весь коллектив. Часто бывает, что поощрение затрагивает только сотрудников, которые дают живую прибыль. Остальные работники — обслуживающий персонал, секретари, рядовые офисные сотрудники — остаются забытыми. Это неправильно. Любому человеку приятно признание его заслуг. Поощрением может стать благодарность от руководства или публичная похвала.
3. Мотивация нематериального типа должна быть максимально индивидуализирована. То, что ценно для одного работника, может быть абсолютно неинтересно другому. Например, кому-то понравится направление на повышение квалификации, а для кого-то этот вариант будет просто не нужен из-за отсутствия желания. Поэтому, прежде чем применять способ нематериального поощрения, желательно проанализировать, насколько вариант приемлем для конкретного сотрудника.

 

Мотивация персонала — очень актуальная тема на текущий момент. Правильно разработанная мотивация увеличит производительность труда, вырастит квалифицированных специалистов, снизит текучку кадров, поспособствует адаптации новичков и самое главное — поможет создать надёжный и продуктивный коллектив.

 

Инструменты нематериальной мотивации персонала

Оксана Гриценко

Руководитель направления обучения, развития и мотивации персонала, компания DSSL

Мы живём в интересное время, когда материальная и нематериальная мотивация начинают тягаться на равных. Сейчас редкий работодатель скажет, что главное — это компенсационный пакет, а всякие там плюшки-рюшечки необязательная вещь. Поколение Y начинает прочно занимать лидирующие позиции в численности персонала различных компаний.

Их ценности постепенно выходят на первый план: быть позитивным, менять мир в лучшую сторону, вкладываться в экологичность. Это ценностные мотивы, которые работают «не за деньги». Это область нематериальной мотивации. А что мы о ней знаем? Как мы ей управляем в рабочей среде?

Проблемы восприятия нематериальной мотивации

В большинстве случаев руководители считают, что материальная мотивация — это оплата труда или компенсационный пакет, которые выплачиваются деньгами на регулярной основе. А нематериальная мотивация — это всевозможные призы, грамоты, поощрения, конкурсы и корпоративные мероприятия, направленные на стимулирование к достижению высоких результатов, но не деньгами.

Но, позвольте! Разве призы, грамоты, организация корпоративов не стоят денег? Разве это не способ вознаградить сотрудника не банковскими банкнотами, а товарами и услугами, купленными на них? Почему же мы говорим об этом, как о нематериальной мотивации? Нематериальная мотивация — это удовлетворение психологических потребностей персонала.

Это способ обменять товары или услуги на положительную энергию, жизненные силы и ощущение важности своих действий, достаточные для того, чтобы сотрудник захотел добиваться значимых целей и преуспевать.

Нематериальная мотивация способствует достижению целей и преуспеванию сотрудника

Почему тема поиска инструментов нематериальной мотивации всегда в тренде?

Потому что, поверив, что замена денег призами, в корне меняет процесс мотивации, мы заблуждаемся. Точно так же, как совокупный доход кажется справедливым в определённом периоде.

А далее начинается осознание, что «и делаю я больше, чем N месяцев назад, и функционала уже на троих хватит, а деньги всё те же».

Ровно таким же образом сотрудники реагируют и на «нематериальные» призы на коротких дистанциях.

Давайте разберём механику мотивации «цель — усилия — результат — приз».

Если ваш мотив поддерживают призом за результат и при этом не давят в процессе, с большой вероятностью вы будете мотивированы на достижение результата.

Никто не отменял наше быстрое вовлечение в соревнование и желание доказать, что я самый-самый. Но! Такая механика работает только на коротком отрезке времени: цель должна быть достигнута к определённому сроку.

И несмотря на то, что мы вкладываем массу затрат в просчёт «самой успешной» динамики (цель достижима, цель связана с конкретными метриками успеха бизнеса, цель охватывает большую целевую аудиторию и так далее), мы часто не понимаем одной важной вещи. Что по окончании срока, когда все призы розданы в торжественной помпе, начинается откат назад.Это как в примере с похудением. Пока впереди маячит морковка приза, я худею. А по достижении результата, когда морковка получена, и мотивировать больше нечем, все килограммы возвращаются назад. Быстрее или медленнее. Меньше, чем было, или больше, чем было. Но возвращаются.И в этот момент «старый» приз мотивирует единицы упёртых сотрудников. Остальным он уже не интересен, потому что получен. И всё доказано. Кроме того, никто не отметает разные кейсы в стиле:

• Да я даже участвовать не буду, потому что приз у меня уже есть

• Да я даже участвовать не буду, потому что отдел N в очередной раз профакапит мои задачи, и я останусь ни с чем

• Да я даже участвовать не буду, потому что все награды, как всегда, заберёт отдел N

• Да я даже участвовать не буду, потому что приз так себе…

И, заканчивая очередной виток такой мотивации, мы вынуждены искать новые призы, новые механики, новые форматы… Однако, они все сводятся всё к тому же варианту: получил цель — достиг — получил приз — откатился назад. А фантазия иссякает, цели растут, стоимость призов растёт. И, рано или поздно, этот бесконечный поиск обновлений становится бессмысленным и не мотивирует уже нас самих.

Регистрируйтесь на бесплатный интенсив в рамках курса Total Rewards и узнайте больше о нематериальной мотивации персонала

Что в действительности стоит считать инструментами нематериальной мотивации?

Это работа с психологическими потребностями каждого сотрудника. И да, я не оговорилась. Именно каждого сотрудника. Во-первых, давайте сразу поймём, что работать нужно не со всеми. Есть достигаторы, а есть отсиживающиеся. Первых нужно мотивировать. От вторых нужно избавляться.

«Натянуть одеяло» на всех и надеяться, что лучшие станут ещё лучше, а худшие станут хотя бы средними — это утопия. Во-вторых, мотивировать нужно в долгосрочном периоде, а не в коротких отрезках времени. История про «взял проект-достиг целей-лёг под капельницу» — это расход персонала, а не мотивация. В-третьих, наши достигаторы давно перешагнули планку «подкормки».

Им нужен смысл, цели, значимость их задач и.. фан! Так что же дать этим чемпионам? Автономия. У достигаторов есть потребность в выборе. Это необходимость осознавать, что то, что мы делаем не продиктовано, а является нашим личным выбором по собственной воле. Необходимость осознавать, что мы сами инициаторы своих действий.

Часто осознанные люди задаются вопросом: если не я выбираю свой путь, то его выбирают за меня, но кто эти люди? Компетентны ли они? Понимают ли они мои мотивы? Знают ли, к чему стремлюсь именно я? И почему я сам не могу быть автором своих действий? Что делать в такой ситуации:

• Ставьте не задачи, а долгосрочные цели. Пусть эти цели будут связаны с бизнесом и с ценностями сотрудников. Пусть они будут масштабны и амбициозны.

• Не давайте готовый алгоритм достижения цели. Не диктуйте шаги. Спрашивайте о вариантах видения достижения, вместе генерируйте идеи, оценивайте, принимайте решения.

• Не злоупотребляйте контролем. Не придирайтесь к срокам, если были проблемы не с ленью, а с организационными барьерами. Не придирайтесь к качеству, если подкачали комплектующие результата. Цените те усилия, которые сотрудники вкладывают в решение каждой проблемы.

Принадлежность. Это наша потребность заботиться о других и получать от них заботу в ответ.

Потребность чувствовать, что мы способствуем чему-то большему, чем мы сами.

• Показывайте связь деятельности с благополучием других в компании, благополучием клиентов, благополучием общества.
• Никогда не манипулируйте. Ваши сотрудники начнут чувствовать нечто противоположное принадлежности, если поймут, что вы их используете, а ваше внимание фальшиво. Станут подозревать, что они — просто средство для достижения ваших личных целей.

• Умейте искренне благодарить и побуждать к благодарности друг другу всю команду.

Компетентность.

Это наша ежедневная потребность чувствовать себя в состоянии справиться с повседневными сложностями и задачами.

• Прекратите опекать сотрудников и просчитывать риски без их ведома. Прекратите прикрывать их там, где не нужно.
• Создайте атмосферу, где развитие — это радость, а не нужда. Развитие компетенций — это не обязательство, а возможность. Роста. Признания. Повышения в карьере.

Попробуйте начать с себя.

Задайте себе вопросы: мои цели и задачи действительно «мои»? У меня есть ощущение комфорта при их достижении? На меня давят или это мой осознанный выбор? Я точно понимаю значимость моего вклада в развитие компании? Меня не толкают «под руку» «ценными советами»? Мной манипулируют или отношения открыты? Как часто я говорю «спасибо»? Я чувствую себя экспертом? Никто меня в этом мнении не оспаривает?

Проведите работу с собой, и потом идите к свои людям. Вы потратите не рубли, а время и энергию. Приобретёте супер-профи и команду, готовую на всё. Это и есть нематериальная мотивация. По-настоящему нематериальная.

узнайте как управлять функцией C&B и принимать взвешенные решения, которые делают бизнес более эффективным*Курс — часть трека C&B, который вы можете приобрести пакетно.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.

Читайте больше интересных материалов в нашем блоге: Будьте в центре HR-трендов! Чтобы не пропустить открытые уроки с топовымиHR-экспертами, подпишитесь на наш календарь ↓

Error get alias

Нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж

В каждой организации используется своя система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно работать, а также не смотреть в сторону компаний–конкурентов.

Мотивация бывает материальная и нематериальная.

С материальной мотивацией обычно не возникает проблем. Большинство руководителей понимает, что для качественной работы и длительного сотрудничества с работником нужно обеспечить достойную заработную плату.

Рассмотрим на примере отдела продаж: обычно это оклад + проценты (бонусы). Оклад необходимо устанавливать на таком уровне, чтобы сотрудник чувствовал себя безопасно.

Сотрудник должен знать, что, работая на протяжении всего месяца и выполняя свои трудовые обязанности, он получит хотя бы минимальный доход.

Бонусы или проценты от выполнения плана продаж мотивируют работать лучше и предоставляют возможность влиять на свой доход.

При материальной мотивации мы помогаем сотруднику удовлетворить свои базовые (физиологические) потребности (купить еду, одежду и другие необходимые вещи, заплатить за квартиру, обеспечить стабильность).

Многие руководители уверены, что если обеспечить сотруднику достойный уровень заработной платы, то сотрудник будет работать в компании вечно J Однако практика показывает обратное, не всегда и не для всех деньги – самое важное.

Возникает вопрос: что делать? Как раз в этом нам поможет нематериальная мотивация.

Нематериальная мотивация персонала — это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда.

Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах. Часто именно нематериальная мотивация сотрудников оказывается более эффективной, чем материальная.

Главное преимущество такой мотивации — она действует дольше и охватывает весь персонал.

• Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования.
• В первую очередь — повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом.
• Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:

•  увеличение прибыли компании;
• создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;
• формирование у сотрудников новых навыков и умений;
• повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.

При разработке и внедрении системы нематериальной мотивации персонала применяйте три базовых принципа:

1. Нематериальная мотивация решает тактические задачи бизнеса;

2. Нематериальная мотивация охватывает все категории работников;

3. Нематериальную мотивацию разрабатывают с учетом индивидуальных особенностей сотрудников. А для этого проведите опрос или анкетирование.

Такое анкетирование можно проводить и при приёме на работу, чтобы понимать, как можно будет дополнительно мотивировать сотрудника с первых дней работы, так и в процессе работы с некой периодичностью, так как мотивация сотрудников со временем меняется.

Главная задача — понять, что мотивирует сотрудников работать лучше. Далее следует подобрать инструменты мотивации.

Наиболее распространенные инструменты нематериальной мотивации:

• Устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом;
• Предоставление свободного графика работы, отгулов;
• Направление в поощрительные деловые поездки;
• Торжественное вручение фирменного значка/вымпела за стаж и хорошие результаты работы в компании;
• Изменение рабочего места, лучшая его организация;
• Публикация статей о лучших сотрудниках (с фотографиями) на сайте компании, на корпоративном портале или в корпоративной газете;
• Организация мест для отдыха (уютная кухня, комната отдыха) и пр.

Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны регулярно обновляться. Как применять в работе: учтите, что методы и материальной, и нематериальной мотивации персонала со временем становятся обычным явлением и перестают работать. Поэтому раз в полгода оценивайте вашу мотивационную программу и вносите изменения.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия.

Система нематериальной мотивации менеджеров отдела продаж

Прежде чем разработать и внедрить систему нематериальной мотивации сотрудников отдела продаж, нужно разобраться, что их мотивирует.

Привлеките для этого вашего HR. Если в компании нет специалистов по персоналу, можно на просторах интернета найти тесты, определяющие мотивацию сотрудников, например, тест Герчикова. И конечно же, общайтесь с вашими сотрудниками, чтобы понять, а где же у него «кнопка».

Менеджеры по продажам, конечно, в большей мере замотивированы материально, ведь они «охотники». В основе оценки работы менеджеров по продажам, а также их системы мотивации, лежат, как правило, количественные показатели эффективности (например, объем продаж, конверсия по привлеченным клиентам, прибыль, рост клиентской базы, средний чек и т.д.).

Однако, кроме очевидного «больше зарабатывать», можно выделить следующие их потребности:

1. Карьерные перспективы;

• Стать ведущим специалистом–экспертом в своем направлении;
• Стать наставником для вновь приходящих сотрудников–новичков;
• Стать руководителем группы / отдела и т.д.

1. 2. Развитие;
2. 3. Повышение статуса – возможность отличаться;
3. 4. Признание, похвала, ощущение собственной ценности для компании;
4. 5. Общение с руководителем и получение обратной связи;
5. 6. Возможность приобретения нового опыта;

7. Здоровая конкурентная среда.

Подпишитесь на дайджест, и получайте ежемесячно подборку полезных статей.

Как можно реализовывать нематериальную мотивацию?

— Визуализация карты развития – позволит сотруднику видеть, в каких направлениях можно развиваться и что нужно для этого сделать – должна быть четкой, прозрачной, реалистичной.

— Создание корпоративной библиотеки (электронной, бумажной). Предоставление подписок на профессиональные порталы, журналы, каналы.

— Проведение книжного клуба. Раз в месяц (в два месяца) устраиваем собрание клуба. Каждый участник готовит презентацию прочитанной книги: идея книги, чем она будет полезна коллегам, что из прочитанного начал использовать в своей работе/жизни.

— Внутренние митапы (встреча единомышленников для обсуждения тех или иных вопросов в неформальной обстановке). Позволят сотруднику оказаться в профессиональной среде и обмениваться опытом.

— Внешнее обучение. Полная или частичная оплата тренингов, конференций, вебинаров и т.д.

— Завтрак/обед с директором/коммерческим директором. Общение в неформальной обстановке полезно как сотрудникам, так и самому руководителю. Сотрудники видят, что в них заинтересованы, к ним прислушиваются, готовы помогать в решении вопросов. Руководитель в ходе беседы может выявить проблемные точки в бизнес-процессе, взять себе на заметку и, возможно, произвести изменения.

— Визуализация выполнения плана продаж. Позволит сотрудникам работать эффективнее, чувствовать здоровую конкуренцию.

— Встреча с непосредственным руководителем. Получение обратной связи по результатам месяца, проработка сложных моментов, построение плана на будущий месяц.

— Похвала – личная, публичная, устная, в каком-либо ощущаемом виде (грамота, кружка с корпоративной символикой, медаль и пр.), публикация на сайте компании, на корпоративном портале, в корпоративной газете.

— Изменение рабочего графика (прийти/уйти раньше/позже, работа удаленно, предоставление дополнительного дня отпуска/отгула).

— Утверждение переходящего вымпела (ценная вещь, которой владеют за высокие результаты). Это может быть кресло лучшего продавца, обед за счет компании, место на парковке и пр.

— Привлечение сотрудников к разработке и внедрению нововведений. Предлагайте сотрудникам отдела продаж участвовать в новых проектах (это может быть продажа нового продукта, услуги, написание скриптов, создание информационного материала для новичков).

— Введение утренних «интеллектуальных разминок». Такие разминки помогут взбодрить сотрудников (так как они ограничены по времени) и освежить в памяти важные моменты общения с клиентами. Разминку можно провести в таких вариациях:

1. написать, как можно больше преимуществ компании и продукта,

2. отработка возражений клиента (вытягиваете каждое утро листок с возражением и даете не менее 3 возражений),

3. свойство товара – выгода клиента. В работе важно не только рассказать о свойствах продукта, но и показать, зачем он клиенту, какие проблемы поможет решить. Можно разделить отдел на две группы, одна называет свойство, другая выгоды для клиента.

Каким способом реализовать систему нематериальной мотивации?

Традиционный способ – конкурс. В отделе продаж очень быстро реализуется, так как есть привязка к выполнению плана продаж.

По результатам месяца признается лучшим определенным сотрудник, которому вручается приз – переходящий вымпел (что-то отличительное, например, очень удобное стильное кресло).

Чтобы показать, что мы заинтересованы в сотруднике и как в человеке, вручается индивидуальный приз (тут уже можно исходить из того, что важно для человека):

• грамота;
• статуэтка;
• дополнительный выходной день;
• возможность изменить себе график работы на 1 месяц;
• право выбрать себе нового интересного клиента и т.д.

Такой способ поддерживает здоровую конкуренцию в отделе, а также позволяет руководителю регулировать выполнение продаж определенных продуктов. Например, вводится продукт, который никто не хочет продавать (сделка длительная, а процент невысокий). Можно устроить тематический продуктовый конкурс с заранее обозначенным призом. А, возможно, чтобы сотрудники сами предложили приз.

Можно внедрить в отделе, как и в компании в целом, корпоративную валюту. Сотрудники помимо заработной платы зарабатывают корпоративные монеты, которые могут потратить в корпоративном магазине на определенный список товаров / услуг. В корпоративный магазин можно добавить:

• Продукция с корпоративной символикой (кружки, ежедневники, одежда и пр.);
• Возможность улучшить «вне очереди» свое рабочее место (замена стола, стула, компьютера и пр.);
• Обменять монеты на полностью бесплатное обучение (если, например, у вас в компании действует частичная оплата обучения).

Как заработать корпоративную валюту? Для сотрудников отдела продаж, можно разработать, например, такие критерии получения монет:

• Выполнение плана продаж (кол-во монет в зависимости от места в отделе / % выполнения плана);
• Получение монет за выигрыш в утренней интеллектуальной разминке;
• Внедрение/изменение процесса;
• Участие в качестве спикера на внутренних митапах и т.д.

Внедрение корпоративной валюты поможет избежать привыкания к инструментам нематериальной мотивации, так как набор корпоративного магазина можно безболезненно изменять.

 Подводя итог, хотелось бы отметить, что успешное внедрение системы нематериальной мотивации приводит как к повышению производительности труда и увеличению прибыли компании, так и к удовлетворенности сотрудников работой, повышению их лояльности к компании. Инструментов, способов реализации системы очень много, главное – применять в работе именно те инструменты и способы, которые подходят вашей организации, подразделению, сотрудникам, и периодически пересматривать их состав.

Диагностика системы нематериальной мотивации персонала

Периодически каждой организации (ИП) желательно проводить диагностику системы мотивации персонала. Она покажет, насколько эффективно руководство мотивирует сотрудников. Для этого можно воспользоваться и Методикой нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, которую в конце марта 2019 года утвердил Минтруд.

Планы мотивации

Для анализа нематериальной мотивации работников нужны инструменты, которые помогут определиться с соответствующими мероприятиями.

Внедрение в компании системы мотивации предполагает утверждение руководителем плана мероприятий по нематериальной мотивации. Обычно реализуют эти планы кадровая служба совместно с руководителями структурных подразделений организации.

СОВЕТ

Для создания эффективной системы нематериальной мотивации персонала кадровой службе не реже одного раза в 2 года рекомендуется проводить мониторинг действующей в системы мотивации кадров.

Также см. «Какие могут быть основания для нематериальной мотивации сотрудников».

Учтите, что в определенной степени от действенности системы нематериальной мотивации зависит:

• текучесть кадров;
• численность кандидатов на 1 вакантную должность.

Обычно используют формулы расчета текучести кадров и иных показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава.

Опрос

• Одновременно можно рекомендовать такой инструмент для мониторинга действующей в компании системы мотивации кадров как опрос сотрудников.
• Считается, что проведение кадровой службой системного опроса персонала о результатах мероприятий по нематериальной мотивации позволяет повысить вовлеченность сотрудников в реализацию целей и задач, стоящих перед компанией.
• Взаимодействие кадровой службы с работниками посредством опроса способствует:

• повышению уровня доверия к руководству;
• осознанию значимости своего индивидуального вклада.

Вместе с тем, данное исследование нематериальной мотивации персонала также необходимо проводить в случаях, если имеют место:

• высокие показатели текучести кадров;
• низкая результативность работы отдельных специалистов;
• низкая мотивация профессиональной деятельности отдельных сотрудников.

Результаты такого опроса, с одной стороны, служат основой для формирования (корректировки) руководителем мероприятий по нематериальной мотивации, включенных в план, а с другой – для осознания сотрудниками приоритетов деятельности компании, её ценностей, корпоративных принципов и правил поведения.

Также см. «Как без денег и ценных подарков мотивировать сотрудников: примеры».

Нематериальная мотивация персонала: усиление интереса людей к работе

Любые мотиваторы можно разделить на гигиенические и мотивационные факторы, предупреждает психолог Фредерик Герцберг.

К гигиеническим относятся политика, которую проводит компания, размер заработной платы, условия работы, отношения в коллективе, уровень контроля; к мотивационным — карьерный рост, признание результатов работы, успешность, уровень ответственности и возможности для карьерного роста.

По мнению Герцберга, гигиенические факторы не стимулируют сотрудника, на них он обращает внимание только в тех случаях, когда они кажутся ему несправедливыми. Эти мотиваторы скорее влияют на уровень удовлетворенности работой. А вот мотивация напрямую зависит от мотивирующих факторов.

Нематериальная мотивация персонала сильно завязана на корпоративной культуре, а корпоративная культура — на руководстве. Что оно транслирует, то персонал и воспринимает.

Существуют практики, часто в стартапах, когда руководитель не закрывается в отдельном кабинете, а собирает команду под себя и работает с «подчиненными» в одном пространстве.

В результате формируется команда единомышленников, а не «иерархическая система» в классическом виде — «руководитель — подчиненные». В компании «3М Россия», например, корпоративные правила запрещают топ-менеджерам закрывать двери в свой кабинет.

Открытая дверь символизирует открытость руководства по отношению к подчиненным. Люди, работающие в компании, чувствуют и ценят это.

Если человек работает на нелюбимой работе, испытывает негатив к руководству компании, то никакие способы стимулирования мотивации не увенчаются успехом.

Если корпоративная культура нездоровая, то любая попытка руководства использовать нематериальные стимулы, пусть и с благими намерениями, будет восприниматься как желание сэкономить и заставить людей работать «за бесплатно».

Но и в благоприятных условиях при внедрении системы нематериальной мотивации нужна, прежде всего, воля руководства.  Потому что возможностей на самом деле много. Но в этой статье мы остановимся лишь на пяти из них.

1. Продвижение по карьерной лестнице

Такую возможность необходимо предоставлять перспективным сотрудникам. Однако следует помнить, что далеко не все люди горят желанием занять кресло начальника.

Поэтому можно рассматривать как вертикальный, так и горизонтальный рост, когда специалист, не становясь руководителем, развивается в своей сфере линейно и повышает компетенции, при этом получая компенсации и льготы на уровне с руководящими должностями.

Название должности тоже является существенным для тех, кто заинтересован в карьерном росте. Перевод с линейной позиции на позицию выше уже сам по себе является мотиватором.

2. Гибкая занятость, частично удаленная работа (например, возможность один день в неделю работать из дома), официальное разрешение опаздывать по понедельникам

Я неоднократно сталкивался с утверждением, что российские работники ментально не готовы к удаленной работе. Эту сентенцию опровергает успешная практика издательства «Манн, Иванов и Фербер», где более 90% штатных сотрудников  работают вне офиса.

Однако нематериальная мотивация персонала такого рода подходит не всем: если вы испытываете сложности с определением точек контроля над сотрудниками, то лучше не рискуйте. Рассмотрите другой вариант — разрешение опаздывать по понедельникам. Такой «подарок» руководства особенно хорошо стимулирует женщин. Ведь наверняка они и так опаздывают время от времени.

Позвольте же им это делать официально раз в неделю. Этот мотиватор успешно используется в одной российской компании, работающей в фэшн-индустрии.

3. Скидки на продукцию и услуги компании

Предоставляя возможность приобретать продукцию со скидками, компания не несет никаких убытков, но хорошо мотивирует персонал. Часто такой способ мотивации используют владельцы магазинов одежды.

4. Признание

Присвоение титулов или званий, почетные грамоты, доска почета — эти старые проверенные способы мотивации никто не отменял.

Потребности в самоуважении, уважении со стороны коллег, признании и достижении успеха являются одной из ступеней пирамиды потребностей Маслоу. Когда человек получает награду, он обретает признание коллектива. И это для него очень важно.

Если в вашей компании время от времени устраиваются корпоративные мероприятия, то используйте их как возможность публично отметить лучших сотрудников.

5. Сбор рационализаторских предложений

Часто за этой инициативой видят материальную составляющую, а именно — выплату премии, что вполне возможно. Хотя премии за рационализаторские идеи, как правило, невысокие и скорее относятся к краткосрочной мотивации. Но кто мешает возложить ответственность за исполнение некоторых предложений на самого рационализатора? В лояльных коллективах такая возможность должна приниматься на ура.

Иван Ильин, сооснователь и главный редактор проекта Neo HR

Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала  — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

• Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.
• То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.
• Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.
• Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

• удержать постоянный штат;
• минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
• обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
• выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
• заинтересовать и привлечь ценные кадры;
• осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

• стимулированию повышения квалификации персонала;
• проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
• стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
• стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
• созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы. 

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

• Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
• Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
• Ощутимость. Данный принцип  подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
• Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
• Комплексность.  Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

• Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
• Организация рабочей группы.
• Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
• Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
• Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
• Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
• Подготовка документации.
• Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
• Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

• Заработная плата.
• Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
• Моральное поощрение подчиненных.
• Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
• Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1.    Материальная мотивация персонала;

2.    Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

• Социальная мотивация персонала;
• Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

• Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;
• Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;
• Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.
• Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

• денежная мотивация персонала;
• неденежная мотивация персонала;
• система штрафов.

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

• Заработная плата, в том числе её повышение;
• Проценты от продаж (самый распространенный подход);
• Бонусы, премии, надбавки;
• Страховки, социальные пакеты;
• Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

• Возможность пройти обучение за счет компании;
• Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
• Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
• Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
• Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

• Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
• Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
• Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

• Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;
• Участие в совещаниях с руководством;
• Мотивационные совещания;
• Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
• Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;
• Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;
• Конкурсы и соревнования;
• Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
• Публичное признание достижений сотрудника;
• Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
• Оценки коллег;
• Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

• расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
• признание профессиональных заслуг человека;
• индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
• постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
• улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

• совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
• общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
• совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
• доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
• публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
• прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

• Повышается качество и производительность труда;
• Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
• У сотрудников появляется командный дух;
• Производственные показатели улучшаются;
• Уменьшается «текучка» кадров;
• Компания начинает быстро развиваться и т. д.